Стратегическое планирование

    Далее стратегические альтернативы или долгосрочные программы могут дробиться на функциональные стратегии, которые  подразумевают постановку конкретных стратегических целей для всех функциональных подразделений предприятия: для  производственного отдела, отдела сбыта, материально-технического снабжения  и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 

2 Модели  и методы принятия решений

       Умение  принимать решения необходимо для  реализации управленческих функций, поэтому  процесс принятия решений является основой теории управления. Как наука, это направление зародилась в  Англии, во время Второй мировой войны, когда группа ученых получила задние на решение сложной военной проблемы - оптимального размещения различных подразделений гражданской обороны и огневых позиций своей армии. В 50-х годах эта теория была модернизирована, и стала применяться для решения проблем гражданской промышленности.

Ее отличительными особенностями являются:

• Использование научного метода, то есть наблюдение, формулировка гипотезы, подтверждение достоверности гипотезы.
• Системная ориентация.
• Использование различных моделей.

       Процесс моделирования часто применяется  при решении сложных проблем  в управлении, так как позволяет  избежать значительных трудностей и  издержек при проведении экспериментов  в реальной жизни.

       Основой моделирования является необходимость  относительного упрощения реальной жизненной ситуации или события, вместе с тем это упрощение  не должно нарушать основных закономерностей  функционирования изучаемой системы.

       Типы  моделей: физическая, аналоговая (организационная  схема, график), математическая (использование  символов для описания действия или  объектов).

       Процесс построения моделей состоит из нескольких этапов:

• постановка задачи
• построение модели;
• проверка модели на достоверность описания данного процесса, объекта или явления
• применение модели; обновление модели в процессе исследования или реализации.

       Эффективность модели может быть снижена за счет ряда потенциальных погрешностей, к  которым можно отнести недостоверные  исходные допущения, информационные ограничения, непонимание модели самими пользователями, чрезмерная стоимость создания модели и т.п.

       Часто при моделировании применяется  теория игр. Она первоначально разрабатывалась  военными, чтобы учесть возможные  действия противника. В бизнесе она  применяется при моделировании поведения конкурента, особенно часто в связи с проблемами изменения ценовой политики.

       Модель  теории очередей ( модель оптимального обслуживания). Эта модель используется для определения оптимального числа каналов обслуживания по отношению к потребностям в этих каналах.

       Модель  управления запасами. Эта модель часто  используется для оптимизации времени  исполнения заказов, а также для  определения необходимых ресурсов и площадей для хранения той или иной продукции. Цель этой модели - свести к минимуму отрицательные последствия при накоплении или дефиците тех или иных запасов продукции или ресурсов.

       Модель  линейного программирования. Эта  модель применяется для определения  оптимального распределения дефицитных ресурсов при наличии конкурирующих  между собой потребностей.

       Имитационное  моделирование. Часто применяется  в ситуациях слишком сложных  для использования математических методов (маркетолог может создать модель модификации покупательских потребностей в связи с изменением цен товаров на рынке, и их дизайна).

       Экономический анализ является одной из форм моделирования. Примером может служить экономический  анализ эффективности той или  иной фирмы. Количественные методы прогнозирования.

       Их  можно использовать для прогнозирования, когда деятельность фирмы в прошлом  имела определенные тенденции, которые  можно и необходимо продолжить в  будущем, а информации для выявления  тенденций в рассматриваемом  периоде прогнозирования недостаточно.

       Одним из методов такого прогнозирования  является анализ временных рядов. Он основан на допущении, что на закономерностях  прошлого можно прогнозировать будущее. Этот метод выявляет тенденции прошлого и проецирует их в будущее.

       Причинно-следственный метод применяется в ситуациях, когда имеется несколько неизвестных. Это исследование статистической зависимости  между рассматриваемым фактором и другими переменными.

       Другие  качественные методы прогнозирования. Мнение жюри. Его суть состоит в соединении и усреднении мнений экспертов в данной области.

Метод исследования информации сбытовиков, то есть когда торговые агенты на основе своего опыта предсказывают спрос  на определенном целевом рынке.

Модель  ожиданий. Она базируется на опросе потребителей и обобщении их мнений.

Метод Дельфи. Суть его заключается в том, что эксперты заполняют специальные опросники по рассматриваемой проблеме. Каждый из них индивидуально формирует свой прогноз. Затем эти прогнозы передаются всем экспертам, принимающим участие в обсуждении. Они знакомятся с мнением коллег. и возможно, корректируют свой предшествующий прогноз на базе новых идей или информации. Эта процедура повторяется три-четыре раза, пока в конечном итоге все эксперты не придут к единому мнению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Вхождение  человека в организацию

       Вхождение человека в организацию – это  очень сложный процесс, требующий  определенной заинтересованности, как  от самого человека, так и от организации. 

       Существуют  два подхода к включению человека в организационное окружение .

       При первом человек подбирается для  выполнения определенной работы, осуществления  определенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации.

       При втором подходе работа подбирается  человеку таким образом, чтобы она  лучше всего соответствовала  его возможностям и претензиям на определенное место в организации.

         Первый подход является традиционным  и наиболее распространенным  в современной практике менеджмента.  Второй подход также имеет  практическую реализацию преимущественно  в рамках японского типа управления .

       При этом, несмотря на повышенную сложность  реализации, наблюдается тенденция  к расширению использования в  мировой практике менеджмента, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического  осуществления. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации. 

       Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в  организацию. Этот сложный процесс  всегда происходит по нескольким последовательным этапам: 

       1) знакомство с организацией, ее  нормами и принципами; 

       2) начальная стадия адаптации к  новому окружению, в которую  входят с одной стороны коррекция  или изменение поведения человека  относительно организационной культуры, с другой – изменения организации  при взаимодействии с человеком; 

       3) развитие чувства ответственности  перед организацией; 

       4) усвоение норм и правил организации.

       Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация  исходила из того, что этот человек  ей нужен и будет полезен.

       Поэтому удержание человека и его адаптация  к условиям труда в организации  является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь  ответственно управление организаций. 

       Успешная  адаптация нового сотрудника зависит  в первую очередь от того, насколько  он смотивирован на вхождение, с одной стороны, и от того, насколько организация в состоянии его удержать на начальном этапе вхождения – с другой. 

       Очевидно, что если у человека мотивация  на членство в организации сильна, то он будет стараться преодолеть трудности, чтобы адаптироваться к  новому организационному окружению. Если мотивация на вхождение недостаточна, то он может прекратить адаптацию, уйдя из организации или оставаясь  в ней до явного разрастания конфликта  между ним и организационным  окружением. Также, если человек не имеет достаточной мотивации  на вхождение, организация может  попытаться удержать его и добиться, в конечном счете, его адаптации  к новым условиям. Это связано  также с тем, что оставаясь какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении, человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. 

       Приемы, которые используются для удержания  нового сотрудника в организации: 

       1) высокая зарплата; 

       2) долгосрочная материальная поддержка,  выходящая за рамки зарплаты; 

       3) обещания в будущем продвижении  по службе; 

       4) предоставление в будущем интересной  работы; 

       5) обучение и развитие за счет  организации; 

       6) предоставление дополнительных  социальных благ; 

       7) предоставление жилья на льготных  условиях .

       К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации  и его ускоренной адаптации к  организационному окружению, относятся  беседы с руководством, а также  разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и  указания придают новому сотруднику чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые  обычно появляются при вхождении  в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации. 

       Необходимым условием успешного вхождения в  организацию для каждого ее нового члена является также изучение системы  ценностей, правил, норм и поведенческих  стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости  изучать всю совокупность ценностей  и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые  являются ключевыми на первом этапе  взаимодействия человека с организационным  окружением и без знания которых  могут возникнуть неразрешимые конфликты  между человеком и окружением.

       Для вступающего в организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и рассматривать  его как часть «цены», которую  он должен «заплатить» за вхождение  в организацию. Он должен понимать, что обучение на этапе вхождения  поможет ему существенно сократить  «плату» за конфликты, которые будут  возникать в будущем между  ним и организационным окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее  описание их является важной задачей  руководства, в частности лиц, ответственных  в организации за кадры.  
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие: 

       1) миссия и основные цели организации; 

       2) допустимые и предпочтительные  средства, которые могут быть  использованы для достижения  целей организации; 

       3) имидж и отличительный образ,  который имеет и создает организация;