Скрытые и явные конфликты

Муниципальное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Южно–Уральский профессиональный институт»

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Конфликтология»

специальность «Менеджмент»

на тему «Скрытые и явные конфликты»

 

 

 

Студент гр. МН-1-12                                                                        

Факультет «Управления и

информационных технологий»                                                        Л.А.Восканян

 

 

 

Преподаватель                                                                                    И.Е. Девятова

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2014

Оглавление 

Введение………………………………………………………….......3 
1.Понятие конфликта…………………………………………………4

2.Трудовой конфликт……………………………………………..…..6 
3. Виды и формы конфликтов……………………………………..…7

4. Причины и последствия  конфликта…………………………….10

5. Управление трудовыми  конфликтами………………………….14

Заключение…………………………………………………………..17

Список литературы…………………………………………………18

 

 

Введение

   В последнее  время  в сообществе произошли  значительные  экономические изменения.

Двойственность изменений заключается  в том, что, во - первых благодаря им у граждан появились большие  возможности для реализации в  профессиональной сфере, но с другой стороны, такие факторы как инфляция, падение производства и, как следствие падение жизненного уровня приводят к расслоению общества. Недовольство масс возрастает и ведет к трудовым спорам и конфликтам между работником и работодателем, а также между работниками внутри трудового коллектива. Изучение данной проблемы необходимо для достижения социальной стабильности в обществе, которая напрямую сказывается на политической и экономической жизни страны в целом. Для борьбы с негативными последствиями трудовых  конфликтов необходимо владеть совокупностью методов, выявлять причины конфликты, управлять конфликтом, сглаживать их последствия. На данный момент разработан  ряд методик по трудовым конфликтам, которые постоянно совершенствуются и сокращают пробелы в практических знаниях.

Целью реферата состоит в том, чтобы  понять сущность скрытых и открытых форм трудовых конфликтов, их роль и влияние на трудовой процесс, являющийся основной составляющей экономики общества.

 

Понятие конфликта

        Конфликт  – это понимание, воображение  или опасение хотя бы одной  стороной того, что её интересы  нарушает, ущемляет и игнорирует  другая сторона или стороны. И  две или несколько сторон готовы  бороться за захват, подавление  или уничтожение интересов соперников  ради удовлетворения собственных  интересов. В сущности, конфликт - это  конкуренция в удовлетворении  интересов, фактически, конфликт

интересов.

         Слово "конфликт" – латинского корня  и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные – с позитивным знаком и деструктивные – с негативным знаком

       Конфликт  возникает и протекает в сфере  непосредственного общения между  людьми и выступает результатом  обострения противоречий между  ними. Сам по себе он имеет  социально-психологическую окраску. Более конкректно можно сказать, что это осознанное столкновение, противоборство двух и более субъектов, их взаимно противоположных потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей.

       В любой деятельности постоянно  присутствует объект и субъект конфликта. Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие участников, является основой их спора. В качестве субъекта могут выступать отдельные личности, социальные группы и организации, т.е. участники конфликта, которые оспаривают друг друга, мнения, интересы, цели и т.д.

         Конфликтная ситуация возникает  посредством отношения участников к объекту конфликта. Для возникновения конфликта нужны действия его участников, направленные на овладение объектам. Совокупность таких действий называется инцидентом.

          Для возникновения конфликтной ситуации необходимы объективные факторы: в бизнесе это спад производства, банкротство, конкуренция и т.д. В то время как может возникнуть случайно. Конфликтная ситуация может быть создана намеренно, ради достижения внутрифирменных, личных целей, но может возникнуть и без определенной цели. Как результат, конфликтная ситуация  может закончиться как по инициативе одного из участников, так и в результате изменения самой конфликтной ситуации.

 

Трудовой конфликт

  «Трудовой конфликт»  как термин появился в законодательстве  нашей страны о труде в 1989 г. Под собой он подразумевает:

неурегулированные разногласия между работниками и работодателями  по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения и выполнения коллективных договоров или соглашений по вопросам социально - трудовых отношений. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

  Трудовой конфликт  может регулироваться как нормами  трудового законодательства, так  и другими правовыми и неправовыми средствами.

 По  данным социологов, из-за конфликтов на производстве  теряется до 15 % рабочего времени. Но следует иметь в виду, что  конфликт наряду с проблемами  может приносить организации  и пользу. Считается, что если  в организации или трудовом  коллективе нет конфликтов, то  там что-то не в порядке. В  жизни не бывает бесконфликтных  организаций: важно, чтобы конфликт  не был разрушительным. Задача  руководителя не допустить не  сам конфликт (допустима легкая  стимуляция конфликта с целью  оживить организацию), а вывести его на конструктивный путь.

 

Виды и формы конфликтов

         Конфликты классифицируются по  различным критериям. Например, конфликт  может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией в которую она входит; между организациями и группами одного или раз личного статуса.

 Есть классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

Конфликты могут явиться результатом ограниченного общения и непонимания, ложных догадок в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах, оценках.

Изучаются три уровня конфликтных трудовых отношений:

• отдельное предприятие – между работниками и профсоюзом предприятия, с одной стороны, и работодателем, с другой;
• отрасль – между профсоюзами наемных работников и объединениями работодателей одной отрасли;
• национальная экономика – между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей с участием представителей государства.

     У каждого  трудового конфликта  есть его  предмет.  Например:

-условия труда (не устраивает  режим, соблюдение охраны труда  и техники безопасности)

-выполнение ранее принятый  договоренностей( перенос отпуска в связи с производственной необходимостью, невыплата премии)

-система распределения  ресурсов(выплата зарплаты, участие работников в управлении капиталом)

-различия в целях, восприятии  и ценностях

-неэффективная коммуникация.

      По своему  содержанию различают  следующие  виды конфликтов:

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению конструктивного конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: «Опирайтесь на то, что сопротивляется».

            Конструктивный конфликт создает здоровую почву в организации  для роста производительности, прибылей, внедрения новых идей. Нельзя быть всегда довольным происходящим вокруг. Все, что устраивает сегодня - не будет  устраивать завтра. Данный конфликт говорит  о том, что производственные и  межличностные отношения развиваются, зреют и приводят в дальнейшем к положительным изменениям в  организации посредством разрешения конструктивного конфликта. Пути разрешения находятся совместными усилиями людей, вовлеченных в данный конфликт.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

          В трудовой организации  различают скрытые и открытые (явные) формы трудовых конфликтов. Попробуем остановиться на них подробнее.

       Во многих  случаях признаки конфликта совершенно  очевидны, его мотивы ясны и  представляют собой открытую  форму. Это могут быть:

- трудовые споры, предмет  которых описан выше;

- заведомо неэффективное  планирование и использование рабочего времени;

-отказ от выполнения  той или иной задачи;

-бесконечные споры, жалобы  и  даже скандалы.

Открытыми формами трудового  конфликта являются забастовка и  общественно-групповой протест.

          Крайняя форма выражения  открытой формы трудового конфликта - это забастовка. Забастовка —  это  временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях  разрешения коллективного трудового  спора.

         Забастовка —  крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками  для достижения своих целей и  принуждения работодателя и его  представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего  из латентной (скрытой) стадии коллективного  трудового конфликта. Если трудящиеся лишены возможности  влиять на управленческие решения  и участвовать в распределении  коллективной прибыли, то они  используют забастовку в качестве  экономического средства воздействия. Не менее значимой формой выражения  конфликтных отношений в сфере  трудовой деятельности является  бойкот, который представляет собой  открытый полный или частичный  отказ, прекращение или уклонение  от действий, которые могут быть  полезными индивидам или группам,  признаваемых инициатором бойкота  в качестве противников или  конкурентов.

       Скрытый конфликт – это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник.

 Признаки скрытой формы трудовых  конфликтов:

-холодность и строгая  формальность отношений между  участниками конфликта;

-гнетущая тишина на  совещаниях;

-отсутствие на совещаниях;

-многократное рассмотрение  одних и тех же вопросов  на совещаниях без прогресса  в их решении;

-нежелание сотрудников  или групп общаться между собой;

-один сотрудник (одна  группа) «топит» другого (другую);

-отказ людей от дискуссий  или уклонение от обсуждения  некоторых вопросов;

-постоянные ссылки на  формальные правила и процедуры.

        За  всем эти следуют определенные  действия:

- работа с заниженной  продуктивностью 

- отказ от выполнения  распоряжений руководства 

- скрытое противодействие  технологическим нововведениям

- другие формы саботажа.

       Обнаружение  этих симптомов на ранней стадии  иногда позволяет предотвратить  серьезный деструктивный конфликт  посредством обсуждения. Если конфликт  не удалось распознать на ранней  стадии, подключаются другие методы  и средства для его разрешения.