Социальная ответственность и этика управления

   8.  Привилегии,  которые  вы  предоставляете  себе,  должны распространяться  на других  членов коллектива.

   9.  Защищайте своих  подчиненных  и будьте им преданы. Они  ответят вам тем же.

   10. Выбирайте правильную  форму распоряжения  в  зависимости  от ситуации и личности подчиненного.

   Распоряжения  и  указания руководителем могут  отдаваться в формах приказа, просьбы, вопроса и вызова «добровольца».

   Приказ следует  использовать в случаях чрезвычайной  ситуации и для нерадивых;  просьбу — в рядовых ситуациях, когда отношения между руководителем  и подчиненным основаны на  доверии; вопрос лучше применять  при необходимости обсуждения, как  лучше выполнить работу; форма  «добровольца» используется в  ситуации, когда работу выполнять  никто не хочет, однако она  должна быть выполнена.

   Между руководителем  и подчиненным  должны формироваться, с одной стороны, этические обязанности, а с другой — черты, присущие  хорошим подчиненным.

   Этические обязанности  руководителей.

1. Руководители  должны  быть образцом нравственного  поведения.

2. Руководители  несут  ответственность за перспективы  возглавляемой ими организации.

3. Руководители  должны  постоянно информировать подчиненных  о своих намерениях.

4. Руководители  ответственны  за формирование  слаженно работающего  коллектива, основанного на  высоком  уровне  доверия друг к другу.

5. Руководители  отвечают  за создание обстановки, поощряющей  развитие личности и творчества.

   Черты, присущие хорошим  подчиненным:

1.  Создают  атмосферу  взаимного стремления  к выполнению  поставленных задач.

2.  Достаточно  уверены  в себе, корректны с  оппонентами  и исполняют приказы  без преданного  пристрастия.

3.  Не  стремятся  занять  место   других  членов  организации, вносят  свой опыт, умение и  знания  в работу коллектива.

4.  Верны  своему начальнику  и целям  коллектива, сохраняя  при этом  способности конструктивной  критики.

5.  Если  становится  очевидной невозможность  поддержания  ценностей и целей  коллектива, то они уходят из  организации.

   Этика власти подчинения  затрагивает широкий  круг вопросов, среди которых существуют проблемы  служебных разоблачений, работающих  женщин, выгодных связей, соотношения  этики бизнеса и административной  этики и др.

   Именно  поэтому  независимо от степени профессионализма  и практических навыков менеджер  должен:

 уважать  личное  достоинство  каждого и  считать  его неприкосновенным;

 постоянно изучать  людей, знать их нужды и интересы;

 считать,  что  главное  в общении —  это  завоевание  доверия людей;

 быть убежденным в  том, что гарантией человеческой  и деловой порядочности являются  справедливость и совесть;

 уметь раскрывать интеллектуальный  потенциал людей, что считается  высшим показателем управленческого  мастерства;

 показывать пример  в непрерывности духовного и  профессионального совершенствования;

 вести разумный образ  жизни.

 

Задание. Охарактеризовать иерархию социальной ответственности.

На многих современных предприятиях и в организациях управленческие структуры строились в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале XX века. При этом главное внимание уделялось разделению труда на отдельные функции и соответствию ответственности работников управления предоставляемым им полномочиям. В течение многих десятилетий организации создавали так называемые формальные структуры управления, получившие название иерархических, или бюрократических, структур.

 

Концепция иерархической структуры была сформулирована М. Вебером, разработавшим нормативную модель рациональной бюрократии, исходившую из следующих принципиальных положений:

 

•  четкое разделение труда, следствием которого является необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности;

 

•  иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;

 

•  наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения управленцами своих задач и обязанностей;

 

•  дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои обязанности;

 

•  осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к данной должности.

 

Объективный характер управленческих решений рассматривался в качестве гаранта рациональности такой структуры.

 

Вместе с тем иерархия управления, служащая всего лишь механизмом завоевания власти, какой бы совершенной — с геометрической и социальной точек зрения — она ни была, представляет собой символ бюрократизма и неравенства. Власть доступна не всем, стоящие наверху пользуются привилегиями, недоступными нижестоящим.

 

Что же такое иерархия? Будучи социологическим и управленческим, этот термин пришел к нам из церковной практики, где он обозначал управленческую лестницу должностных статусов.

Иерархия (от греч. hieros — священный и arche — власть) —

1) расположение частей  или элементов целого в порядке  от высшего к низшему; 2) порядок  подчинения низших должностей, подразделений, органов высшим; 3) расположение служебных  званий, чинов в порядке их  подчинения (иерархическая лестница).

 

Наиболее часто понятие иерархии используется для обозначения структуры отдельной организации или общества в целом, различения служебных званий и должностей в их соподчиненности.

 

Мы же будем понимать под иерархией совокупность должностей, позиций и рабочих мест, выстроенных в восходящем порядке от наименее престижных и наименее вознаграждаемых к наиболее престижным и наиболее вознаграждаемым. Везде, где существует иерархия, существует неравенство позиций и уровней управления. С социологической точки зрения неравенство некорректно оценивать в этических терминах, поскольку оно выполняет как негативную, так и позитивную функции.

 

Управленческая иерархия может существовать в изустной традиции и нигде письменно не фиксироваться, а может оформляться специальными документами. Одним из них является знаменитая «Табель о рангах» Петра I и появившаяся вслед за ней «Табель о рангах» французского императора Наполеона. Первая состояла из 14 классов— «чинов», вторая— всего из четырех. И сегодня все французские служащие публичной (центральной государственной) службы разбиты на классы А, В, С, Д. Класс А (около 20% всех бюрократов) объединяет тех, кого в нашей стране именуют «номенклатурой». Это министры, начальники служб, департаментов, послы, высшие военные чины. Класс В — самый многочисленный (40%); в него входят, как правило, люди, работающие на местах (например, префекты). Класс С (30%) и класс Д (7%) — состоит из «исполнителей»: машинисток, стенографисток, секретарш, референтов. По сравнению с французским бывший (советский) и нынешний (российский) аналоги класса Д гораздо больше, поскольку наш номенклатурный чиновник окружен целым сонмом секретарш, референтов, помощников, советников, шоферов.

 

Природа иерархии и мобильности состоит в превосходстве одних над другими. Люди, наделенные властью, располагаются наверху общественной пирамиды, другие, лишенные ее, — внизу. Такой порядок называется иерархическим.

 

Любая иерархия может быть представлена в виде пирамиды, состоящей из трех основных уровней — верхнего, среднего и нижнего. В управленческой иерархии это уровни управления, в социальной — классы.

Социальная иерархия устроена таким образом, что внизу (в основании пирамиды) находится большинство населения, а наверху — большинство благ и привилегий, к которым стремятся люди (власть, богатство, влияние, льготы, престиж). Социальные блага — это дефицитные ресурсы, которые присутствуют или доступны наибольшему количеству людей в наименьшем числе.

 

Если верх и низ социальной пирамиды уподобить полюсам магнита, то окажется, что между ними возникает напряжение, которое можно назвать социальным.

Действительно, те, кто находится внизу, считают, что блага распределяются неравномерно и, более того, несправедливо: меньшинство населения владеет большей частью национального богатства. Возникает естественное желание перераспределить все так, чтобы каждому досталось поровну. Вот почему история полна революций, восстаний, мятежей, переворотов, зачинщиками которых выступают те, кто оказался обделенным.

 

Но как только революционеры добиваются успеха и захватывают власть, в привилегированном положении вновь оказывается меньшинство, а большинству не хватает на жизнь.

 

Революционеры перераспределили общественное богатство, но снова не поровну: ближайшему окружению досталось больше, а массе рядовых участников революции — меньше.

 

Более медленный и консервативный способ перераспределения богатства заключается в продвижении наверх не группой или массой, а в одиночку. Такой путь не требует разрушений: просто каждый, кто желает, и у кого есть возможности, делает личную карьеру. Продвижение наверх называется восходящей мобильностью.

 

Людям свойственно стремиться снизу вверх, а не наоборот. Каждый из нас желает жить лучше и никто — хуже. По возможности мы, обгоняя друг друга, устремляемся наверх - туда, где больше власти, привилегий и благ. Конечно, далеко не все испытывают страсть к обогащению или власти, но жить лучше хочет каждый. Одни видят лучшую жизнь в приобщении к духовному, другие — к материальному.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Итак, явление восходящей мобильности (движение снизу вверх) формируется только там, где большинство благ и большинство людей находятся на разных полюсах социальной шкалы. Если то и другое соединить, никто не захочет продвигаться наверх. Восходящей мобильности соответствует явление, которое мы будем называть достижительной мотивацией (мотивацией достижения).

 

Социальную иерархию можно представить в виде пирамиды, построенной исходя из ряда законов.

Первый закон: количество вакансий, расположенных внизу, всегда больше количества вакансий, расположенных наверху. Под вакансиями нужно понимать или рабочие места, или должности, или позиции в формальной структуре организации. Благодаря тому, что вакансий наверху меньше, а желание занять их присутствует у большинства, появляется возможность отбирать людей: возникает конкуренция. Принцип пирамиды в управлении предполагает отбор среди претендентов на свободные вакансии. Чем выше уровень иерархии, тем выше уровень вознаграждения, тем ближе дефицитные блага.

 

Второй закон: количество социальных благ, которые получают те, кто находится наверху, всегда больше количества социальных благ, получаемых теми, кто находится внизу.

 

 

 

 

 

 

 

 

Основная литература.

           

1. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М., 1998.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Высшая школа, 1998.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник – М., 1999.
4. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ДеКА, 1996.
5. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 1998.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999.
7. Основы менеджмента и маркетинга: Учеб. Пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф.  Р.С. Седегова. – Минск, 1995.
8. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 1997.
9. Пирожков В.А. Менеджмент современной организации: Учеб. пособие. – Екатеринбург: УрГЭУ, 1997.
10. Прыкин Б. В., Прыкина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман З. А. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках / Под ред. проф. Б. В. Прыкина. – М.: ЮНИТИ, 1998.
11. Социальный менеджмент / Под ред. В. Д. Валового. – М., 1999.
12. Управление организацией: Учебник / Под ред. д-ра экон. наук, проф.      А.Г. Поршнева и др. – М.: ИНФРА-М, 1998.
13. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. – М.: ВИПКэнерго, 1992. Т. 5.
14. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М,  1996.