Система управления персоналом на ОАО «Башнефть»

 

Федеральное агентство по образованию

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт экономики и управления

 

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОнтрольная работа

по дисциплине

«управление персоналом»

 

 

 

Выполнил:   студент группы М-318

Глазырина Д.С 

______________________

               (подпись)

 

 Проверил:   Науразбаева Ю.В.

______________________

         (дата и подпись) 

 

 

 

 

 

 

 

 

Уфа – 2012

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………........3

1 Система управления персоналом на ОАО «Башнефть»…………………………5

2 Анализ трудовых ресурсов на ОАО «Башнефть»………………………………10

2.1. Анализ наличия персонала…………………………………………………….10

2.2. Анализ состояния трудовой дисциплины……………………………………...14

2.3. Анализ текучести персонала………………………………………………….17

2.4. Анализ удовлетворенности персонала работой…………………………….18

2.5. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов………………….19

Заключение…………………………………………………………………………..21

Список использованной литературы………………………………………………...23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Проблемы  социально-экономических преобразований, происходящие в современном российском обществе, позволили осознать и оценить  задачи, стоящие перед работниками  служб управления предприятий. Без  людей нет организации, без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под  персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д. 
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач.

В настоящее  время управление персоналом является одним из стратегических направлений  развития предприятий, нацеленное на обеспечение  всех участников жизнедеятельности  организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового  коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Главной целью данной контрольной работы является исследование системы управления персоналом, анализ трудовых ресурсов, а также оценка эффективности использования персонала на примере конкретного предприятия

Для достижения выбранной цели ставятся следующие  задачи:

• рассмотреть систему управления персоналом организации,
• проанализировать существующую систему управления персоналом,
• дать оценку эффективности использования персонала,
• разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

Объектом  исследования является ОАО "Башнефть" – дочернее подразделение холдинга ОАО «АНК «Башнефть».

Место нахождения Общества: Республика Башкортостан, г. Уфа, ул.Центральная, дом 18.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Система управления персоналом на ОАО «Башнефть»

Управленческая  деятельность – один из важнейших  факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно  совершенствуется в соответствии с  объективными требованиями современного производства, усложнением хозяйственных  связей и т.п. Специфический вид  управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, получил название управления персоналом.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия  на человека в целях решения стоящих  задач. 
 
Основные элементы системы управления персоналом представлены на рис 1.1. 

Одним из главных фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение

различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, по сравнению  с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации  в управлении персоналом. Также, здесь  необходимо указать повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Рассмотрим наглядно систему управления персоналом на всем нам известном  предприятии ОАО «Башнефть», точнее на одном из его филиалов БАШНЕФТЬ АНК ДЕМСКИЙ ФИЛИАЛ. История «Башнефти» началась в 1932-м, когда из разведочной скважины у деревни Ишимбаево ударил первый нефтяной фонтан. За прошедшие годы башкирские нефтяники открыли более 250 нефтяных и газовых месторождений, пробурили и сдали в эксплуатацию более 37 тысяч скважин, добыли свыше 1,5 миллиарда тонн нефти и 70 миллиардов кубометров природного газа. Рабочие и специалисты предприятия помогали поднимать нефтяную «целину» в различных регионах нашей страны и далеко за ее пределами. ОАО «АНК «Башнефть» входит в первую десятку нефтегазодобывающих компаний России и является крупнейшим производственно-экономическим комплексом в своем регионе: его доля в общем объеме промышленного производства и бюджете Башкортостана достигает 20 процентов. Имея в своем составе свыше 50 тысяч работников и 38 структурных подразделений различного профиля.

Таблица 1. Анализ реализации задач управления персоналом на ОАО «Башнефть»

Задача  управления персоналом	Описание  задачи в деятельности предприятия (организации)	Рекомендации  по устранению недостатков или улучшению  работы
1. Планирование персонала	Обеспечение предприятия определенным количеством персонала, который необходим для качественной работы.	Организации необходимо разрабатывать  кадровые мероприятия с целью обеспечения оптимальным числом работников с достойным профессиональным уровнем.
2. Анализ рынка труда	Необходим анализ рынка труда, в результате которого выявляются наиболее востребованные профессии и необходимый уровень заработной платы.	Предприятие в принципе справляется с анализом рынка труда, но всё же необходимо более тщательно подходить к  изучению рынка с целью подборки высококвалифицированных и эффективных  работников.
3. Оформление трудовых отношений	1. Оформляется трудовой договор с работником в письменной форме;  2. Оформляется трудовая книжка, если это его первое место работы;	На предприятии  ОАО «Башнефть» всё оформляется грамотно.
4. Найм персонала	Найм персонала  производится на основе анализа рынка труда, при помощи кадровых агенств и объявлений	Привлечение новых сотрудников к работе это  в принципе хорошо, однако в такой  серьезной организации на должности  высокого уровня необходимо принимать  проверенных штатных сотрудников. С этой целью необходимо продвигать по карьерной лестнице уже имеющийся  персонал. Проводить курсы, тренинги.
5. Адаптация персонала	Подготовка  правил поведения, содержащих информацию о предприятии, стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник  для работников Рекомендации по реализации процедуры  введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации  работы по адаптации новичков, поступивших  на работу в ОАО «Башнефть Демский филиал»
6. Мотивация персонала	Проведение  опросов по вопросам отношения к  своей работе, разработка положения о премировании, практика торжественного награждения отличившихся	Основной слабой стороной существующей в АНК Башнефть Демский филиал системы мотивации труда работников является то, что в организации преобладает материальное стимулирование персонала, а ведь иногда сотруднику требуется и нематериальное стимулирование (грамота, какое-нибудь звание «заслуженный работник» или «лучший сотрудник отдела», например) Можно также предложить: - привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений; - информирование работников о делах предприятия, проводить собрания коллектива,
7. Обучение персонала	Система обучения персонала предусматривает подготовку новых рабочих, переподготовку, повышение квалификации в специально созданном для этих целей Учебном центре или же прямо на рабочем месте.	Можно предложить создать некоторый резерв кадров – будет заранее обученный  персонал. Кроме того периодически необходимы  курсы повышение квалификации и переподготовку, тренинги.
8. Формирование кадровой политики	Кадровая политика это не только выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п., но и позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.	Отделу персонала предприятия  необходимо периодически пересматривать инструкций и кадровую документацию. Ведь кадровая политика должна отвечать не только интересам организации, но и работников.
9. Организация рабочих мест	Должны быть учтены все требования техники безопасности, должны быть комнаты отдыха и комнаты приема пищи.	Организация рабочих мест на предприятии находится  на высоком уровне.
10. Управление конфликтами	Главной задачей  здесь является то, что любой конфликт должен заканчиваться конструктивно. Если конфликт никак не решается или  решение его пустили на самотек, это приведет к снижению морали и сплоченности. Организация может «распадаться на глазах».	Конструктивное  решение конфликта это очень сложная работа, требующая знаний в психологических особенностях человеческого характера и поведения, умения разбираться в людях, поэтому Демскому филиалу АНК Башнефть не помешало бы иметь на службе квалифицированного конфликт-менеджера.
11. Оценка деятельности персонала	Проводится путем оценки анализа финансово-хозяйственной деятельности, производительности труда.	Работа организации  в целом вполне устраивает. Однако не весь коллектив одинаково заинтересован в результатах деятельности, а так же есть работники, которые обладают недостаточными знаниями. Периодически необходимо делать контрольный срез деятельности персонала, проверять КТЗ работников.
12. Кадровое делопроизводство	Подразумевает организацию работы с кадровой документацией.	На предприятии  ОАО «Башнефть» имеется вся необходимая  документация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ трудовых ресурсов на ОАО «Башнефть»

2.1. Анализ наличия персонала

Под трудовыми  ресурсами предприятия понимается численность и состав его персонала. Анализ наличия трудовых ресурсов –  одно из направлений анализа использования  трудовых ресурсов.

Основная  цель данного анализа – оценить  численность работников на предприятии, профессиональный состав и категории  для оценки использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для обеспечения  деятельности ОАО создаются органы управления и контроля. Органы управления: общее собрание акционеров; совет директоров. Исполнительные органы: Генеральный директор и Правление. Органом контроля является Ревизионная комиссия.

Высшим  органом управления является общее  собрание акционеров. Общество обязано  ежегодно проводить общее собрание акционеров.

 

Рис.1. Структура управления ОАО «Башнефть»

Анализ  труда и трудовых ресурсов предприятия следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Для анализ структуры кадров ОАО Демский филиал АНК «Башнефть» будет рассмотрен отчетный период за 2010-2011гг.

Таблица 2 – Анализ структуры кадров предприятия ОАО «Башнефть» по категориям

Категории персонала	2010г.		2011г.		Откло нение  (+, -)	Отношение 2011 к 2010г в %
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1670	100	222	115,33
Руководители	98	6,77	120	7,19	22	122,45
Специалисты	344	23,76	412	24,67	68	119,77
Служащие	99	6,84	162	9,7	63	163,64
Рабочие	907	62,64	976	58,44	72	107,61

Как видно из данных таблицы, большую  долю персонала занимают рабочие-62,64% в начале 2010 г, потом их доля понижается и в 2011 г составляет 58,44%. Это объясняется спецификой производства, так как основным видом деятельности является добыча нефти и газа. Удельный вес руководителей на предприятии в 2010 г был равен 6,77%, а в 2011 г стала 7,19%. Причиной такого изменения может быть повышение квалификации. Категория специалистов за 2 года имеет тенденцию к увеличению, так в 2010 г она составляет 23,76%, а в 2011 г 24,67%. Динамика численности служащих тоже имеет тенденцию к увеличению. В 2010 году их удельный вес равен 6,84%, а в 2011 году он составил 9,7%. Так же по данным таблицы видно, что на одного представителя руководящего состава приходится 9 рабочих и на одного специалиста приходится 3 человека (в отчетном году).

Далее рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по стажу работы, таблица 3.

Таблица 3 - Анализ структуры кадров по стажу работы

Распределение персонала по стажу  работы, кол-во, чел:	2010г.		2011г.		Откло нение  (+, -)	В среднем за 2 года
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
До 1 года	334	23,1	371	22,2	37	347
1 – 2 лет	226	15,6	281	16,8	55	255,6
2 – 5 лет	184	12,7	196	11,8	12	188
5 и более	704	48,6	822	49,2	118	769
Всего	1448	100	1670	100	222	1559,6

 

Наибольшая доля работников на предприятии  работают на протяжении 5 и более лет. В 2010 г. – 48,6%, в 2011 г. – 49,2%. Это говорит о хороших условиях труда и достойной оплате труда на предприятии. Доля работающих менее 1 года также велика. В 2010 г. – 23,1%, в 2011 г. – 22,2%. Из этого можно сделать вывод о привлекательности предприятия как объекта трудоустройства. Рассчитав отклонение, мы видим, что наибольшее отклонение наблюдается у работников, стаж работы которых на предприятии 5 и более лет, отклонение составило 118 человек, скорее всего это связано с переходом сотрудников в новую категорию. В целом по предприятию можно сделать вывод, что работников устраивают условия труда предлагаемые в ОАО «Башнефть».

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами  необходимо изучить и качественный состав работников, который характеризуется  общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Таблица 4 – Анализ распределения работников ОАО «Башнефть»» по образовательному цензу

Уровень образования	2010г.		2011г.		отклонение (+, -)
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1448	100	1670	100	222
Высшее	535	36,95	587	35,15	52
Среднеспециальное	403	27,83	504	30,18	101
Общее среднее	510	35,22	579	34,67	69