Создание мотивирующей рабочей среды в организации

     В основу структуры управления предприятием положена определенная система. На ООО «Лемкон» применена разновидность смешанной системы организационной структуры управления.

ООО «Лемкон» возглавляет Генеральный директор, назначаемый на должность советом директоров, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед учредителями (собственниками предприятия) и трудовым коллективом. Ген. директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия. На рисунке 2 представлена структура управления предприятием.

Рисунок 2. Структура управления предприятием 

     Мастера несут основную производственную нагрузку и заняты выполнением строительных работ. Отвечают за соответствие выполняемых  работ на объектах строительным чертежам, актам выполненных работ и  расчетам потребности материалов, отвечают за своевременное проведение технических осмотров, ремонтов оборудования, соблюдение техники безопасности вверенным персоналом, проведение технической учёбы и т.д.

На предприятии  работают высоко квалифицированные  руководители, специалисты, имеющие высшее образование. Рабочих в обществе более 450 чел., имеющие различные строительные специальности и средний разряд которых 4.2. Они выполняют заявленные лицензируемые виды работ грамотно и с высоким качеством.

     Общество  имеет собственную производственно-техническую базу (административное и производственное здание), грузоподъемные краны, строительные машины и автотранспорт, средства малой механизации, строительные механизмы, инвентарь, монтажную оснастку, приспособления и др. ООО «Лемкон» имеет средства измерения и контроля, средства связи; оргтехнику, а также в достаточном объеме нормативно-техническую и технологическую документацию. 

2.2 Анализ кадрового  состава предприятия.

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов – и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [2, c. 120]. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации (таблица 1). 
 

Таблица 1. Структура обеспеченности работниками предприятия.

     Из  таблицы 1 видно, что производственный персонала не укомплектован (кроме служащих и руководителей). По сравнению с 2009 годом, только по категории специалистов численность возросла на 12,1%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

     В 2009 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I–II уровня аккредитации насчитывалось 200 человек, среди них рабочих – 132; III–IV уровня аккредитации насчитывалось 160 человек, среди них рабочих – 80. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ООО «Лемкон».

     В 2010 повысили квалификацию 487 работников, из них 217 рабочих. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

     Квалификационный  уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим таблицу 2.

Таблица 2. Динамика движения рабочей силы.

Из таблицы 2 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 2.23% в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 20,96% по сравнению с 2009 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии. 
 

В таблице 3 представлены характеристики движения рабочей силы на ООО «Лемкон».

Таблица 3. Характеристика движения рабочей силы на ООО «Лемкон».

     Анализируя  данные таблицы можно выявить  следующее:

1. Коэффициент  оборота по приему на работу меньше в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

2. В  то же время коэффициент оборота по выбытию в 2010 году по сравнению с 2009 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3. Что  касается коэффициента текучести  кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет  значительную динамику рабочей  силы, как по приему, так и по  выбытию.

4. Последний  показатель, которым характеризуется  движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2010 году этот показатель вырос по сравнению с 2009 годом на 0,29% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.). Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

     Если  предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. 

2.3 Анализ практики  стимулирования трудового  поведения управленческого  персонала ООО «Лемкон».

     В рамках единой организации и общей отраслевой принадлежности респондентов организации можно выделить множество общих тенденций и некоторые различия, определяющие отношение к труду. Чем выше мотивированность персонала, тем выше удовлетворенность им (субъективная часть); чем выше удовлетворенность трудом персонала, тем выше его результативность (объективная часть).

     В соответствии с тем, что прежде всего  мотивация управленческого и  рабочего персонала различаются, а  также потому, что в соответствии с размерами предприятия провести исследование мотивации основной части персонала довольно сложно, в качестве объекта исследования было выбрано предприятия ООО «Лемкон». Для исследования проблемы мотивации управленческого персонала был проведен анкетный опрос, в котором участвовали 64 человека. Основные категории участвующих в опросе представлены на рисунке 3. 

Рисунок 3. Основные категории управленческого персонала участвующих в опросе: 1 – руководители (4%); 2 – начальники отделов (18%); 3 – зам. начальников отделов (10%); 4 – специалисты (56%); 5 – мастера (12%)

Как видно  из рисунка 3, в основном в опросе приняли участие специалисты 56% и  начальники отделов 18%.

     На  вопрос «Существует система мотивации  управленческого персонала на Вашем предприятии?» ответы респондентов распределились следующим образом, данные представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Наличие системы мотивации управленческого персонала на предприятии: 1 – да (12,6%); 2 – нет (37,9%); 3 – затрудняюсь ответить (49,5%).

Как видно  из рисунка 4, персонал предприятия  ООО «Лемкон» затрудняются в ответе на данный вопрос, что показывает 49,5% опрошенных, из этого можно сделать вывод: мотивирование персонала происходит неэффективно и недостаточно для сотрудников.

     На  вопрос «Каковы основные мотивы поступления  на работу в данную организацию?»  были получены следующие ответы представленные на рисунке 5.