Совершенствование процесса отбора персонала при приеме на работу на предприятие

Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, а каждый руководитель - нескольких подчиненных в соответствии с нормами управляемости. Поэтому рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления.

В мотеле «Мельник» в большей части работают женщины от 25 лет до 40 лет со стажем работы от 2 лет и больше (администраторы, горничные, повар, бармен, бухгалтер), и в меньшей части мужчины от 35 лет – 50 лет, со стажем от 3 лет и больше (водитель, тех. Персонал, директор бара, повар, бармен).

 

Администраторы и горничные устраиваются на работу без опыта работы в гостиничном бизнесе.

В мотеле план по численности работников не переполняется. На оборот, в редком случае, не хватает. Этот редкий случай может возникать только из-за нынешнего кризиса, т. к. директору мотеля приходиться сокращать персонал.

 

2.2.1. Содержание деятельности  по мотелю «Мельник»

 

Исполнители                                                                                           .                            .       .                             .                                                         Работы	Администратор	Горничная	Тех. персонал	Бухгалтер	Водитель	Управляющий мотелем
оповещение информацией  гостей о дополнительных услугах
регулировка музыки и  температуры в сауне
предоставление необходимой информации персоналу мотеля
проверка исправности  всех приборов и оборудования мотеля
прием заявок на размещение по телефону
размещение клиентов
проведение инструктажа  клиентам
прием заявок на размещение по E-mail
прием заявок на размещение по факсу, высылать подтверждение
Работа с поставщиками
Уборка номера
Стирка, глажка белья
Уборка саун, бильярд-бара
Следить за порядком в общественных помещениях
Маркетинговая деятельность
Набор и увольнение персонала
Проверять номер после  гостя, после уборки горничной
Проведение инвентаризации
Предоставление работникам повышение квалификации
Ездить в химчистку

 

Таблица 1 Содержание деятельности мотеля

 

Рассмотрев таблицу №1 по содержанию деятельности мотеля, я сделала следующий вывод:

1. у администратора множество функций, которые в больших отелях выполняют другие сотрудники, например: оповещение информацией гостей о  саунах и бильярде, регулировка музыки в сауне, регулировка температур саун, предоставление необходимой информации персоналу мотеля, проверка исправности всех приборов и оборудования мотеля и многое другое;
2. есть функции которые выполняют сразу несколько сотрудников (прием заявок на бронирование, маркетинговая деятельность, работа с гостями и т. д.);
3. есть функции, которые закреплены за определенным работником.

 

 

2.3. Характеристика системы управления персонала

Система управления персоналом (СУП) - комплекс мероприятий по работе с  персоналом, направленный на достижение целей Компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия как основного ресурса.

При определении целей своей  гостиницы руководство должно также  определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Ответственные за набор персонала - это специалисты из аппарата отдела кадров. Они занимаются поиском подходящих кандидатов среди сотрудников самой гостиницы; они наводят справки у служащих или коллег в своей отрасли; они помещают рекламные объявления в газетах или действуют через посредство государственных или частных агентств по трудоустройству

В наибольшей степени руководство  мотеля «Мельник» предпочитает проводить набор в основном из внешних источников. Для это руководство размещает вакансии: в газетах, интернете.

Руководство прекрасно понимает, что чем выше знания и представления у персонала о работе в гостинице, тем выше будет качество обслуживания гостей. И поэтому руководство гостиницы проводит с сотрудниками семинары, тренинги.

Методы управлением персонала  разделяются а три основные группы: административные, экономические, социально-психологические. В мотеле большей степени присутствует административный метод управления. В меньшей степени присутствует метод социально-психологический.

Стратегия управления персоналом - набор  основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Целью процесса реализации стратегии  является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

Согласно теории ожиданий в отношении  мотивации можно полагать, что  если работники верят в существование  зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

 

 2.4.  Проблема темы

Сделав анализ по мотелю, я выявила следующие  проблема:

1. низкие показатели деятельности персонала и высокие затраты на поиск, подбор, отбор и найма кандидатов связаны с тем что, руководство принимает на работу персонал без стажа работы в гостиничном бизнесе;
2. руководство мотеля  не производит набор из внутренних источников, что может привести к потере персонала;

 

Часть 3. Проектная часть

3.1. Решение проблем

Из выше сказанного, проблемы возникают из – за приема на работу непригодного кандидата, отказа в приеме на работу пригодному кандидату, ошибочное формирование вакансии.

3.2.1.Рекомендации Паркинсона.

Английский ученый-экономист  Сирил Норткот Паркинсон указывает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов.

По мнению С. Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Соискателей будет минимум 1-2, но это - именно «желательны» кандидаты. Пусть не в своем уме, но такие работники и требуются.

Однако привлекательность  рабочего места для кандидата  должна содержаться в таком объявлении, которое в конечном итоге является рекламой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.

При написании объявления о вакансии не следует формулировать требования к кандидату слишком жестко. Допустим, организации не хочет брать на работу людей старше 40 лет и указывает этот предел, в объявлении, тогда теряются 41 или 42-летние кандидаты.

Объявление о вакансии может быть:

• опубликовано в газетах («Телесемь», «Ищу работу», «Регион 59», «Работа»). Такое объявление прочтут только просматривающие эти газеты, т.е. активно ищущие работу - безработные или те, кому на прежнем месте не нравится работать по каким-то причинам. Остальные, кто пока о смене работы не думает, вряд ли прочтут это объявление, хотя не исключено, что именно среди них и есть идеальный кандидат;
• опубликовано в интернете (www. 59.ru, www.job.properm.ru, www.perm.rabotavgorode.ru);
• расклеить объявления о вакансии (дешевый вид объявления). Приложение 4. Нужно расклеивать в местах массового скопления людей;
• сообщено по телевидению (самый дорогой вид объявления). Использовать возможности телевидения стоит в том случае, если работодатель уже отчаялся найти кандидатов путем использования прочих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их.

 

Руководство делает ошибку в том  что не продвигает своих сотрудников, т. к. продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к гостинице.  Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

При всем богатстве современных  методов оценки кандидатов интервью остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.

Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем  кандидата по трем важнейшим параметрам.

Профессиональные компетенции  - соответствует ли уровень его  знаний, навыков, квалификаций требованиям  должности? Главный, но не единственный оценочный параметр.

Мотивация – что движет кандидатом в желании работать у вас?

 

Совместимость – впишется ли кандидат в культуру  компании, команды? Отвечает  ли требованиям безопасности?  Соответствует  ли стиль работы кандидата вашему управленческому стилю.

 

 

 

3.2. Социально-экономическое обоснование решений проблем

Работники службы управления персоналом должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого рассчитываются следующие показатели:

• уровень текучести среди вновь принятых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;
• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора;
• уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;
• уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников;
• уровень производственного травматизма среди новых работников;
• частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками.

Неэффективный подбор и  отбор персонала приводят к росту  издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями:

• потерями в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг);
• ростом текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата;
• ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг;
• издержками от производственного травматизма, прогулов;
• расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).

Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее  работа, на которую принят новый работник.

Затраты на замещение  работников. В сегодняшних условиях некоторые работодатели не просчитывают замещение работника, хотя эти затраты могут быть значительными. Так, например, потери от замещения производственного работника составляют 7%, специалистов - 15-30%, высшего управленческого персонала - до 100% от годовой заработной платы этих работников.

Потери от замещения  складываются из следующих статей.

1. Затраты на увольнение.
2. Затраты, связанные с вакантным местом.
3. Затраты на подбор, отбор и наем нового работника.
4. Затраты на адаптацию нового работника:

После определения источников привлечения персонала организация формулирует объявление о приеме на работу и его размещает. Это первое управленческое решение, которое позволит привлечь персонал извне на вакансии в организации. Главными критериями при объявлении о вакансии могут быть следующие: место, где будут помещены объявление и текст, содержащийся в объявлении. Принятие во внимание этих двух критериев будет попыткой защиты времени и сил от потока заведомо непригодных кандидатов, которые проявятся на более-менее заманчивое объявление. При этом необходимо дать ответ на вопрос, на что в большей степени рассчитывает организация: потерять часть потенциально пригодных кандидатов или, наоборот, привлечь массу непригодных. В первом случае объявления следует размещать во всех возможных источниках и с текстом, максимально общим и столь же привлекательным, но при этом надо помнить, что затраты на процедуру отбора по временным и денежным критериям резко увеличиваются. Во втором - можно следовать рекомендациям Паркинсона.

 

3. Разработка методики проведения оценки и отбора кандидатов

 

Заключение

Входе исследования работы выявлено следующее:

1. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала.
2. Подбор кадров представляет собой единый комплекс  5-ти форм его обеспечения:
• Научно-методической,
• Организационной,
• Кадровой,
• Материально-технической,
• Программной.
3. Научно-методические принципы подбора кадров это: