Совершенствование регламентации труда персонала

 

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КИНО И ТЕЛЕВИДЕНИЯ»

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ

 

Кафедра управления экономическими и социальными процессами

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Совершенствование регламентации труда персонала»

 

 

 

 

 

Выполнила:

Иващенко А.С.

группа 945, ФаУ 

                     

Руководитель:

доцент, к.э.н., Сазонова Е.В.

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

 

Содержание

Введение 

1.  Теоритические  аспекты  понятия регламентации  труда персонала 

1.1 Сущность понятия «регламентация труда» персонала 

1.2 Классификация форм регламентации труда персонала

1.3 Значение регламентации труда персонала в организации 

2. Совершенствование  регламентации труда персонала  на примере Оренбургского филиала ОАО «УФАНЕТ» 

2.1 Организационно-кадровая характеристика Оренбургского филиала ОАО «Уфанет» 

 2.2 Анализ существующей системы регламентации труда персонала в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет»

3. Рекомендации  по совершенствованию регламентации  труда персонала  на примере Оренбургского филиала ОАО «УФАНЕТ» 

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время нормативами не охвачены многие показатели, отражающие уровень организационного, информационного и технического обеспечения управленческого труда.

Исследуя развитие теории регламентации управленческого  труда, можно придти к выводу о  том, что проблема нормирования вообще, и регламентации управленческого труда, в частности, имеет глубокие корни, но остается актуальной до сих пор, так как многие исследования в этой сфере ограничиваются декларативными' выводами в силу сложности реализации проблемы. Поворот к социальной направленности производственных отношений, прослеживающийся в настоящее время, заставляет исследователей обратить внимание на проблемы четкого разделения труда в сфере управления. Решение этой проблемы невозможно без регламентирования управленческого труда.

Актуальность темы данной работы  определяется социальной важностью  задач регламентации управленческого  труда. В динамичных условиях развивающегося рынка каждый человек имеет прежде всего потребность осознания  собственной роли в процессе создания материальных благ. Определить свое место в общественной организации труда возможно только через конкретное разделение труда. Оптимальный уровень кооперации и разделения труда между работниками может быть найден и обоснован с помощью регламентации труда.

Целью исследования является разработка рекомендации по совершенствованию  регламентации труда персонала  в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет».

Для достижения цели курсового  исследования необходимо решить следующие  задачи:

1. Изучить специальную литературу по теме курсового исследования;
2. Рассмотреть понятие регламентации труда персонала;
3. Показать классификацию форм регламентации труда персонала;
4. Изучить значение регламентации труда персонала в организации;
5. Представить организационно-кадровую характеристику Оренбургского филиала ОАО «Уфанет»;
6. Проанализировать существующую систему регламентацию труда персонала в ОАО «Уфанет»;
7. Разработать рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала Оренбургского филиала ОАО «Уфанет»       

Объект исследования – Оренбургский филиал ОАО «Уфанет».

Предмет исследования –  регламентация труда персонала  в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет».

В работе использованы такие  методы исследования как: наблюдение, сбор, анализ документов и деятельности компании ОАО «Уфанет» и сделаны выводы.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Сущность  понятия «регламентация труда»  персонала

 

Приходя на работу, естественно, мы предлагаем свою рабочую силу и  желаем узнать о её цене и правилах поведения на фирме. Это возможно узнать из правил о регламентации деятельности предприятия.

Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия.

В настоящее время  в условиях становления новых  экономических отношений в связи  с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

В условиях рыночной экономики  регламентация труда персонала  организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

Все многообразие регламентов  труда может быть представлено как  система, цель которой - упорядочение труда  персонала. В рамках этой системы  выделяются различные формы регламентации  труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

В практике регулирования  трудовых отношений и организации  труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Регламентация деятельности – это установление однозначных  правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила – самый жесткий  способ регламентации. Правила – это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы – неофициальные  и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение  порицается. Сотрудники организации, которые  принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции – максимально  мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая  модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится – не нравится»).

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности – это части деятельности, в  ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Есть еще один тип  регламентирующих документов – распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные  записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства – когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Отметим, что объем  действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень  мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь  регламентирующие документы долговременного  действия: организационные, планово-учетные и нормативные.

Традиционно разработка вопросов регламентации управленческого  труда персонала организации  ограничивается выбором организационной  структуры управления и определением штатов управленческого персонала. Задачи и функции структурных  подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. В этих условиях особую актуальность приобретают вопросы регламентации управленческого труда персонала на всех уровнях ее проявления.

При формировании системы  управления новой организацией задачи и функции структурных подразделений  определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. Как показывает практика, без превентивной разработки проекта системы управления создать в течение освоения новой организации оптимальную взаимосвязанную систему работы аппарата управления не представляется возможным. В новой организации на это обычно требуются годы. Нередко возникает необходимость в переделке той системы управления, которая складывается к моменту выхода предприятия на полную мощность.

Таким образом, понятие  “регламент” означает совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, организации. Без регламентов  любая хорошо организованная и построенная система управления превратится в анархию. К числу таких документов относятся положения о структурных подразделениях, об отделах и службах предприятия, правила внутреннего распорядка, положение о персонале, положение о структурном подразделении, штатное расписание и должностные инструкции работников, согласно которым определяются место, роль подразделений в системе управления предприятием, основные задачи, обязанности, права, ответственность исполнителей за выполняемую работу.