Современный менеджмент

2.            Функция организации отвечает на вопрос как сделать. Организация, как основная функция управления призвана определить пути , методы и средства достижения подготовленных в плане целей.

Рассмотрим конкретные функции  организации , такие как снабжение  и сбыт. Конкретная функция организации  снабжения соответствует воздействию  на поток ресурсов, имеет задачи обеспечения производственной системы  необходимыми ресурсами в количестве соответствующем потребностям в  нужные моменты времени при оптимальном  уровне запасов.

Функция сбыта соответствует  воздействию на поток готовой  продукции, имеет задачу реализации продукции по наиболее высоким ценам  в соответствии с качеством.

3.            функция регулирования заключается в достижении и согласовании между различными частями управляемой системы путем установления наиболее рациональных внутренних связей.

4.            Функция мотивации процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

5.            Функция учета и анализа органически связана с функцией контроля.  Функция учета состоит в том, что бы с одной стороны дать характеристику выполнения плана, а с другой сделать данные учета основой для анализа и разработки нового плана. 
Задачи выполнения функций : обеспечить достоверную и своевременную информацию о ходе производственных процессов.

6.            Функция контроля – это своего рода система прогнозирования отклонений и своевременного их предупреждения.

4 вопрос.

Современные теории мотивации.

Различные теории мотивации  психологического и организационно экономического направления можно  разделить на 2 группы:

1.            содержательная теория мотивации. Основывающаяся на идентификации внутренних побуждений личности (потребности), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. (Маслоу, Мак Клеллаку, Герцберг). Процессуальная теоретическая мотивация более современная базируется в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. Теория ожидания – теория справедливости и модель Портера – Лоулера. Для мотивации нет одного лучшего способа. (теория, то что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно не пригодным для других людей)

Теория Маслоу	Теория Мак Клелинда	Теория Герцберга
1.    потребности делятся на первичные и вторичные и представляют 5-уровневую  иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с паритетом. 2.    Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. 3.    После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующая воздействие прекращается.   Выводы. Если вы руководитель, то вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать , что мотивация сработает один раз, будет эффективно работать все время. Недостатки 1.    все таки четкой пятиступенчатой потребности не существует 2.    теории Маслоу не удалось учесть индивидуальной потребности.	1.    три потребности мотивируют человека – власти, успех, принадлежность к социальной потребности. 2.    Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности уже удовлетворены.  Выводы. Власть – это желание воздействовать на других людей. Потребность в успехе – это процесс достижения работы до успешного завершения. Схожи по мотивации с Маслоу.	1.    потребности делятся на гигеонические и мотивации. 2.    Наличие гигеонических факторов не дает развития неудовлетворенности работой. 3.    Мотивация – которые соответствуют потребностям высших уровней, активно воздействуют на поведение человека. Для того, что бы эффективно мотивировать подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. Выводы. Имеет много общего с теорией Маслоу.

Процессуальная  теория мотивации.

Человек должен надеяться  на то, что выбранный им тип поведения  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. При анализе мотивации  к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрату  труда – результаты – вознаграждение – удовлетворенность.

Вывод. Следовательно руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. Сопоставить  и привести в соответствие.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих такую  же работу. Существуют сложности для  проверки управления. Состоят в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Модель  Портер – Лоулера.

Модель Портера – Лоулера  включает теорию ожидания и теорию справедливости. В их моделях фигурирует 5 переменных – затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, его способности и характерных  особенностей. А так же от осознания  своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности  в том, что данный уровень целей  повлечет за собой соответствующий  уровень вознаграждения.

Рассмотрим механизм мотивации  по элементам модели:

1.            результаты , достигнутые сотрудниками, зависят от 3-х переменных ( 3 усилий, 4 способности, характерных особенностей, 5 от сознания своей роли в процессе труда).

2.            Уровень затрат усилий зависит от 2 ценности вознаграждения и 2 на сколько человек верит в существование прочной связи между усилиями и вознаграждением.

3.            Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение ( такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения а так же внешнего вознаграждения – похвала руководителя, премия, повышение по службе).

Пунктирная линия между  результативностью и вознаграждением  означает, что может существовать связь между результативностью  какого либо сотрудника и выдаваемым вознаграждением.

Выводы состоят в том, что результативный труд ведет к  удовлетворению прямо противоположно тому, что утверждает ранняя теория человеческих отношений, полагающая, что  удовлетворение ведет к достижению высоких результатов а труде , т.е. более довольные рабочие трудятся лучше.

Выводы по вопросу. В связи  с тем, что существуют различные  теории мотивации менеджер должен:

1.            установить набор критериев (принцип), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные во едино, формируют личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение.

2.            Создать атмосферу , благоприятную для мотивации работающих.

3.            Активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, что бы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе и понимать чего от него ждут.

5 вопрос ( см. практическое  занятие).

В сфере управления важнейшим  путем повышения производительности управленческого труда, является разделение управленческого труда. Закрепление  за каждым работником возможно меньшего круга функций и видов деятельности. С точки зрения содержания управленческого  труда все работники управления делятся прежде всего на линейных и функциональных руководителей. Руководитель линейного типа имеет прямую административную власть над подчиненными. Руководитель другого типа административной власти не имеет, но его решения обязательны  для исполнителей. Штабной руководитель – его решения преобразуют  силу после утверждения линейным руководителем. линейным и функциональным руководителям подчиняются технические  работники, относящиеся к аппарату управления ( учетчики, секретари и  т.д.). при этой классификации типов  управленческого труда всех работников аппарата управления можно подразделить на 3 категории – линейные руководители, специалисты и технические работники. В совершенствовании организации  управления важное значение придается  должностным инструкциям, которые  способствуют:

1.            четкому распределению функций полномочий и прав по различным уровням управления.

2.            Совершенствованию и повышению индивидуальной ответственности работников управления за принятие и выполнение решений по вопросам , входящим в их компетенцию.

Должностная инструкция состоит  из следующих 4 разделов:

1)            общий раздел, в котором указывается цель деятельности работника, кем назначается и освобождается от занимаемой должности, кому он подчиняется и кто ему подчиняется. Какими документами должен руководствоваться в своей деятельности и какие документы к какому сроку должен предоставлять.

2)            Обязанности.

3)            Права.

4)            Ответственность.

Вопросы для самоконтроля:

1.            дайте определение понятию “функции управления ” и “ аппарат управления”.

2.            В чем сущность и взаимосвязь функций управления.

3.            В чем отличие функций организации от функций планирования.

4.            Какова роль функций регулирования в управлении.

5.            Дайте определение и опишите суть мотивации как функции управления.

6.            В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации.

7.            Сравните модель мотивации Маслоу с моделями Мак Клеманда и Герцхарда. Выявите принципиальные различия.

8.            Назовите отличительные особенности модели Поутера – Лоулера.

9.            Какова роль контроля, учета и анализа в управлении. Виды учета контроля и анализа вы знаете.

10.          Как делятся управляющие работники с точки зрения содержания труда.

11.          Как классифицируются управляющие работники с учетом технических исполнителей.

12.          Из каких основных состоит должностная инструкция.

Тема: организационные  формы и структуры управления организацией.

1.            основные факторы влияющие на эффективность управления организацией.

2.            Общее понятие структуры. Основные типы структур различающиеся по количеству элементов их взаимному расположению и правилам взаимодействия.

3.            Виды структур различных по характеру связи между элементами.

4.            Структура управления традиционного типа различных по характеру организации производственных подразделений.

5.            Новые формы хозяйствования и управления.

6.            Основные требования к конструкции структур управления.

1 вопрос.

Если системный подход указывает на то, что организация  состоит из множества взаимосвязанных  элементов и является открытой системой, но конкретно не определяет основные факторы и условия внутри и  вне организации, влияющие на эффективность  управления. Ситуационный же подход являясь  логическим продолжением системного концентрирует  внимание на этих факторах и их влиянии  на деятельность организации. Нельзя определить все факторы влияющие на организацию, но для практических целей менеджеры  могут рассматривать наиболее значимые из них, которые можно разделить  на две группы факторов внутренней и внешней среды.

Факторы влияющие на эффективность  работы организации.. взаимосвязь внутренних элементов организации.

Организация.

Организация – это группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать  так же как средство достижения цели, которое позволяет людям выполнять  индивидуально.

Технология – это сочетание  квалификационных навыков, оборудования, инфраструктур, инструментов воздействия  и соответствующих знаний необходимых  для осуществления преобразований в материалах, информации и людях.

Задача – предписанная работа или часть работы, которая  должна быть выполнена заранее установленным  способом и в заранее оговоренные  сроки.

Внешнее окружение делится  на:

1.    среда прямого воздействия – прямо влияет на эффективность организации ( основная цель бизнеса – создание потребителя.)

2.    поставщики: ресурсы материальные, трудовые, финансовые и т.д.

Одним из важнейших внутренних факторов является структуру.

Структура системы управления – описание количества, размера, взаимного  расположения и правил взаимодействия элементов устройства управления.

Структура управления организацией характеризуется составом (количеством), системой расстановки (взаимное расположение) и соподчиненностью (правила прямой  и обратной связи) звеньев или работников, выполняющих различные функции по управлению данной организацией.

Типы структур по количеству элементов:

1.            полная – когда на 1 элемент приходится одна функция.

2.            Расширенная – несколько элементов выполняют одну функцию.

3.            Неполная – один элемент выполняет несколько функций.

По взаимному расположению элементов:

1.            горизонтальная.

1             2                      3                      4

преимущества: простая, дешевая. 
Недостатки: с увеличением количества элементов, резко возрастают связи между ними, может наступить неуправляемость структуры. 
N  = n*(n-1 )/2 
N – количество связей 
n – количество элементов в структуре.

2.            вертикальная.

1

2

3

преимущества : разгрузка  руководителя 
недостатки: затруднения прохождения информации (“испорченный телефон”)

3.   смешанная.

 
1          2          3

 
4          4          6         

 
7          8          9

 
преимущества и недостатки первых двух.

По правилам взаимосвязи  элементов:

1.            управляемые

2.            само регулируемые.

При управляемой отклонение от поставленных целей требует дополнительных воздействий для приведения системы  в заданный режим (работник на почасовой  оплате).

Само регулируемая – отклонение от поставленных целей автоматически  вызывает изменения ее элементов  в направлении достижения этих целей (работник на сдельной оплате)

II. различает несколько  видов структур управления:

1.            линейную

2.            функциональную

3.            линейно-функциональную

4.            линейно-штабная.

Самостоятельный вид структур представляют – программно целевые, матричные.

Линейная структура управления обеспечивает прямое воздействие на объект управления и предусматривает принцип единоначалия. Такая структура построена только на вертикальных связях. Каждый руководитель имеет субъект управления, подчинен только одному руководителю и ему подотчетен.