Скрытые и явные конфликты

        Одной  из ярких форм проявления скрытой  формы трудового конфликта на  более поздней стадии является "итальянская забастовка" или  работа по правилам: работники  не прекращают работу, а начинают  выполнять свои должностные обязанности  строго по требованиям технологических  предписаний, с учетом требований  к охране труда, экологии и  т.п. Следствием зачастую является  блокирование нормального темпа  производства, нередко его полное  прекращение из-за того, что некоторые "звенья" производства расстыковываются.

       Любая форма трудового конфликта  несет в себе свою функцию и  свои последствия. Необходимо правильно  распознать форму конфликта, найдя  оптимальный подход управления им.

 

Причины и последствия конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

        Распределение ресурсов. Даже в самых крупных коллективах ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

         Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

        Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

      Определённые типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта велика и в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации.

        Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

        Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

         Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

 

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

 

Управление трудовыми конфликтами.

        Управление  конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить  ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Для того чтобы управлять  конфликтом, необходимо понять причины  его возникновения, устранить их и тем самым предотвратить  возникновение конфликта.

      Распознавание и осознание конфликтов может  также рассматриваться как вариант  разрешения конфликтов, так как скрытые  конфликты могут вскрываться  и преодолеваться как открытые конфликты.Существуют  различные методы управления трудовыми  конфликтами. В зависимости от формы  конфликта, его причин необходимо использовать тот или иной конкретный метод.

Для предотвращения скрытых форм конфликтов, причина которых спрятана, а на поверхность вынесен только повод, можно предложить методы:

      Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей -   метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компания старается уменьшить  возможности конфликта, излагая  общеорганизационные комплексные  цели, чтобы добиться большей слаженности  и деятельности всего персонала.

      Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное  использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных  целей, помогает людям понять, как  им следует поступать в конфликтной  ситуации, чтобы это соответствовало  желаниям руководства.

        Следующие два метода хороши как для скрытых форм трудовых конфликтов так и для открытых.

       Посредничество. Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон.

Деловые переговоры. Можно рассматривать и как метод управления конфликтом и как способ предупреждения.

5. Важнейшим  механизмом  разрешения открытых  форм трудовых  конфликтов являются коллективный  договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности  договаривающихся сторон. Сама цель  коллективного договора, демократичность  процедуры его принятия на  общих собраниях коллективов  позволяют заранее вскрывать  причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Если  трудовые коллективы берут обязательство  не прибегать к забастовкам в  период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма  регулирования трудовых конфликтов

6. Конфликтные  вопросы  в отношениях работодателя  и  работника могут рассматриваться  комиссиями по трудовым спорам  или народными судами. Работник  имеет право, минуя выборный профсоюзный  орган, обратиться в суд после  рассмотрения конфликта в комиссии  по трудовым спорам.

7. Положительно  зарекомендовало  себя принятие ведомственных  и межведомственных конвенций  между представителями государственных  органов работодателями и профсоюзами.

         В широком  плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности  возможно лишь при условии улучшения  экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое  отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю открытую форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:

- создание экономических  условий, обеспечивающих возможность  удовлетворения интересов групп  – потенциальных участников забастовок  путем мобилизации их собственных  усилий;

- создание работающего  «переговорного механизма» между  сторонами, причастными к забастовке;

- принятие более эффективного  закона о разрешении трудовых  конфликтов и норм, регулирующих  отношения трудовых коллективов  с работодателями;

- содействие усилению  роли независимых профсоюзов.

Руководителю  необходимо понимать причину конфликта, его этап, мотив с тем, чтобы  выработать верную тактику по предупреждению конфликта и грамотную стратегию  управления им.

 

Заключение

       Конфликт  представляет собой несогласие сторон, при котором каждая из сторон пытается доказать свою точку зрения и свою позицию.

В любой организации  рано или поздно возникает конфликтная  ситуация. Чем динамичнее организация,  тем чаще возникает почва для  назревания конфликта. Руководство  компании обязано грамотно управлять  конфликтом и принимать верные решения  для его устранения. При умелом управлении конфликт может укреплять  и саму организацию и коллектив в целом.

Конфликт можно  рассматривать как процесс с  рядом преимуществ для организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и т.д.

Сам по себе конфликт не усиливает и  не ослабляет организацию. Но все  члены коллектива должны быть вовлечены  в управление им с тем, чтобы извлечь  максимум пользы.  Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального  состояния, ни путей развития, ни извлечь  уроков для себя и для других.

Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу или организации  быть в движении, «держать руку на пульсе», он позволяет  определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

 

Список литературы

1. Соловьев А.В. «Сопротивление работников организации как форма скрытого конфликта»
2. Гришина Н.В. «Психология  конфликта»
3. Шаленко В.Н. «Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов»
4. Зайцев А. К. «Социальный конфликт на предприятии.» стр.137

     5)Кафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие / В.В. Кафидов. - М.: Академический проспект, 2003. - 144с.

      6) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005. - 304с. - (Высшее образование).

      7) Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 368с.

Интернет – ресурсы

       8) http://www.bibliotekar.ru

       9) http://www.ceninauku.ru

       10) http://www.rosbo.ru