Система управления персоналом: понятие и характеристика ее подсистем

1. Система управления персоналом: понятие и характеристика ее  подсистем

 

Система управления персоналом - это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Система управления персоналом включает в себя четыре подсистемы:

• Информационная подсистема – анкетные данные работников; выдержки из законов и подзаконных  актов; методические пособия, для расчета  различных показателей управл

ния персоналом; положения о системе мотивации,

• Финансовая подсистема – источники финансирования функции управления персоналом

и их эффективное  использование,

• Правовая подсистема – государственная правовая база, локальные нормативные акты организации, обеспечивающие действия системы управления персоналом,

• Социально-психологическая  – социально-психологическая поддержка  системы управления персоналом (создание благоприятного климата, управление конфликтами).

Система управления персоналом и ее подсистемы предназначена  для решения следующих задач:  
1) кадровое планирование;

2) набор и  увольнение персонала; 

3) обучение  и развитие персонала; 

4) мотивацию  и вознаграждение персонала;

5) организацию  деятельности работников;

6) оценку и  аттестацию кадров.

2. Цели и задачи управления  персоналом организации

Цели 

повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  ма

симальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива

Задачи

обеспечение потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; 
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника

привычки к  взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда,  вида занятости, возможности профе

сионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

3. функции управления персоналом: 

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала,
• оценка и обучение кадров,
• содействие адаптации работников к нововведениям,
• создание социально комфортных условий в коллективе,
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников

4.Источники найма персонала,  их преимущества и недостатки

 

Внутренние.

Преимущества

Появление шансов для служебного роста. Низкие затраты на привлечение кадров

Претендентов на должность хорошо знают в организации

Претендент на должность знает  данную организацию

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации

Освобождение должности для  роста молодых кадров

Быстрое заполнение штатной единицы  без длительной адаптации

Прозрачность кадровой политики

Высокая степень управляемости  сложившейся кадровой ситуации

Возможность целенаправленного повышения  квалификации персонала

Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров

Рост производительности труда

Решается проблема занятости собственных  кадров 

Повышения мотивации, степени удовлетворенности  трудом

Недостатки

Ограничение возможности для выбора кадров

Возможны напряженность или соперничество в коллективе

Появление панибратства при решении  деловых вопросов

Нежелание отказать сотруднику имеющему больший стаж работы в организации

Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя так, как автоматически преемником является заместитель руководителя

Количество переводов на новую  должность не удовлетворяет потребность  в кадрах

Удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации,  что связано с дополнительными затратами

Внешние

Преимущества  

Более широкие возможности выбора

Появление новых импульсов для  развития организации

Новый человек, как правило, легко  добивается признания

Прием на работу покрывает абсолютную потребность  в кадрах

Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации 

Недостатки 

Более высокие затраты на привлечение  кадров

Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны способствует текучести кадров

Ухудшается климат в организации  среди давно работающих

Высокая степень риска при прохождении  исп.срока

Плохое знание организации, длительный период адаптации

6. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала

Сущность профориентации заключается в том, что она  имеет своей задачей: полностью  использовать возможности работника  в трудовой деятельности; устранить  разрыв между профессиональной подготовкой  и содержанием трудовых функций, выполняемых работником содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости. Использовать механизм управления профориентацией необходимо для выявления и развития психологического и мотивационного механизма выбора профессии.

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы  с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

формы профориентационной работы:

• профессиональное обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;
• профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;
• профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;
• профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:
• подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;
• профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;
• выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;
• ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

7. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала.

Вопросами адаптации занимаются отдельные  работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс  адаптации, приспособления молодых  работников к предприятию как  можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Подразделение по управлению профориентацией и  адаптацией должно выполнять следующие  функции:

• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
• участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
• участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Для новых  работников организуется специальный  курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия  непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

8. Изучение состояния работы по профориентации

и адаптации персонала.

Сбор информации о состоянии  профориентации и адаптации в организации

следует проводить по результатам  обработки специально

разработанного вопросника для изучаемой категории работников.

К сожалению, управленческие работники  не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования  предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать  преодоление дисбаланса потребности  в профессиональном труде между  работником и организацией. Ведь организация  заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

9. Характеристика методов отбора персонала.

Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей  составляющей кадровой политики любой  организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы  оценки могут варьироваться в  зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе.  
 
Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:  
● метод анализа резюме кандидата;