Финальное интервью. Здесь можно
выделить еще два варианта функциональности
этого вида собеседования.1. Принятие окончательного
решения об утверждении одной наиболее
подходящей кандидатуры на замещение
открытой вакансии из нескольких финалистов.
2. Если финалист оказался один - формальная
процедура ввода нового сотрудника в должность.Свободное
собеседование.Одни из самых распространенных
типов интервью. Использоваться данный
тип интервью может в виду одной из двух
причин: отсутствие навыков оценки персонала
у специалиста, отвечающего за подбор
или отсутствие необходимости в детальном
изучении бизнес биографии кандидата,
поскольку критерии отбора минимальны.
Так или иначе - по содержанию свободное
интервью больше напоминает процесс знакомства
одного человека с другим, за тем лишь
исключением, что большую часть времени
говорит один человек (соискатель). Здесь,
основная задача сотрудника компании
- определить, хочет ли он работать с кандидатом,
сможет ли кандидат вжиться в коллектив
и т.д. Иначе говоря, во время свободного
собеседования проводится проверка неформальных
критериев отбора. Ситуационное интервью.
Методика основана на изучении поведения
человека в тех или иных ситуациях (реальные
ситуации на предыдущих местах работы,
моделируемые ситуации). Полученная от
кандидата информация дает возможность
прогнозировать его поведение в компании,
а следовательно, определить насколько
успешным может оказаться оцениваемый
специалист на рассматриваемой должности. Стрессовое
интервью. Один из самых сложных методов
проведения собеседования. Для его правильного
использования нужно быть высококлассным
специалистом в области подбора и мотивации
персонала. Суть методики заключается
в том, чтобы создать для кандидата стрессовую
ситуацию и оценить его поведение и действия
в условиях эмоционального раздражения.
Сложность проведения такого интервью
заключается в умении специалиста по подбору
персонала тонко использовать раздражители,
а не, поддавшись азарту, испортить настроение
себе и своему собеседнику, лишив себя
возможности дальнейшего взаимодействия
с соискателем. Из-за неумелого применения
этого инструмента работодателями, пользуется
дурной славой у кандидатов. Интервью по
компетенциям. Один из самых распространенных
методов проведения собеседования. Его
основная задача - сравнение уровня профессиональных
навыков и знаний (компетенций) соискателя
с заявленными данными, необходимыми для
успешного выполнения своих функций в
должности, на которую соискатель и претендует.
В процессе проведения данного интервью,
используется информация с предыдущих
мест работы: результаты, достижения, проблемы,
полезные уроки извлеченные из своих промахов
с детальным описанием ситуаций и аргументацией
своих действий. Здесь же используются
различные профессиональные опросники,
тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего,
для проведения подобного рода собеседований
приглашаются непосредственные руководители
подразделений, отделов, служб и т.п. для
предметного обсуждения конкретных навыков
и знаний. Смешанное собеседование. Данный
подход к построению оценочных мероприятий
основан на комплексном исследовании
профессиональных и личностных данных
претендента на вакантную должность и
может включать в себя любой (или даже
все) из вышеперечисленных методов. К минусам
данного вида интервью можно отнести высокую
временную ресурсозатратность: требуется
большое количество времени для общения
с каждым кандидатом, время на обработку
полученной в ходе общения информации
и интерпретацию результатов. Телефонное
/ видео интервью (превью). Первый шаг к
взаимодействию работодателя с соискателем.
На данном этапе выясняется уровень общей
заинтересованности соискателя в рассмотрении
предлагаемой вакантной должности, отсев
неподходящих по формальным признакам
кандидатур. Иногда, такое интервью выделяют
в самостоятельный инструмент подбора
персонала и называют скринингом персонала.
Между тем, видео интервью так же может
быть формой общения соискателя с работодателей
на этапе отбора претендентов в том случае,
если речь идет об удаленном (региональном
подборе). Индивидуальное собеседование.
Интервью, которое проводится с одним
единственным конкретным кандидатом.
Здесь можно выделить два варианта организации
данного мероприятия: интервью с точно
обозначенным временем (к примеру: 11.02.2012
г., понедельник, 11:00) и интервью с условно
обозначенным временем (к примеру: 11.02.2012
г., понедельник, с 11:00 до 18:00). Массовое собеседование.
Интервью, проводимое сотрудником или
сотрудниками компании с несколькими
соискателями одновременно. Чаще всего
используется при массовом подборе персонала
на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный
персонал) для сокращения времени на предварительные
контакты с кандидатами и большему охвату
2.2 Методики проведения собеседования
При собеседовании оцениваются:индивидуальные
характеристики кандидата;коммуникативные
навыки;владение устной речью;ораторские
способности;аналитическое мышление;
умение произвести впечатление.В различных
методах собеседования могут оцениваться
другие качества кандидата. Но следует
учитывать, что при собеседовании не оценивается
письменная речь кандидата, его практические
навыки и умения. Невозможно при собеседовании
и адекватно оценить квалификационный
уровень соискателя, так как, разговаривая
с кандидатом, лицо, проводящее собеседование
не может достаточно времени уделить изучению
представленных на кандидата документов,
подтверждающих его уровень подготовки
и опыт работы. В связи с этим, авторы настоятельно
не рекомендуют делать выводы сразу по
итогам собеседования.
Лучше всего использовать
собеседование наряду с другими
методиками, как часть процесса оценки
кандидата.
Исторически сложились следующие
методики проведения собеседования:
1. Британский метод собеседования
основан на личной беседе с
кандидатом членов кадровой комиссии.
Интервьюеры интересуются биографией,
традициями семьи и местом, где
он получил образование: «Не
родственник ли Вы герцога
Соммерсетского? Кто из семьи
служил в Королевском флоте?
Где Вы учились — не в
Оксфорде?» Если кандидат успешно
отвечает на заданные вопросы,
то он быстро принимается. 2.
Немецкий метод основан на предварительной
подготовке кандидатами значительного
числа документов с обязательными письменными
рекомендациями известных специалистов,
ученых, руководителей, политиков. Экспертная
комиссия из компетентных лиц анализирует
представленные документы, следит за правильностью
их оформления. Кандидаты на вакантные
должности проходят целый ряд обязательных
строгих процедур, предшествующих непосредственному
собеседованию. 3.Американский метод собеседования
сводится к проверке интеллектуальных
и творческих способностей, психологическому
тестированию с использованием компьютеров
и наблюдению за кандидатами в неформальной
обстановке. Для этого кандидат приглашается,
к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч.
При этом обращается большое внимание
на потенциал человека и недостатки его
личности, что не всегда подтверждает
возможность работы подобранного таким
способом менеджера в команде. Однако
такой метод позволяет выявить скрываемые
недостатки личности, которые могут быть
недопустимы для работы в конкретной фирме. 4.
Китайский метод основан на предварительных
письменных экзаменах и имеет давние исторические
традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений,
доказывая знание классики, грамотность
письма, знание истории. Успешно сдавшие
все экзамены, а таких набирается несколько
процентов от участвующих в конкурсе,
пишут заключительное сочинение на тему
будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен
допускаются к непосредственному собеседованию.
В случае приема на работу их служебное
положение нередко зависит от полученной
на экзаменах отметки.
Одна из методик проведения
собеседования разработана Сергеем
Иосифовичем Файбушевич, кандидатом
экономических наук, доцентом, Санкт-Петербургского
государственного университета экономики
и финансов.
Основные положения: 1. Кандидат должен
заранее получить (письменно или по телефону)
сведения о дате и времени собеседования
с четкими указаниями, как добраться.2.
Секретарь должен быть оповещен об имени
визитера и времени визита, чтобы встретить
его и, если нужно, заказать пропуск.3. Найдите
время, чтобы перед собеседованием прочесть
биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
4. Определите вопросы, которые вы предполагаете
задать. Если вы не сделаете этого, кандидат
может начать интервьюировать вас самого.5.
Постарайтесь быть в соответствующем
настроении. Если вы утомлены или раздражены,
вы не сможете по достоинству оценить
кандидата.6. Спланируйте беседу так, чтобы
ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные
звонки, визиты посторонних и т.п.).7. Не
проявляйте предвзятость. Первое впечатление
часто продиктовано предрассудками и
может оказаться совершенно необоснованным.8.
Убедитесь, что кандидат знает, кто вы
такой, - ваше имя и должность.9. Сразу называйте
кандидата по имени и отчеству и делайте
это чаще.10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны:
испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.11.
Относитесь к кандидату так, как вам хотелось
бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.12.
Сообщите кандидату сведения, касающиеся
должности, как ее привлекательные стороны,
так и неприятные. Сюда входят требования
к работнику, продолжительность рабочего
дня, условия работы, возможности продвижения
по службе и др.13. Говорите медленно и отчетливо,
предоставьте кандидату достаточно времени,
чтобы осознать сказанное. В ситуации,
когда кандидат испытывает большое нервное
напряжение, возможно, ему будет трудно
вас воспринимать.14. Не расхваливайте
свою фирму или предлагаемую должность,
как на базаре.
Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии
выполнить. Не преувеличивайте возможности
продвижения по службе. Если таких возможностей
не будет, разочарованный сотрудник может
обидеться на вас, что скажется на его
работе. Еще об одной методике проведения
успешного собеседования приводитГалина
Немченко, партнёр рекрутинговой компании
SuccessLink. Для начала определимся с тем, какие
цели перед вами стоят. Обычно они выглядят
следующим образом:оценить, насколько
данный кандидат подходит для предполагаемой
должности (то есть, оценить его профессиональные
знания и навыки, деловые, индивидуально-психологические
и психофизиологические качества); определить,
чем этот кандидат отличается от всех
остальных, заявивших свои кандидатуры.
То есть, какие качества характера и навыки
преобладают, а какие, наоборот,— нуждаются
в дальнейшем развитии. Нужно учесть, насколько
эти качества важны для вакантной должности; выяснить,
что мотивирует соискателя в работе, действительно
ли его устраивают предлагаемые работодателем
условия; «продать» вакансию кандидату,
прояснить, чем интересна компания, каковы
перспективы и почему кандидату должно
захотеться тратить свою жизнь на эту
работу. Заблаговременно подготовьте вопросы.
Собеседование начните с простых вопросов
о прошлом кандидата, о его учебе, о его
родном городе и пр. Это уберет напряжение
и позволит претенденту быть более открытым
и расслабленным при разговоре с вами.
При собеседовании предоставьте человеку
говорить, а сами внимательно слушайте.
Задавайте открытые вопросы. Вопрос «Вам
не нравилась предыдущая работа?» позволит
получить не так много информации. Более
предпочтительно спросить: «Что вам не
нравилось в предыдущей работе?»
Будьте доброжелательны,
открыты, внимательны к собеседнику. Примеры
вопросов для собеседования. Расскажите
о себе (дайте человеку, не перебивая его,
пару минут сказать то, что он считает
нужным). Отметьте про себя, на чем он делает
акцент при ответе на этот вопрос.
Где Вы родились?Какая работа Вам нравится
больше всего? Почему Вы решили уйти с предыдущей
работы? Что Вам нравилось в предыдущей
работе? В чем заключались Ваши обязанности
на предыдущем месте? Вас легко отпустили
с предыдущей работы?Вас ценили? За что? Какой
был коллектив?Ваши особые достижения
последних лет?Какие трудности, проблемы
были в Вашей работе и как Вы их решали? Что
было Вашей самой неприятной (или грубой)
ошибкой? Что Вас привлекает в той работе,
о которой идет речь? Почему Вы выбрали
именно нашу вакансию? Есть ли у Вас какие-то
идеи для этой работы?С чего бы Вы начали
свою работу, если бы мы выбрали именно
Вас? Выполняли ли Вы такую работу раньше? Почему
Вы думаете, что Вы подходите для этой
работы? На какую зарплату Вы рассчитываете? Что
для Вас наиболее важно при выборе места
работы? Какой Вы видите свою работу через
5 лет? Как Вы себе представляете свое профессиональное
будущее?Какова идеальная карьера для
Вас (к чему стремитесь в своей карьере)?Как
у Вас складывались отношения с Вашим
руководителем?Что Вы больше всего цените
в руководителе?Какие черты и особенности
руководителя были бы для Вас неприемлемы?Назовите
три Ваших главных деловых качества, которые
делают Вас ценным работником на эту вакансию.Какие
трудности могут возникнуть во взаимодействии
с Вами?Что Вы в себе хотели бы изменить?При
каких условиях Вы наиболее эффективно
работаете?Ваши сильные стороны (за что
Вы цените себя как специалиста?)Если бы
можно было начать все сначала, что бы
Вы сделали?Чем Вы интересуетесь помимо
работы?Как Вы проводите отпуск?Ваши основные
ценности в жизни? Задав интересующие Вас
вопросы, предоставьте претенденту возможность
задать свои. Если в ходе собеседования
Вы видите, что человек не подходит на
Вашу вакансию, на мой взгляд, лучше открыто
сказать ему об этом (особенно это касается
рекрутеров). Дайте свои рекомендации
по прохождению дальнейших собеседований,
на что нужно обращать внимание. В конце
собеседования дайте ясно понять, что
встреча окончена. Поблагодарите человека
за визит и потраченное время, сообщите,
как вы известите его о результатах/дальнейших
шагах. Проводите собеседника до двери.
Улыбнитесь при прощании. Немедленно запишите
свои впечатления о претенденте. Ваши
заметки окажут неоценимую услугу, когда
вам придется принимать решение о выборе
одного единственного человека из нескольких
претендентов, с которыми было проведено
собеседование.
2.3 Оценка и принятие окончательного
решения
Стадия окончательного решения
- это конечный результат на который
вы работали в течение процедуры
отбора; кто из кандидатов, заявивших
о себе, прошедших собеседование,
протестированных и обследованных,
будет принят, если вообще такой
будет? Результат важен для организации
- ее вложения в новичка будут
резко возрастать с момента его
принятия на работу. Он также важен
для других претендентов: все они, вероятно,
расстроятся, получив отказ, в каких приятных
словах он ни имеет место. У вашего решения
есть больше шансов быть хорошим решением,
если оно - хорошо информированное. Итак,
сейчас - самое время оглянуться на всю
информацию, которую вы получили в течение
фазы оценки. Это предполагает следующие
шаги: а) Разработать оценочный листок
кандидата, удостоверившись при этом,
что охвачены результаты всех стадий отбора.б)
Убедиться, что имеется достаточно информации
о каждом из кандидатов для того, чтобы
справедливо оценить его оценочном листке.в)
Оценить имеющуюся информацию с учетом
сделанных ранее замечаний о предубеждении
и ограниченности в тестах и рекомендациях.г)
Заполнить оценочные листки, по одному
на каждого кандидата, следя за тем, что
критерии, которыми пользовались, - это
личностная спецификация, а также решения,
которые приняты относительно того, что
будет составлять эффективное поведение на работе.д)
Вспомнить, насколько это возможно, реакции
претендента и оцените вероятность, что
работа и организация интересуют его.
Это важно, если необходимо избежать беспокойств,
предлагая работу одному кандидату только
затем, чтобы обнаружить, что он отвергает
ее сразу или увольняется через несколько
недель. (Если усвоен подход совместного
решения проблем во время собеседования,
то эта часть процесса должна быть довольно
простой.)е) Когда разрешены все сомнения,
необходимо сообщить конечный результат
кандидатам, как удачливым, так и неудачливым.
(Если в действительности никто не подошел
к определенной в Компании личностной
спецификации, будет лучше отвергнуть
всех претендентов, заново обдумать работу
или свои методы найма или и то и другое
и начать снова. Только если разница между
тем, что представляют сейчас собой кандидаты,
и требованиями спецификации очень мала,
будет иметь смысл рассмотреть кого-нибудь,
кто не удовлетворяет им в точности. Дополнительная
подготовка может ликвидировать некоторый
недостаток знаний и опыта, но вряд ли
трансформирует чью-либо личность за ночь.)
Пример итогового оценочного
листка.
1.Ф.И.О.
2.Должность (вакантная)
А. Общий вид (поведение, манера говорить,
состояние здоровья, энергичность)
Б. Характерные черты (стабильность, трудолюбие,
настойчивость, лояльность, терпимость,
уверенность в себе, способность повести
за собой)
В. Интеллект, способности
Г. Соответствующий опыт и/или знания
Д. Способность выражения
Е. Образование
Ж. Склонности, интересы
3. Готовность к немедленному исполнению
обязанностей
4. Общая приемлемость(с учетом будущих
потребностей организации)
5. Общая оценка