Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Дніпропетровський національний університет 

Кафедра маркетингу 
 
 
 
 
 

Реферат

з дисципліни «Менеджмент»

на тему:

Сучасний  підхід до мотивування персоналу 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Дніпропетровськ

Содержание

 

Вступление

 

    Мотивация персонала в значительной степени  определяет как непосредственно  успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

    Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

 

1. Мотивация персонала  как фактор повышения  эффективности произвдства

1. Роль  и значение мотивации  персонала

    Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума  путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

    Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы,  она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

    Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями  и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность  — это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Мотив (от лат. «двигаю») — материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Мотивация — внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника.[3]

    В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Однако со временем обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических.

    В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

    Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. [4]

    - Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

    - Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

    - Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

    Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рис. 1. 

    

 
 
 
 

Рис.1 Мотивационный  процесс 
 

    Представленная  схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

    Существовавшая  у нас в стране система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда. Несмотря на богатейшие природные  ресурсы, экономика страны оказалась в тяжелом состоянии. Так называемый дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека. Дешевый труд, обусловливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед обществом, но и перед собой. Такому человеку практически нечего терять.

    Современное трудовое сознание характеризуется  отчуждением труда. Прежде всего  это касается работы в общественном производстве. Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в пределах бывшего СССР— лишь 10.

 

     1.2 Мотивациионные модели и их сущность

 

    Модель  мотивации представляет собой в  целостном виде набор принципов  и факторов, тесно взаимосвязанных  между собой, создающих предпосылки  для побуждения работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности (первичные, вторичные).

    Рассмотрим  некоторые модели мотивации:

      Кодекс М. Мескона

    Мескон  в своей работе "Основы менеджмента" приводит Кодекс трудовой этики, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в результатах своего труда:

• поощряйте работников участвовать вместе с руководителями  в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников;
• увязывайте вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом;
• выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;
• не допускайте возникновения и развития ситуации, при которой интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы. Например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно;
• не создавайте значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения;
• не старайтесь представить дело так, что программы повышения производительности труда фактически напрвлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости;
• не поддерживайте создание каких-то специальных привелегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу.

    Модель  иерархии потребностей по А. Маслоу

    Широкоизвестная модель мотивации Маслоу: любой человек  удовлетворяет потребности, начиная  с первичных, поднимаясь вверх по иерархии  своих жизненных ценностей. Согласно мнению А. Маслоу, высшие ценности становятся для человека важны лишь с годами, в ходе саморазвития и самоактуализации. Далеко не все люди в своем развитии поднимаются до высших  потребностей.

    

    Рис.2 Пирамида потребностей Маслоу

    На  разных этапах своего жизненного пути человек может испытывать разные потребности. Считается, что в большинстве случаев трудно ожидать от рядового человека творческого подхода к делу, если он голоден, у него нет жилья и т.п. Исходя из этой точки зрения, предполагается, что женатый человек более мотивирован на стабильность и высокие достижения в профессии, так как удовлетворена потребность в принадлежности к семье и в любви.

    Мотивационная модель Ф. Герцберга

    Герцберг  и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий (как  минимум) и желание психологического роста (как максимум) - их модель включает в себя две группы факторов: гигиенические и мотивационные.  

    Гигиенические факторы 

• заработная плата;
• социальные блага;
• условия работы: физические, внешние
• статус;
• климат на предприятии, рабочая атмосфера;
• отношение руководителя.

 

    Мотивирующие  факторы

• интересная работа, увлекательная постановка вопросов
• многосторонность, возможность повышения знания
• самостоятельность и полномочия
• свой участок работы
• возможность добиться ощутимых результатов
• признание достижений, способностей

 
 

    Хороший руководитель должен удовлетворить  выполнение гигиенических факторов работы, так как их отсутствие приводит к неудовлетворенности работника, но и их присутствие в чистом виде не дает удовлетворения работой. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность. 
2. Современный поход к мотивации работников

2.1. Методы стимулирования  персонала

Найболее  широко распространенной классификацией методов мотивации может быть их разделение на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления.

• Экономические методы управления - обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также  экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы - основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., опирающиеся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы - применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.