Стратегии проведения организационных изменений

       Федеральное агентство по образованию

     Московский  государственный  университет экономики,

        статистики и информатики  (МЭСИ) 
 
 
 

       Курсовая  работа по дисциплине «Теория организации»

на  тему: «Стратегии проведения организационных  изменений» 
 
 
 
 

    Руководитель:   

       Конотопов М.Н.

                                              Выполнил: 

                           студент группы  ДМЕ - 201

          Борисов Николай Петрович 
 
 
 
 
 
 
 

                             Москва – 2011

             

       Содержание 

Введение………………………………………………………………………….3;

Глава 1. Теоретические основы организационных изменений……………..5;

1.1 Планирование изменений в организации..5; 
1.2 Этапы формирования стратегии организационных изменений..7;  
1.3 Реакция на сопротивление стратегическим изменениям………………….8;

1.4 Методы  преодоления сопротивления изменениям..10; 
Глава 2. Стратегии осуществления изменений в организации..13; 
2.1 Типы стратегий проведения перемен..13;  
2.2 Организационное развитие по теории Е и О……………………………17;

   2.2.1 Организационное развитие по  теории Е……………………………..19;

   2.2.2 Организационное развитие по  теории О……………………………..20;

Глава 3. Пример проведения организационных изменений на примере конкретной компании…………………………………………………………..22;

3.1 История  компании CAMPІON & BERGERAC………………………….22;

3.2 Проект  реструктуризации компании…………………………………….23;

3.3 Процесс  внедрения и результаты организационных  изменений………24;

Заключение……………………………………………………………………28;

Список  использованной литературы……………………………………..29. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы. Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на поддержание статуса кво, вряд ли будут процветать в нынешней изменчивой обстановке.

     Успешная  организация постоянно находится  в динамике. Организация — живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.

       В современных условиях усиление процесса глобальной конкуренции и, как следствие, необходимость скорейшего улучшения использования ключевых факторов успеха (издержки, качество продукции, сроки выполнения заказов) требуют от предприятий повышения организационной гибкости и адаптационной способности. Организационные изменения должны обеспечивать для предприятия решение главной задачи — выживание на рынке

     Данная  курсовая работа посвящена теме: «Стратегия организационных изменений»

     В соответствии с темой цель работы - изучить основные стратегии организационных  изменений.

     Исходя  из цели задачами являются:

• Рассмотреть проблемы возникающие при намерениях осуществить изменения
• Пути преодоления сопротивления изменениям
• Рассмотреть стратегии осуществления организационных изменений
• Рассмотреть на примере организационные изменения

     Осуществление выбранной стратегии корпорации - задача искусства менеджмента, требующая  использования организационных  управленческих ресурсов. Внимание топ-менеджеров на этапе осуществления стратегии обращено к возможностям для достижения целей изменений и требует знания принципов организации, мотивации, лидерства, удовлетворения от работы. Стратегические изменения многое обещают одним сотрудникам в организации в плане перспектив карьерного и профессионального роста и угрожают другим, которые могут опасаться утратить свое положение в организационной иерархии или вовсе лишиться должности и работы. Поэтому люди в организации реагируют на перспективы стратегических изменений по-разному: одни из них становятся активными сторонниками и проводниками стратегии в жизнь, другие - активно действующими противниками или пассивными наблюдателями за развитием событий. И те и другие являются значимыми субъектами стратегии осуществления для проектировщиков и руководителей стратегических изменений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы организационных изменений

1. Планирование изменений в организации

 

     Планирование  организационных изменений на предприятии охватывает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможной системы мероприятий и выбор соответствующей стратегии организационных преобразований.

     В общем случае организационные изменения  могут идти следующими способами:

-путем осуществления целенаправленных изменений на основе систематически разрабатываемых программ специально запланированных мероприятий;

-путем оперативной перестройки в результате изменений, происходящих во внешней среде, путем модификации поведения.

     Переход от одной качественной стадии развития предприятия к другой требует существенной перестройки его работы, включая создание новых структурных подразделений, подбора и расстановки кадров, перераспределения ответственности, что коренным образом меняет процедуры принятия решений по различным вопросам жизнедеятельности. С ростом (количественным и качественным) предприятия происходит процесс децентрализации решений, обостряется проблема координации, выработки согласованного курса действий.

     Возникают особые формы коллективного управления — комитеты, которые выступают  своеобразной организационной формой выработки согласованной политики действий, учитывающей интересы различных подразделений предприятия.

     В рамках определенных качественных переходов  развития предприятия в процессе выработки стратегии также происходят организационные изменения, которые должны наиболее эффективно способствовать достижению поставленных целей. Эти изменения можно условно разделить на два основных типа:

-существенные (радикальные) организационные изменения;

-настройка структуры, или частичные (локальные) изменения организационной структуры.

     Существенные (радикальные) организационные изменения в рамках предприятия обычно касаются коренной ломки организационной структуры — переход от одной схемы управления к другой (например, от линейной к программно-целевой) или переход к принципиально новому типу построения предприятия. Эти изменения носят стратегический характер и должны обеспечивать предприятию достижение преимуществ по сравнению с его конкурентами.

     Коренная  перестройка организационной структуры  предприятия связана со значительными кадровыми перемещениями, часто вызывает серьезное осложнение микроклимата в организации и существенно влияет в первое время на работоспособность. Кроме того, серьезные изменения в процедурах принятия решений требуют времени для работников с целью адаптации к нововведениям. Именно по этой причине существенные организационные изменения не могут происходить очень часто. Однако разработка стратегии требует постоянных изменений структуры, причем не всегда существенных. В этом случае применяются структурные настройки (частичные организационные изменения). Они предусматривают внесение отдельных корректировок в сложившуюся организационную структуру, систему ценностей и процессы, протекающие в рамках предприятия.

     Основные  особенности данных видов организационных изменений будут рассмотрены в этой работе далее. 
 
 

1.2 Этапы формирования стратегии организационных изменений  

     Любому  организационному изменению на предприятии должен предшествовать серьезный анализ существующей организационной структуры на соответствие разрабатываемой стратегии развития. Анализ включает в себя, с одной стороны, оценку внутренних и внешних условий деятельности предприятия на перспективу, а с другой — позиционную диагностику (проверку), в которой анализируется обстановка по всем вопросам жизнедеятельности ив каждом звене управления.

     В общем случае стратегия организационных изменений на предприятии может содержать следующие основные элементы.

1.  Прогнозирование  возможных (предполагаемых) вариантов  организационных изменений  и вовлечение  в данный процесс всех заинтересованных групп, включая высшее руководство, неформальных лидеров, экспертов, кредиторов и т. п.

2.  Обоснование и определение общей перспективы организационных изменений на предприятии, служащей ориентиром для постановки конкретных целей, разработки стратегии, выбора системы мероприятий и формирования мотивационного механизма.

3. Установление  сфер индивидуальной ответственности за процесс организационных изменений, которая предполагает уточнение и закрепление за каждым членом трудового коллектива его роли и задач в этом процессе.

4.  Доведение до персонала предприятия необходимой информации о предстоящих изменениях на предприятии, которое должно предусматривать, что каждый член трудового коллектива будет своевременно ознакомлен со своими новыми обязанностями и моделями поведения.

5. Проведение  постоянных проверок ключевых  параметров предприятия, предусматривающее обеспечение согласованности стратегии, распределения ресурсов, организационной структуры, оперативной деятельности и т. д.

6. Вовлечение в процесс организационных изменений всего персонала предприятия.

7. Гарантированное  стимулирование позитивного участия в процессе организационных преобразований каждого члена трудового коллектива.

     Важное  значение при обосновании и разработке стратегии организационных изменений на предприятии должно отводиться оценке ее эффективности. Вместе с тем проведение оценки является достаточно сложной проблемой, которая носит дискуссионный характер.  

1.3 Реакция на сопротивление стратегическим изменениям 

     Проведение  выбранного стратегического курса  предполагает, как правило, проведение масштабных организационных изменений, например, реинжиниринг бизнес-процессов, преобразование организационной структуры, изменения культуры, неизбежно следующие  за коррекцией миссии и целей организации, введение новых методов контроля и многое другое. Некоторая часть  персонала в организации сопротивляется изменениям. В таком сопротивлении  нет ничего удивительного и тем  более патологического: большинство  людей опасаются революционных  ломок привычного образа жизни, а  также имеют свое собственное  представление о том, как надо осуществлять стратегию.

     Американские  исследователи Дж. Котлер и Л. Шлезингер предложили систематизацию причин сопротивления, позволяющую в первом приближении выяснить, какие группы и индивиды будут сопротивляться стратегическим изменениям, и выявить причины этого сопротивления. Основные результаты их исследования изложены в табл. 16.

Таблица 16

Причины сопротивления изменениям