Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Декабря 2012 в 15:40, курсовая работа
Цель исследования - выяснить сущность стратегического управления персоналом.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом;
2. Ознакомиться с практикой стратегического управления персоналом в зарубежных организациях;
Введение
1. Теоретическая часть
1.1 Стратегическое управление организацией как предпосылка стратегического управления ее персоналом
1.2 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом
2. Практическая часть
2.1 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации
2.2 Реализация стратегии управления персоналом
2.3 Особенности стратегического управления персоналом в России
Заключение
Список литературы
Таким образом, исходя из того, какая стратегия развития выбрана организацией, необходимо корректировать стратегию планирования персонала, применять различные методы поощрения и развития сотрудников.
стратегическое планирование
персонал управление
2.2 Реализация стратегии управления персоналом
Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:
Цели, стратегии, задачи по управлению
персоналом должны быть тщательно и
своевременно доведены до всех работников
организации с тем, чтобы добиться
с их стороны не только понимания
того, что делает организация и
служба управления персоналом, но и
неформального вовлечения в процесс
выполнения стратегий, в частности
выработки у сотрудников
Общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.). но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.
Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.
В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:
Во-первых, устанавливается
приоритетность среди административных
задач (задач общего руководства), с
тем, чтобы их относительная значимость
соответствовала той стратегии
управления персоналом, которую будет
реализовывать организация и
система стратегического
Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.
В-третьих, это выбор необходимого
и соответствующего стратегии управления
персоналом стиля руководства организацией
в целом и в отдельных
Инструментами реализации стратегии
управления персоналом являются кадровое
планирование, планы развития персонала,
в т.ч. его обучения и служебного
продвижения, решение социальных проблем,
мотивирование и
Этап внедрения включает в себя:
разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
разработку стратегических
планов подразделений системы
активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.
Цель этапа стратегического
контроля – определить соответствие
или отличие реализуемой
2.3 Особенности стратегического управления персоналом в России
В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.
К таким проблемам относятся:
• появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
• рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
•переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
• отсутствие финансовых ресурсов
и резкое сокращение численности
персонала в кризисных
• проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.
Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины возникновения этих проблем:
Анализ ряда крупных отечественных предприятий позволил сформулировать их проблемы в области управления персоналом на этапе рыночных реформ и возможности их разрешения при формировании систем стратегического управления персоналом
Проблемы и место их возникновения |
Причины проблем |
Способ устранения в рамках предприятия |
В субъекте управления персоналом. Понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения |
Устаревание знаний персонала
аппарата управления предприятия. Недостаточный
уровень профессионально -квалификационной
подготовки административно- Применение затратных («персонал – затраты») подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний) |
Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях. Обучение персонала. Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства. |
В объекте управления персоналом. Проблемы социальной среды. Устаревание знаний специалистов высокой квалификации. |
Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействий на решения в сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом. |
Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов. Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление. Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала. Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы. |
В структуре рынка рабочей силы (РРС). Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС Недостаток информации о состоянии внешнего РРС Появление дефицитных категорий персонала Возрастные «провалы» в структурах РРС по отдельным категориям работников Профессиональная Отсутствие специалистов
в области стратегического |
Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС. Отсутствие опыта, масштабного поиска и вербовки персонала; несовершенство применяемых методов маркетинга персонала. Непрестижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет. Недостатки системы Новизна направления |
Формирование внутреннего РРС; внедрение функции маркетинга персонала Создание финансового
резерва для экстренного Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте Переподготовка имеющегося (внутренний РРС) в соответствии с потребностями; Создание собственной образовательной базы. |
На предприятии в целом. |
Отсутствие системы Отсутствие методической базы. Недооценка возможностей стратегического управления. |
Разработка либо приобретение
пакета документации по формированию
системы стратегического Подготовка, переподготовка,
обучение административно – Формирование «стратегического образа мыслей»; формирование соответствующей корпоративной культуры. |
В России изменения, связанные
с проведением рыночных реформ, послужили
катализатором создания условий
для формирования управленческих систем
с применением элементов
На первом этапе создавались
предпосылки и оценивались 'перспективы
развития. Наряду с этим характерным
признаком этапа явилось
Это объясняется следующими
причинами: инерцией старых методов
работы; отсутствием альтернативных
технологий управления, «информационными
дырами»; дискретным характером происходящих
изменений и временным «
Второй этап в развитии
практического стратегического
управления персоналом, который также
нельзя назвать успешным, связан с
пониманием такой необходимости
и стремлением вносить
Организации выявили для себя ряд новых проблем: отсутствие специалистов нужного профиля и квалификации; появление необходимости решения вопросов, связанных с надежностью персонала; вопросы закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальными, знаниями.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что современные российские предприятия столкнулись с необходимостью модернизации систем управления персоналом, а кто-то и с необходимостью их внедрения, это касается и стратегического управления персоналом в том числе.
Заключение
В заключении можно сделать следующие выводы:
Стратегическое планирование персонала — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.
Субъектом стратегического
управления персоналом выступает служба
управления персоналом организации
и вовлеченные по роду деятельности
высшие линейные и функциональные руководители,
объектом стратегического управления
персоналом является совокупный трудовой
потенциал организации, динамика его
развития, структуры и целевые
взаимосвязи, кадровая политика, а также
технологии и методы управления, основанные
на принципах стратегического
Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.
В российских организациях
технологии стратегического управления
персоналом пока еще недостаточно разработаны,
что является одной из причин возникновения
проблем системы управления персоналом.
Во многом это связано с тем, что
в отечественной науке мало информации,
исследований, литературы, посвященных
проблематике стратегического управления
персоналом организации, а так же
мало квалифицированных
Список литературы
1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. – 495 с.
2. Гибсон Дж. Л., Иванцевич
Д. М., Джонелли Д. Х. Организации:
Поведение. Структура.
3. Грачев М. В. Суперкадры:
управление персоналом и
4. Дятлов В.А., Кибанов
А.Я., Пихало В.Т. Управление
5. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001, -624 с.
6. Иванцевич Дж. М., Лобанов
А.А, Человеческие ресурсы
7. Кибанов, Веснин, Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-новгород, 1997, - 345с.
8. Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия:
9. Основы управления персоналом./
10. Рощина А. С чего начинается оценка // Кадровый вестник – 2000 - №2,
11. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту - Тюмень ТГУ, 1998. – 338с.
12. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000. — 399 с.
13. Травин В. В. , Дятлов
В. А. Основы кадрового
14. Управление персоналом
организации. Учебник/ Под ред.
Информация о работе Стратегическое управление, планирование стратегий