Система управления персоналом на предприятии

     На  следующем этапе в зависимости  от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются  вопросы информационного обеспечения  управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса  правовых документов, среди которых  наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый  комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами[14, 213].

     В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

 планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

  организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

 регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

 контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

 учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

     Управление  можно рассматривать и как  процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой  совокупность последовательно выполняемых  работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

     В целях изучения кадрового состава  или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

     1.3 Методы управления персоналом

     Метод управления — это способ воздействия  субъекта управления на его объект по практическому осуществлению  стратегических и тактических целей  системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных  подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой  и управляющей подсистем.

     Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынках. Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

     В настоящее время раскрываются и  применяются на практике три группы методов управления:

• административные (организационные или организационно-распорядительные);
• экономические;
• социально-психологические.

     Эти группы методов управления чаще всего  рассматриваются как дополняющие  друг друга.

     Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия.

     Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся:

• устав предприятия или организации;
• коллективный договор между администрацией и трудовым    коллективом,
• правила внутреннего трудового распорядка,
• организационная структура управления,
• штатное расписание предприятия,
• положения о структурных подразделениях,
• должностные инструкции сотрудников
• организация рабочих мест.

     Эти документы (кроме устава) могут оформляться  в виде стандартов предприятия и  обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти  документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

     Административные  методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия.

     Демократизация  управления и развитие рыночных отношений  в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов на предприятиях.

     Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию  административных методов. К ним  можно отнести : рост безработицы и частичную занятость на предприятиях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

     Негативное  отношение части директорского  корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии  развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия  на коллектив и снижению общего эффекта  от применения административных методов.

     Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

     В советский период предметом регулирования  экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия [4, 114]. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

     Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

     В табл. 1.1. показаны варианты позитивного  и негативного воздействия экономических методов управления на предприятии.

     Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые  направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир  человека). 

     Таблица 1.1. Позитивное и негативное воздействие  экономических методов управления

     Такое разделение несколько условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в  изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как  социологических, так и психологических  методов.

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров  и обеспечить их поддержку, связать  мотивацию людей с конечными  результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. К социологическим методам относятся: социальное планирование; социологические методы исследования; личностные качества; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговоры; конфликты.

     Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. Развитие социального планирования на российских предприятиях постепенно возвращается в практику.

     Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения[4, 157].

     Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту, чувствам, образам  и поведению с тем, чтобы направить  внутренний потенциал человека на решение  конкретных задач предприятия.

     К психологическим методам управления относят: психологическое планирование; изучение типа личности, темперамента, характера человека; направленности личности, интеллектуальной способности  и другое.

     С помощью психологических методов  воздействия на персонал предприятия  изучается поведение человека, выявляется причины стрессов и применяются такие способы воздействия как внушение, убеждение, похвала, совет и др.