Система фактов качества жизни и её взаимосвязь с трудовым потенциалом

Следующий элемент, который поможет изменить ситуацию в ООО «ЭлТИ», - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника и повышение производительности его труда невозможна без его профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни можно предложить следующие меры:

- создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

- назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, то есть должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

- чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников.

Сегодня у работника ООО «ЭлТИ» отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Дружеские отношения с коллегами могут быть лишь тогда, когда:

- место работника на производстве определяется исключительно по его способностям и результатам труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни, внешности;

- нет четкого разграничения на иерархической лестнице, действия на каждой ступени подчиняются общей цели, т.е. отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и в трудовом коллективе;

- развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;

- у работника сформировалось чувство принадлежности к фирме;

- существует производственная демократия.

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается «корпоративный дух» и «корпоративная культура».

Наряду с материальным стимулированием большую роль в повышении мотивации персонала играет мобилизация интеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений - постоянное совершенствование организации труда и стиля управления. Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами.

Важный элемент качества трудовой жизни в ООО «ЭлТИ» - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще.

Последний элемент системы качества трудовой жизни в ООО «ЭлТИ» - достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

Таким образом, вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, то есть семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

 

Заключение

 

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:  главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, то есть в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных; полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии. 

К показателям, характеризующим качество трудовой жизни в организации, можно отнести следующие: общеэкономические показатели; показатели, характеризующие количество занятых, степень использовании рабочего времени, движение и подготовку кадров; показатели, характеризующие условия и охрану труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях;  показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда; социальная поддержка персонала организации.

Комплексное и системное исследование факторов формирования КЖ позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни,  лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение  социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом. 

Оценка качества жизни проведена на примере общества с ограниченной ответственностью «Завод электротехнических изделий» осуществляет производство и реализацию продукции производственно-технического назначения.

Анализ данных, показал, что в данный момент в ООО «ЭлТИ» работают представители всех категорий персонала, а именно: руководителей -15, специалистов -20, других служащих -17, рабочих -161.

Проведенные анализ позволяет сделать следующие выводы: основные проблемы лежат в области социального обеспечения, гарантий и отношений с руководством работников ООО «ЭлТИ». На предприятии существуют недостатки: присутствуют стрессы на работе; отсутствие позитивная мотивация сотрудников к труду; хорошая заработная плата; доверие, работоспособность руководства, уважение подчиненных; ощущение справедливости в оплате труда; применяемая тарифная система оплаты труда; уровень организации рабочего места; техника личной работы; назначения на различные должности; поощрение сотрудников;  возможности роста;   пособия; оплата больничных листов; ощущения социальной защищенности; компенсации; кредиты; фирменная одежда; материальная помощь.

Рекомендации, разработанные после проведенного анализа следующие:

- создание работнику условий  для повышения его профессионально-квалификационного  уровня, обеспечение постоянного  обновления знаний и совершенствования  навыков;

- назначение на должность  должно осуществляться с учетом  перспективы роста, то есть должность  предусматривает плановое повышение  квалификации и переподготовку;

- возможность и необходимость  продвижения по службе в результате  признания профессиональных успехов  работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

- чувство уверенности  в будущем в отношении своей  занятости и дохода делает  труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать  трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников  значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод  работников на другое место, ограничения  приема новых работников.

 

Список использованной литературы

 

1. Генкин Б.М. Экономика  и социология труда: учеб. для  студентов вузов, обучающихся по  экон. спец. / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2007. - 402 с.

2. Дейнега А.Н.Качество трудовой жизни в системе социально-трудовых отношений // Технологии качества жизни. - 2008. -№2. - С.19-24.

3. Десслер Гари. Управление персоналом . - М:БИНОМ, 2012. – 450 с.

4. Зайцев А.К. Качество трудовой жизним // Народонаселение. - 2010. - №2. - С.155-161.

5. Егоршин А.П. Качество жизни населения региона / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев // Народонаселение. - 2011. - N 1. - С. 14-27

6. Жулина Е.Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни / Е.Г. Жулина // Гражданин и право. - 2009. - N 5. - С. 64-73.

7. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала/ Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - N 3. - С. 115 - 121.

8. Махмутова А. Непрерывное образование и качество трудовой жизни молодежи / Махмутова А. // Человек и труд. - 2011. - N 1. - С. 53-55.

9. Михайлов А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни / Михайлов А. // Человек и труд. - 2010. - N 2. - С. 84-86.

10. Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организации // Управление персоналом. 2008. N° 8. С. 42-45.

11. Райзберг Б. А. Основы экономики: учеб. пособие / Б.А. Райзберг. - М.: Инфра-М, 2012. - 407 с.

Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. — Киев: Ника-Центр, 2006. - 240 с.

12. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. — М.: HRC. Кадровый клуб; Книжный мир, 2008. — 240 с.

13. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / Сост. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2008.

14. Шекшня С. В., Управление персоналом современной организации. Учебно -практическое пособие. - М.: Интел - Синтез, 2010. – 145 с.

15. Экономика: Учебник / Под. ред. доц. А.С.Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2010. - 816 с.

16. Юткаева В.С. Управленческие решения. Учебное пособие. – М.: ОПС, 2010. – 158 с.

17. Цыганков В. Качество трудовой жизни. Какую модель выбирает Россия? / Владимир Цыганков // Человек и труд. - 2012. - N 9. - С. 44-48.

18. Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни / Владимир Цыганков // Человек и труд. - 2012. - N 2. - С. 46-49.

 

1 Жулина Е.Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни / Е.Г. Жулина // Гражданин и право. - 2009. - N 5. - С. 64-73.

 

2 Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни / Владимир Цыганков // Человек и труд. - 2012. - N 2. - С. 46-49.

 

3 Десслер Гари. Управление персоналом . - М:БИНОМ, 2012. – 450 с.