Стили управления

Если возникает конфликт с человеком более высокого ранга, руководитель-оппортунист первым делает шаг к примирению. С равным по рангу ведет себя вкрадчиво. Делается попытка найти компромисс.

Когда возникает  конфликт с подчиненными, позиция  оппортуниста заключается в капитуляции или уходе подчиненного.

Инициатива. Проявляет инициативу на основе точно  рассчитанного риска. Инициатива направлена на эгоистические интересы с дальним прицелом. Он является самовлюбленной звездой, часто подчеркивает личную значимость, хвастается своими достижениями.

Критика (анализ). Избегает обратной связи, которая может указать на слабость, ограниченность или ошибки руководителя-оппортуниста. Просит высказывать критические замечания только в том случае, если предполагает, что отзыв будет благоприятным.

Признаки  оппортунистического поведения: стремление угодить всем и каждому; надменность по отношению к тем, кто стоит ниже по рангу; стремление привлечь внимание; создает репутацию посредством хвастовства; уклончив в ответах; заискивает перед другими; оказывает внимание, ставя условия; от него трудно добиться обещания; льстив; знает слабости людей и использует их в своих целях; хвастовство знаменитыми знакомыми; заранее обдумывает каждое действие; обещает все, но выполняет только тогда, когда ему это выгодно; ловкий делец; учтивое отношение к тем, кто выше по рангу, но притеснение тех, кто ниже; предпринимает те действия, которые показывают его с хорошей стороны; считает, что очень важно быть первым номером [13, с. 124].

3. Фасадизм. Имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад).

Мотивация. Человек  избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный.

Уловки руководителя-фасадиста  могут изменяться в зависимости от того, что является выгодным. Основная цель создания "фасада" состоит в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти.

Негативная  мотивация состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей, по этой причине держит в тайне свой опыт и мотивации.

Создатель фасада не только избегает раскрывать свои намерения, но и создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман.     

Преодоление конфликтов. Руководитель-фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а получении определенных для себя выгод. Существует множество способов манипулирования конфликтами.

Инициатива. Характерным для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда нужно достичь преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставляют себя ждать. И, если одно действие не приводит к успеху, предпринимается следующая попытка, и так до тех пор, пока не будет достигнута поставленная цель.

Принятие  решений. Неполная передача полномочий и принятие ключевых решений характерны для руководителя-фасадиста.

Критика (анализ). Возможность критики между руководителем и подчиненным неприятна фасадисту, который использует обратную связь как метод контроля посредством похвалы и наказания. Критика в его адрес ему неприятна.

        Распознавание поведения фасадиста: неясные амбиции; расчет; предпочитает окольные пути; пользуется доверием человека против него самого; постоянно играет роль, чтобы произвести эффект; хитрость; двурушничество; тайно упивается властью; фальшивый фасад; скрывает истинные намерения; лицемер; уклончив; манипулятивный; охотно слушает похвалы, но не выносит критики; чрезмерно развито чувство личной власти; практичный; склонен к обману; дорожит своей положительной репутацией; нарушает законы, но не хочет быть признанным как государственный деятель; боится разоблачения [29, с. 286].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Актуальность изучения различных вопросов теории управления, в том числе и такого, как индивидуальные стили руководства на предприятии, не требует дополнительных доказательств, тем более, что последовательная и все возрастающая психологизация является одной из характерных особенностей современного менеджмента.

Цель работы состоит  в том, чтобы на основе всесторонней и обстоятельной оценки современных  теорий и концепций в национальном и зарубежном менеджменте и применения современных методологических принципов  и подходов, а также практического  анализа (на примере ресторана «Хуторок») изучить современные индивидуальные стили руководства, применяемые предприятиями гостеприимства и разработать предложения по их совершенствованию.

Объект исследования – персонал ресторана «Хуторок».

Предмет исследования –  персональные стили управления руководящих работников ресторана «Хуторок».

Достижение поставленной цели требует последовательного  решения следующих задач:

·             дать общую характеристику стилей руководства  в современном менеджменте;

·              рассмотреть современные подходы к классификации стиля управления;

·              дать общую характеристику ресторана  «Хуторок»;

·              исследовать особенности применяемых  стилей руководства в ресторане  «Хуторок»;

·   разработать предложения по совершенствованию применяемых стилей руководства в ресторане «Хуторок».

Метод опроса — психологический вербально - коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между психологом и субъектом посредством получения от субъекта ответов на задаваемые вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение психолога и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.

Виды опросов:

-Анкетирование

-Личностные тесты

-Интервью

После проведенного анализа  видов опросов, выбрано было анкетирование. Этот метод является наиболее   распространенным   для   исследования, в связи с экономичностью применения и возможностью статистической обработки данных.

Анкета представлена в приложении 1.

В исследовании участвовало 22 банковских работника ОАО «Тверской городской банк». Из них:

1 управляющий офисом  – 4,5%,

1 главный менеджер- 4,5%,

3 экономиста – 13,6%,

5 кассиров – 22,7%,

1 специалист ГРК –  4,5%,

1 менеджер по рекламе  – 4,5%,

10 кредитных экспертов  – 45,7%.

Тип выборки: простая случайная выборка. Отбор  респондентов в возрасте от 21 до 55 лет.

Расчеты:

Общее число  сотрудников = 22 человека = 100%

Мужчин = 10 чел. = 45,7%

Женщин = 12 чел. = 54,3%

Формула расчета  выборки:

Доверительная вероятность t = 0,95

Ошибка выборки = 5%

Мужчины

20-24 лет = 3 чел. = 30%

25-39 лет = 5 чел. = 50%

40-59 лет = 2 чел. = 20%

60 и старше = 0 чел. = 0%

Женщины

20-24 лет = 4 чел. = 30%

25-39 лет = 5 чел. = 40%

40-59 лет = 3 чел. = 20%

60 и старше = 0 чел. = 0%

 

Все специалисты банка  с высшим профессиональное образованием.

Методика В.П. Захарова позволяет выявить индивидуальный стиль управления у руководителя офиса (Приложение №1).

Согласно обработанным данным, мы получили следующие результаты по методикам.

 

По методике В.П. Захарова выявлен индивидуальный стиль управления персоналом в банке, он носит смешанный  характер авторитарного и демократического стиля средней степени, что свидетельствует  о хороших лидерских качествах управляющего, умении руководить действиями подчинённых, проявлении требовательности и настойчивости, стремлении воздействовать на коллектив силой приказа, принуждением и убеждением, личностной целеустремленности и эгоизме, а также устойчивом стремлении жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников офиса.

 

Таким образом, анализ полученных в нашем исследовании данных позволил сделать следующие выводы:

 

1.                 Коммуникативная толерантность(терпимость) среднего уровня свидетельствует  о достаточно коммуникабельных  качествах банковских работников, которые способны проявлять сдержанность, тактичность, доброжелательность  в отношениях с клиентами и партнёрами, лишь изредка обнаруживая негативные эмоции по отношению к окружающими. Возможно, такая картина говорит о тщательном отборе кадров при приёме на работу.

 

2.                 В коллективе среди банковских  работников чаще проявляются такие поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование себя в качестве эталона при оценке других и частично в стремлении подогнать партнёра под себя, сделать его удобным. Эти проявления сопровождаются негативными эмоциями, что вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку.

 

3.                 Такие личностные качества менеджера,  как целеустремлённость, требовательность, доверие, заинтересованность, настойчивость,  эмпатичность, толерантность способны  положительно влиять на весь рабочий процесс внутри коллектива.

 

4.                 Выдвинутая гипотеза исследования  подтвердилась, таким образом  комбинация авторитарного и демократического  стилей управления положительно  влияет на атмосферу в коллективе, коммуникации персонала с партнёрами и клиентами, а также благоприятно влияет на рабочую обстановку в целом, так как менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и соответственно утверждает эффективный стиль управления.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Исторически первым и  до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный  стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче  подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль  руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все поставленные задачи.

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы  методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

 К "одномерным" то есть обусловленным одним каким-то фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

"Многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. Первоначально сложилась идея "двумерного" стиля управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой — на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности

К дополнительным стилям руководства относятся патернализм - Данный стиль управления характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, дополняющим его, оппортунизм - каждое действие руководителя-оппортуниста осуществляется по "тактическим" причинам и является средством для достижения личного успеха и фасадизм - имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад). Уловки руководителя-фасадиста могут изменяться в зависимости от того, что является выгодным. Основная цель создания "фасада" состоит в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти.