Система фактов качества жизни и её взаимосвязь с трудовым потенциалом

На организацию труда как один из важнейших факторов его качества указывает большинство экономистов. Новые прогрессивные формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.

В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании   с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

Группа социально-экономических факторов представляется не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные можно считать условным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни. Кроме того, различное сочетание отдельных факторов может существенно влиять на КТЖ, поскольку они могут взаимно усиливать влияние друг друга, либо наоборот снижать итоговое воздействие.

Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике возлагается важная  задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.

В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.

Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой  работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.

Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как  работающие сами оценивают влияние факторов КТЖ. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива. 

Комплексное и системное исследование факторов формирования КЖ позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни,  лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение  социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом. 

 

1.3 Оценка качества жизни

 

Для оценки качества жизни в организации могут быть использованы показатели, приведенные на рисунке 2.

Уровни оценки
С позиций работника	С позиций предпринимателя	С позиций общества в целом
- удовлетворенность трудом;  -  наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве;  -  возможности личного продвижения;  -  условия труда;  - возможность профессионального роста и самовыражения;  -  психологический климат;  - содержательность труда.	-эффективность труда;  -профессиональная адаптация;  - текучесть кадров;  - трудовая дисциплина;  - отчуждение труда;  - отождествление целей работника с целями предприятия;  - число конфликтов;  - абсентеизм;  -  отсутствие случаев производственного саботажа, забастовок	- качество и уровень жизни (стоимость  потребительской корзины);  -уровень качества рабочей силы;  - стоимость системы социальной защиты работников и их семей;  - потребительское поведение;   - социальная адаптация;  - отчуждение от общества;  -  показатели удовлетворенностью жизни

 

Рис.2 Показатели оценки качества жизни

Оценка параметров качества жизни представляет собой наиболее объективный этап в реализации принципов концепции качества трудовой жизни. Важность его заключается в том, что без разработки конкретного инструментария оценки качества жизни невозможны установление стартовых позиций, разработка мероприятий и определение степени эффективности повышения качества трудовой жизни. Без этого инструментария научные принципы качества жизни выглядят как набор субъективных представлений, оторванных от жизни. 

Каждый показатель приведенной системы оценок имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития качества жизни.  К показателям, характеризующим качество жизни в организации, можно отнести.

1. Общеэкономические показатели:

- объем производства; 

- производительность труда; 

- эффективность труда и оценки реальных перспектив организации на выживание; 

- численность; 

- показатели балансовой прибыли и использование ее (на потребление и накопление); 

- себестоимость продукции; 

- использование основных фондов. 

2. Показатели, характеризующие количество  занятых, степень использовании  рабочего времени, движение и  подготовку кадров:

- изменение численности по различным категориям и социально-возрастным группам (в частности, по пенсионерам); 

- текучесть кадров, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и в связи с сокращением персонала; 

- масштабы, характер и направление движения скрытой безработицы; 

- соотношение занятых и незанятых рабочих мест, увеличение количества новых рабочих мест; 

- масштабы подготовки и переподготовки кадров, меры по государственной поддержке, а также источники финансирования, как федеральные, так и местные (включая фонды занятости). 

3. Показатели, характеризующие условия  и охрану труда, льготы и компенсации  за работу в неблагоприятных  условиях: численность работников организации, занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и занятых тяжелым физическим трудом;

- численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности; 

- коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма; 

- число работников, страдающих профессиональными заболеваниями; 

- уровень и динамика общей профессиональной заболеваемости; 

- материальные затраты в связи с несчастными случаями (в том числе выплаты по листку нетрудоспособности); 

- финансовые расходы на мероприятия по охране труда; 

- объем и размеры льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда; 

- фиксация факта заключения коллективных договоров, анализ его содержания и степень выполнения за анализируемый период3. 

4. Показатели, характеризующие фонд  потребления и фонд оплаты  труда:

- удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы; 

- среднемесячная заработная плата по отдельным категориям трудящихся: руководителям, специалистам, служащим, рабочим и ее динамика; 

- показатели дифференциации заработной платы. 

5. Социальная поддержка персонала  организации:

- распределение средств по направлениям материальной помощи                         (материальная помощь; оплата путевок на лечение и проезд к месту отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях; надбавки к пенсиям).

 

Следовательно, качество жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Основу концепции качества жизни составляют два положения:  главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, то есть в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных; полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии. 

Факторы качества жизни подразделяются по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и дополнительные (второстепенные); объективные и субъективные.

Комплексное и системное исследование факторов формирования КЖ позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества жизни,  лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение  социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом. 

 

 

2. Оценка  качества жизни работников ООО «ЭлТИ»

 

2.1 Общая характеристика ООО «ЭлТИ»

 

Общество с ограниченной ответственностью «Завод электротехнических изделий» осуществляет производство и реализацию продукции производственно-технического назначения.

Полное наименование общества: общество с ограниченной ответственностью «Завод электротехнических изделий», сокращенное фирменное наименование: ООО «Завод ЭлТИ».

ООО «ЭлТИ» учреждено по решению единственного учредителя  и действует на основании Устава.

Общество отвечает  по своим обязательствам  всем принадлежащим  ему на правах собственности имуществом.  Участник имеет предусмотренные законом и уставом общества обязательные права по отношению к ООО «ЭлТИ».

ООО «Завод Элти» создано в целях извлечения прибыли за счет осуществления предпринимательской деятельности и удовлетворения общественных потребностей в предоставлении обществом товарах и услугах.

Место нахождения предприятия: Россия, Белгородская область, г. Старый Оскол, Южная объездная автодорога , № 11.

Предметом деятельности ООО «ЭлТИ» являются:

- производство электрической рапределительной  и регулирующей аппаратуры, кроме  ремонта;

- предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию  электрической распределительной  и регулирующей аппаратуры;

- производство электрических ламп  и осветительного оборудования;

- производство электродвигателей, генераторов и трансформаторов, кроме ремонта;

- другие.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, ООО «ЭлТИ» может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии).

Единоличным исполнительным органом является директор.

Срок полномочий директора 5 лет. Директор может назначаться неограниченное число раз.

Директор руководит текущей деятельностью ООО «ЭлТИ» и решает все вопросы, которые не отнесены Уставом и законом к компетенции участника общества.

Организационная структура управления  ООО «ЭлТИ» (рисунок 3) относится к линейно-функциональной системе управления.

 

 

 

Рис. 3 Организационная структура управления ООО «ЭлТИ»

Линейно-функциональная структура управления   ООО «ЭлТИ» состоит из:

-  линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

-специализированных обслуживающих  функциональных подразделений.