Стили руководства менеджера

Руководитель в роли преподавателя (педагога) должен проявить способность  обучить подчиненного необходимым  приемам и навыкам труда, этике  профессии, подходам к разрешению возможных  конфликтов интересов взаимодействующих  сторон, использованию специфичных  форм и методов в конкретной сфере  профессиональной деятельности, передать ему свои знания и опыт.

Выполнение руководителем роли психолога означает его деятельность, направленную на сплочение коллектива, учет особенностей психики подчиненного в процессе общения, обмена информацией  с подчиненным, при постановке целей  и задач деятельности перед подчиненным  и коллективом в целом, при распределении обязанностей, при оценке результатов труда, при определении мер поощрения и наказания.

Роль воспитателя предполагает помощь работнику со стороны руководителя в понимании традиций организации, в осознании общественно значимых целей деятельности организации. Весьма важным является также формирование у работника чувства служебного долга, усвоение им элементов корпоративной  культуры. Руководитель помогает подчиненному, с одной стороны, проникнуться духом  организации, а с другой - укрепить его гражданские позиции.

Роль представителя организации (общественного деятеля) - подписывает  от имени организации документы, представляет организацию во внешней  среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, принимает посетителей  организации, в целом, как теперь принято говорить, осуществляет связи  с общественностью, принимает совместно  с общественными организациями  решения по социальным вопросам, участвует  в конференциях и иных общественных мероприятиях.

Следует иметь в виду также, что  во всех случаях главенствующей для  руководителя (менеджера) остается роль организатора. Основным содержанием деятельности менеджера является управление людьми. Необходимым условием социального управления является власть. Существуют принципиальные различия между следующими формами власти: традиционной, компетентной, эталонной, харизматической, а также базирующейся на мотивации и основанной на принуждении. Наиболее стабильно и эффективно управление, основанное на компетентной власти. В реальной действительности управление опирается не на одну, а одновременно на различные формы власти, в том или ином соотношении. Целью деятельности менеджера является обеспечение максимально эффективной совместной деятельности людей.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций  данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно  принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.

 

1.3 Стили руководства менеджера

Определяющим моментом организационного процесса является выбор стиля руководства. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на воздействие и побуждение подчиненных к достижению поставленной цели. 
В общепринятой практике управления выделяют три основных стиля руководства:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что начальник управляет почти единолично на основе однонаправленного потока информации и распоряжений. Он принимает решения сам, старается сам же их контролировать и диктовать подчиненным свою волю. Положительные стороны авторитарного стиля:

- быстрое принятие решений (руководитель всегда информирован о том, что происходит во вверенном ему подразделении, во вверенной ему фирме);

- данный стиль желателен в кризисные периоды, в периоды реконструкции предприятия, в периоды серьезных инноваций, при банкротстве, закрытии предприятий, при низкой квалификации персонала. Минусы авторитарного стиля: 
высококвалифицированный персонал данный стиль деморализует, среднеквалифицированный персонал он лишает инициативности; 
контроль осуществляется плохо, потому что все руководитель предприятия проконтролировать не может; работники становятся безынициативными и частично безответственными.

Демократический стиль. Все решается на основе максимальной коллегиальности. Все решения передаются, проходя много этапов с участием исполнителей. Каждый работник участвует в принятии решений. 
Этот стиль увеличивает инициативу, предполагает достаточно высокую информированность и квалификацию персонала, повышает на определенном этапе производительность. Минусы  демократического стиля: 
-очень медленно проходят решения; 
-очень трудно проводить какие-либо конфиденциальные решения, более того, сложно сохранять общий режим конфиденциальности на таких предприятиях. 
Плюсы демократического стиля: 
-снимается часть ответственности, часть стресса, часть напряжения руководителя, увеличивается информированность и производительность персонала. 
Контроль также проще осуществлять при демократическом стиле. 
      Либеральный стиль управления предполагает, что руководитель дает на откуп высококвалифицированному подчиненному возможность самостоятельно решать основные производственные задачи, удерживая со своей стороны лишь внешнюю политику, отслеживая лишь взаимоотношения с внешним миром. Все научно-исследовательские коллективы вынуждены работать, опираясь на этот стиль в силу особой квалификации и творческой вовлеченности персонала. 
      Некоторые специалисты выделяют западный и восточный стили управления. 
Западный стиль управления четко следует законам научного менеджмента, жестко ориентирован на прибыль, формальные показатели и четко описанные критерии и цели. Восточный стиль управления больше ориентирован на взаимоотношения людей, на восприятие различных точек зрения, на их мягкое согласование, на поддержание коллектива и всего личного состава как членов "семьи".⁵ 
          Близка концепциям стилей и известная трактовка корпоративной культуры. (Приложение № 1) - Матрица «корпоративной культуры». 
Стиль "Семья" – ориентация на личность работника и иерархию. С одной стороны, на фирме всегда есть единолично принимающий решения шеф, выступающий в роли отца. Но шеф проявляет заботу о своей "семье". Все идут к нему спросить совета, все приказы утверждаются у руководителя. При этом личность работника не игнорируется. В противоположность этому стиль "Эйфелева башня" имеет жесткую направленностью на цель и прибыль при большой дистанции власти и четком разграничении иерархических уровней. Каждый принимает только те решения, которые делегированы на его иерархический уровень, и не пытается вмешиваться в решения вышестоящего уровня. Человек становится безразличен к общим делам фирмы, для руководства важно лишь, чтобы фирма достигала своей цели и получала прибыль. 
Высокая степень коллегиальности при той же жесткой направленности на цель и прибыль образует стиль под названием "управляемая ракета". С одной стороны, все малые группы нацелены на прибыль, но решается все сообща, коллегиально используется синергия коллективного разума и творчества. 
Направленность на личность при высочайшей степени коллегиальности – стиль "инкубатор". 
         Предложенная схема хороша тем, что можно наглядно представить, показать, как все меняется во времени и фирма реагирует на изменения внешней среды.

 

Глава 2. Роль менеджера в компании.

      Глава  2.1 Должностная инструкция менеджера  в компании ОАО «Газпром».

Политика управления человеческими  ресурсами   ОАО «Газпром» направлена на создание эффективного механизма  управления персоналом на основе социального партнерства. Задача Компании –  стать лидером среди глобальных энергетических компаний – предполагает развитие следующих ключевых преимуществ:

· масштаб и стабильность деятельности Компании;

· профессионализм работников и  традиции Компании;

· социальная и экологическая ответственность.

В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности Компании.  Работники рассматриваются в качестве одного из

главных стратегических ресурсов Компании,  обеспечивающих её конкурентоспособность и способствующих успеху Компании в достижении поставленных целей.

Политика управления человеческими  ресурсами –  это система

принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие Компании и гармоничное сочетание

интересов работников Общества, акционеров, потребителей и государства.

Политику управления человеческими  ресурсами осуществляют руководители всех уровней управления Компании во главе с Председателем Правления.

Основная цель Политики –  обеспечение  максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

· обеспечения стабильного статуса  «предпочтительного

работодателя»;

· комплексной мотивации каждого  работника на достижение целей

Компании;

· создания и развития объективной  и эффективной системы оценки

личного вклада каждого работника  Компании.

Политика управления человеческими  ресурсами предусматривает

обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики. Основными принципами Политики являются:

· максимальная гибкость Компании в  управлении персоналом;

· постоянное совершенствование методов  управления человеческими

ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и

автоматизированных систем управления;

· способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям

социально-политических и внешних  экономических факторов;

· профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих

из высококвалифицированных работников,  стремящихся

максимально реализовать свой потенциал  в решении технических,

экономических и социальных задач  Компании;

· эффективность в управлении человеческими  ресурсами;

· непрерывность планирования процессов  управления персоналом на

основе регулярной оценки состояния  человеческих ресурсов;

· прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;

· преемственность –  сохранение позитивных традиций в управлении

человеческими ресурсами Компании.

Основными взаимосвязанными составляющими  Политики управления

человеческими ресурсами являются следующие направления:

         · подбор, оценка и использование персонала;

· обучение и развитие;

· мотивация и вознаграждение;

· социальная политика;

· корпоративные коммуникации.

Эти направления могут видоизменяться и приобретать новые значения в процессе развития бизнеса Компании, динамики внешних и внутренних условий, не нарушая при этом принцип преемственности Политики.

Службы по управлению человеческими  ресурсами организаций ОАО «Газпром» осуществляют практическую реализацию данной Политики.

Компания ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах

следующие качества:

· высокий профессионализм и  образовательный уровень;

· ориентация на достижение результатов  труда;

· инициативность, направленность на активный поиск решений;

· способность к обучению и практическому  использованию

полученных знаний;

· способность к адаптации, психологическая  устойчивость;

· положительный имидж и приверженность корпоративным

ценностям  и традициям Компании.

Для привлечения квалифицированного персонала Компания:

· осуществляет политику продвижения  позитивного имиджа

Компании,  информирует как потенциальных  кандидатов,  так и

работников Компании о целях,  задачах,  ценностях,  приоритетах  и

возможностях, предоставляемых работникам;

· применяет комплексную систему  поиска персонала;

· осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе,  используя

для этого внешний и внутренний источники,  отдавая предпочтение

«внутренним»  кандидатам при замещении  вакансий,  расширяя тем

самым возможности для карьерного роста работников,  в том числе

молодых специалистов;

· совершенствует взаимоотношения  с учебными заведениями высшего

и среднего профессионального образования,  проводит мероприятия

по выявлению талантливых выпускников  учебных заведений;

· проводит профессиональную и психологическую  оценку персонала;

· способствует быстрой и безболезненной адаптации новых

работников, особенно молодежи;

· работает со специализированными  кадровыми  агентствами.

Для обеспечения эффективного использования  потенциала персонала Компания регулярно осуществляет:

· аудит состава и движения человеческих ресурсов;

· аттестацию руководителей и специалистов;

· развитие действующих и внедрение  новых форм организации труда;

· формирование и развитие мобильного управленческого резерва и

организацию подготовки резерва кадров на выдвижение;

· планирование карьеры работников и управление её развитием;

· координацию системы планирования карьеры с системой оплаты

труда и системой непрерывного корпоративного образования

персонала;

· разработку квалификационных требований (профессиограмм)  по

основным профессиям  и должностям;

· совершенствование методов оценки персонала.

Обучение и развитие деловых  и личностных качеств персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников Компании. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством

функционирующей и развивающейся  системы непрерывного корпоративного образования. Основными составляющими системы корпоративного образования являются:

· строгое соответствие обучения общей  стратегии развития Компании;

· выстраивание по принципу приоритетности выявленных

потребностей и практической необходимости  в обучении различных

групп персонала;

· планирование и координация обучения,  аудит качества и

эффективности системы обучения;

· использование современных эффективных  форм обучения, исходя из

экономической и методологической целесообразности их