Социальная ответственность и этика управления

 

 Соответственно трем  историческим фазам социальной  ответственности существует три  основных философских идеи, которые  подчеркивают и предусматривают  разумность каждой перспективы.

 

1. Традиционная философия.

 

 Традиционная философия  соответствует первой фазе. Согласно  этой философии главная цель  предпринимательства — максимизировать  прибыли и учитывать долгосрочные  интересы деловой организации. Социальная  ответственность определяется как  производство товаров и услуг  по самой низкой цене для  общества.

 

 Известный американский  экономист Милтон Фридман придерживался  мнения, что бизнес должен служить  интересам тех, для кого этот  бизнес организован, и что использование  компанией ресурсов в направлении, которое не устраивает акционеров, равносильно расходованию чужих  денег без спроса. Эта философия  исключает интересы групп населения, которые не являются акционерами  данного производства, и перед  ними фирма ответственности не  несет. Согласно традиционной философии, правительство, а не производители  должны заниматься социальными  проблемами.

 

2. Философия заинтересованных  лиц 

 

 Философия заинтересованных  лиц соответствует второй фазе. Согласно этой философии, менеджердолжен  быть ответствен за определенные  группы, которые связаны или могут  быть связаны с целями или  интересами компании. Такие группы  включают в себя акционеров, потребителей, правительственные институты, конкурентов, профсоюзы, служащих, торговые ассоциации, главных поставщиков и других.

 

 В сравнении с традиционным  подходом, философия заинтересованных  лиц расширяет сферу социальной  ответственности. Это часто оправдывается  самоинтересом: лучшее общество  создает лучшие условия для  бизнеса. То, что хорошо для компании, — хорошо для общества. Эта  философия также делает накопление  капитала приоритетом менеджеров. Накопление капитала представляется  как база для социальной ответственности, т. к. это есть основа для создания  новых рабочих мест.

 

 Философия заинтересованных  лиц — это мост между традиционной  философией и утвердительной  илософией социальной ответственности. И хотя и не на достаточно  высоком уровне, но эта философия  признает существование социальных  групп, перед которыми фирма несет  социальную ответственность.

 

3. Утвердительная философия 

 

 Утвердительная философия  соответствует третьей фазе. Эта  философия наиболее широкая и  сложная из всех трех. Она утверждает, что менеджер отвечает за следование  фирмы общим интересам, интересам  заинтересованных лиц и общества  в целом. Утвердительная философия  превосходит философию заинтересованных  лиц в том отношении, что она  обязывает менеджеров предвидеть  изменения в окружающей социальной  среде, в которой действует фирма, и это требует от них сочетания  целей компании с общими и  частными интересами общества. Например, начиная с 1985 г. многие крупные  американские компании добровольно  сократили свои производственные  мощности в жной Африке с  целью защитить страну от расовой  Дискриминации. Эти компании не  только предвидели изменения  в обществе, они фактически попытались  повлиять на эти изменения  путем добровольных экономических  санкций.

 

 Утвердительная философия  стоит на позициях, утверждающих, что компания должна иметь  добровольные обязательства по  отношению ко всем группам  общества, а не только по отношению  к акционерам. Эти обязательства  предполагают моральную и этическую  ответственность перед обществом, которая не является официально  и законодательно установленной. Те фирмы, которые придерживаются  этой философии, заботятся о широком  спектре проблем и нужд общества.

 

 Социальная ответственность  предпринимателей — тема спорная. Поскольку каждая организация  осуществляет свою деятельность  в различных условиях, сталкивается  с разными социальными оздействиями, то менеджеры этих организаций  чаще всего придерживаются различных  подходов к социальным проблемам. Однако, как общее руководство  к действию по социальной ответственности, предлагаются следующие наиболее  ценные рекомендации.

 

1. Когда встает вопрос, как подходить к пониманию  социального обязательства, менеджер  должен осознать, что практика  управления в сфере социальных  обязательств вырастает из некоторых  философских перспектив, определенных  или неопределенных. Соответственно, наилучшее для фирмы — формально  выразить философские перспективы, которые станут руководством  к действию для фирмы.

 

2. Цель бизнеса — получение  прибыли, поэтому менеджер должен  стремиться к достижению оптимального  уровня прибыли в долгосрочном  периоде. Но прибыль не может  быть получена до тех пор, ока  не возмещены издержки производства, которые включают в себя и  общественные издержки. Менеджеры  должны определить эти издержки  путем детального анализа социального  баланса между фирмой и обществом.

 

3. Менеджеры должны способствовать  вовлечению своих служащих в  оценку стандартов социальной  ответственности для их фирмы  и включать в цену реализации  величину общественных издержек.

 

4. Когда конкурентное  давление или экономическая необходимость  исключает возможность проведения  социальных мероприятий, менеджеры  должны осознавать, что общественный  капитал истощается, что влечет  за собой потери в целом  для общества. Менеджеры должны  устранить барьеры для выполнения  социальных обязательств: через  улучшение внутреннего руководства  или путем выступления за корректировку  законодательства.

 

 

3.    Этика  управления.

Этика — это философское учение  о морали,  ее  развитии, принципах, нормах и роли  в обществе. Из  этого определения следует, что этические ценности воспроизводятся через оценочную и мировоззренческую функции и входят наряду с эстетическими, религиозными и познавательными ценностями в более обширную нормативную систему — мировоззрение человека. Мировоззрение определяют как способ прояснения человеком для самого себя основных мотивов, побуждающих  его к  деятельности, что может быть представлено семантической системой:  «Мировоззрение» > «Нравственные ценности» > «Поведение».

   В эту систему  входят так называемые источники  искажения:

1) официальная  и управляющая  идеология;

2) познавательное  и нравственное  развитие;

3) нравственная  слабость;

4) межличностные  отношения, которые корректируют поведение  человека.

 Различают  универсальную  и профессиональную  (функционально  диф-ференцированную) этику.

Универсальная этика определяет нормы поведения, которые являются обязательными для всех людей независимо от их социальных функций или профессиональной принадлежности.

 Профессиональная  этика  относится к определенному конкретному  набору норм  (кодексу поведения), которыми следует руководствоваться  менеджерам, принимающим решения  в различных профессиональных  решениях.

Этика реализуется посредством соблюдения правил этического поведения, которые  должны использоваться  для принуждения  работать согласно моральным принципам, которые сгруппированы в три  категории: персональная, профессиональная и всемирная этика.

Принципы  персональной этики:

• беспокойство за благополучие других;

• уважение права других быть самостоятельным;

• надежность и честность;

• добровольное подчинение закону;

• справедливость;

• отказ  от несправедливого преимущества над  другими;

• благотворительность, возможность приносить пользу;

• предупреждение вредных последствий.

   Принципы  профессиональной  этики:

• беспристрастность, объективность;

• прямота, полное разоблачение;

• конфиденциальность;

• должное  старание;

• точное исполнение профессиональных обязанностей;

• избежание потенциальных или явных конфликтов.

 

   Принципы  всемирной  этики:

• соблюдение мирового законодательства;

• социальная ответственность;

• управление окружающей средой;

• взаимосвязь  и ответственность за целостность;

• уважительное отношение к жилью.

 

   Важно отметить,  что принципы персональной  этики  являются первым контрольным  уровнем в любой ситуации, включая  уровни профессиональной и всемирной  этики.

   Наконец, каковы вопросы  этики менеджмента, что она разрабатывает. К таковым относятся:

• взаимоотношения  между  корпоративной и  универсальной  этикой;

• проблема социальной ответственности бизнеса;

• вопросы  приложения общих  этических принципов  к конкретным ситуа-циям принятия решений;

• способы  повышения  этического  уровня организации и некоторые другие.

   Этику менеджмента  по  аналогии  с  этикой  бизнеса  можно разделять  на макроэтику  и микроэтику.

   Макроэтика рассматривает  специфику моральных отношений  между организациями, государством  и обществом, отдельными их частями.

   Микроэтика изучает  моральные отношения внутри организации, между организацией и персоналом, между акционерами, а также между  акционерами и нанятыми ими на работу менеджерами.

   Этическая роль  менеджеров в  организации

   Позиция менеджеров  играет большую роль при принятии  решений, в которых должны сочетаться  этические и коммерческие (деловые) стандарты поведения. Дело в том, что в организации руководителю  приходится решать дилемму, связанную  с личными правилами поведения  менеджера и затрагиванием интересов  других индивидуумов. Для разрешения  этой дилеммы рекомендуют принятие  таких решений производить в  два этапа.

   На  первом этапе  менеджер должен определить более  точно свои собственные  правила  поведения.

   На  втором —  продумать, на кого повлияет решение,  с  тем, чтобы выявить интересы  потенциальных сотрудников, которые  либо позитивно воспримут решение, либо отнесутся к нему негативно. Возможное возникновение неформально  организованных групп по  защите  интересов  делает  важным  учет  менеджерами аргументов  всех  сторон. Давление  таких групп  в  спорах  с менеджерами дает  определенные преимущества первым, поскольку менеджеры могут не  избежать ответственности в случае  принятия ранее продуманного  решения.

   В процессе управления  менеджер должен учитывать четыре  основных фактора, которые могут  привести к неправильному поведению:

   1)  уверенность  в том, что данная  деятельность  не выходит за  границы этических  и юридических  норм. В пользу  ошибочности данного  фактора  могут  служить   доводы:  где  граница различий  между  умом  и  хитростью,  изобретательностью  и шулерством  и т. д.;

   2)  уверенность  в соответствии данной  деятельности  интересам индивида  или организации  и в  том,  что от индивида  ожидают именно  подобных действий. Этим самым  менеджеры рискуют  и вовлекают  организацию в  неприятности, поскольку  полагают, что их поведение (неэтичное)  отвечает интересам организации  или индивида. Причиной  такого  поведения является ограниченное  понимание менеджером этих интересов;

   3)  уверенность  в том, что данная  деятельность  «безопасна», поскольку  никогда  не будет разоблачена.  Эта  уверенность основывается на  том, что действительно многие  незаконные действия никогда  не обнаруживают, и они остаются  нераскрытыми. Однако остановить  злоупотребления всегда возможно  — все зависит от желания  контролирующих действий организации (аудита, налоговых органов и др.) и персонала самой организации;

   4)  уверенность  в том, что если  данная деятельность  помогает  организации, то организация  отнесется к менеджеру снисходительно  и даже благожелательно, защитит  человека, который занимается такой  деятельностью. Здесь организация  может дойти до такого состояния, когда подобные лояльные отношения  превратятся в произвол и даже  преступную деятельность организации.

   Следовательно, руководство  несет ответственность  за создание  морального климата  внутри  организации. Менеджеры  высшего  уровня  должны  быть  ответственны  за  определение  границы  лояльности по  отношению  к  возможной противозаконной  деятельности  организации. Поскольку  эта  граница  (предел)  в момент  кризиса может исчезнуть или  быть размытой, постольку она  должна быть четко определена. Менеджеры вправе ожидать лояльности  от сотрудников в условиях  конкуренции, однако они не могут  ожидать лояльности в противовес  закону, морали, самому обществу.

   Этические обязанности  власти  и подчинения

   Основное  правило  этики менеджмента  гласит: «Относитесь  к  своему подчиненному  так,  как Вы  хотели  бы,  чтобы  к Вам относился Ваш  руководитель». Отношение руководителя к подчиненным  определяет характер делового  общения, нравственно-психологический  климат в коллективе организации.

   Практика  делового  общения выработала нравственные  эталоны и образцы поведения. Вот некоторые из них.

   1.  Стремитесь превратить  вашу организацию  в сплоченный  коллектив с высокими  моральными  нормами общения.

   2.  Приобщите коллектив  к целям организации. Человек  чувствует себя нравственно и  психологически комфортно, если  произойдет его идентификация  с коллективом.

   3.  При возникновении  проблем, связанных  с недобросовестностью, руководителю необходимо выяснить  ее причины. Если речь идет  о  слабостях и недостатках,  то не  следует попрекать подчиненного,  а необходимо  выявить и опираться  на  сильные стороны его личности.

   4.  Если подчиненный  не выполнил  распоряжения, необходимо  дать ему понять, что вам известно  об этом, иначе он может решить, что провел вас.

   5.  Замечания подчиненному  должны соответствовать этическим  нормам. Для этого необходимо: собрать  всю информацию по  случаю,  выбрать правильную форму  общения,  выяснить  у самого подчиненного  причину невыполнения  задания, сделать  свои замечания один на один.

   6.  Критикуйте действия  и поступки, а не личность человека.

   7.  Никогда  не  давайте  подчиненным   заметить,  что  вы  не владеете  ситуацией.