Стиль руководства и его виды

2) Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции уже локальны. Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично — самостоятельно, частично — выходя с предложениями к руководству организации), поощрять ил наказывать своих подчинённых. Они готовят информацию для решений, принимаемых ''наверху'', и после трансформации в технологически удобную форму передают эти решения низовым руководителям (называемым в западных фирмах менеджерами-контролёрами, или супервайзерами) — начальникам цехов, участков, групп, бригадиры работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчинённых; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за ходом их осуществления, соблюдением сроков, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплиной, техникой безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.

3) Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации. Низовой уровень управления — технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала — рабочих и других неуправленческих работников. Большая часть руководителей принадлежит к нему (и большинство начинает здесь свою карьеру). Помимо официальных обязанностей, закреплённых в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчинённым обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

 Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

 Всё это важно, поскольку на практике не только подчинённые зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

Особенность положения руководителя состоит в следующем:

1)   Он сосредоточивает функции реальной решающей силы и власти.

2) Имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии всё более уменьшающиеся возможности общения.

3)   Как правило, исключён из окружения и первичного коллектива.

4) Является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчинённых функции арбитра.

5)   Всё его поведение постоянно оценивается подчинёнными.

 Руководителем (менеджером) считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской  работе. Это особый вид творческой деятельности, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен. По мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач, так чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Стиль руководства – это наиболее устойчивый, типичный для данного  руководителя способ реализации управленческих функций, т.е. способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

В работе были изучены различные  подходы к определению стиля  руководства.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль руководства  апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные  условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

 По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

По мнению Т. Митчела и Р. Хауса, исполнители будут стремиться к  достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства  состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую  поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в  позиции 9.9 управленческой решётки. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчинённым и такое же внимание к производительности.

По мнению Лайкерта, руководители делятся на на тех, кто ориентирован на работу и тех, кто ориентирован на человека. Руководитель, ориентированный на работу, стимулирует желание работать усерднее системой вознаграждения. Руководитель, ориентированный на человека, старается оказывать влияние путём улучшения человеческих отношений.

По мнению Врума и Йеттона, главной  идеей модели является то, что степень  или уровень привлечения подчинённых  к участию в принятии решения  зависит от характеристик ситуации. Не существует одного верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуаций. Анализируя и оценивая проблему руководитель определяет, какой стиль, с точки зрения участия подчинённых в принятии решения, ему лучше использовать.

 На практике руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Успешное руководство – это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного поведения.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Закон РБ “О правах потребителей” 

Закон РБ “О предприятиях в Республике Беларусь” 

Закон РБ “О рекламе”

Закон РБ “О ценообразовании”

Закон РБ «Об  акционерных обществах, обществах  с ограниченной ответственностью, обществах  с дополнительной ответственностью»

Академия  рынка. Маркетинг / А. Дайан – М.: Экономика, 2003.

Анализ хозяйственной  деятельности в промышленности. Под ред. В. И. Стражева. Мн.: Высш. Школа, 2005.

Валевич Р. П., Давыдова Г. А. Экономика торгового  предприятия, Мн., 2006.

Виноградова С. Н. Организация и технология торговли. Мн.: Высш. школа, 2005.

Дихтиль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. М.: Высш. школа, 2005.

Дурович А. П. Маркетинг в предпринимательской  деятельности—Мн.: НПЖ “Финансы, учет, аудит”, 2007.

2005.

Организация торговли продовольственными товарами / Гончаров П. Г., Егоров В. Ф. И др. М.: Экономика, 2009.

Организация и технология торговых процессов: учебник  для кооп. вузов / Ф. Г. Панкратов, Э. А. Арустамов и др.—М.: Экономика, 2000.

Рынок, маркетинг, менеджмент / Савинский, В. И. , Ежель А. И. и др.—Мн.: “Урожай”, 2005.

Савицкая  Т. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн. М.: ИП “Экоперспектива”, 2007 .