Школа научного управления

Школа научного управления (1885—1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX — начале ХХ в.

Возникновение школы  связано с работами Фредерика  Тейлора, Лили Гилбрет и Генри Гантта.

В 1911 г. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов.

Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  признаваться как самостоятельная  область деятельности и научных  исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно  повысить эффективность организации.

Представителями этой школы:

• проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;
• проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);
• исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;
• разрабатывались рациональные приемы труда; предложения по совершенствованию организации производства;
• предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;
• обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;
• устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;
• признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;
• управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.

Критика школы  научного управления

К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора .

Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину).

Кроме того, эта  школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения . Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). (Следует учитывать, что в этот период наука социология и психология еще были недостаточно развиты. Разработка данных проблем осуществлялась в 1930—1950-х годах.)

Примечание. В современное  время тейлоризм определен как  «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума  сил в интересах прибыли хозяина.

Представители классической, или административной, школы управления (1920—1950 гг.): Анри Файоль, Джеймс Муним, Линдалл Урвик и др.

Классическая школа:

• разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией);
• создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху);
• предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку;
• рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций: планирование, организация, мотивация, контроль;
• считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от одного начальника (М. Вебер);
• сформулировала 14 принципов управления (А. Файоль), многие из которых до сих пор могут быть использованы;
• сформулировала общие функции управления.

Принципы  управления Анри Файоля

• Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнения работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
• Полномочия и ответственность. Полномочияесть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.
• Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
• Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
• Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
• Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
• Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
• Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
• Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
• Порядок. Место — для всего и все на своем месте.
• Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия.
• Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
• Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
• Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Недостатки классической (административной) школы управления:

• недооценка социальных аспектов управления;
• невнимание к человеческому фактору в организации;
• недостаточное внимание к научной разработке методов управления;
• организация рассматривалась как закрытая система, не связанная с внешней средой.

Возникновение школы человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии. Представители этой школы: Элтон Мэйо, Питер Друкер, А. Маслоу, Мэри Фоллетт и др.

Они основное внимание уделяли изучению групповых отношений и групповых  норм, психологическим мотивам поведения  людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникативных процессов» и др.

Школа человеческих отношений:

• определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей;
• обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности;
• объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями;
• вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.

В рамках данной школы возникла школа  поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х годов по настоящее время).

Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Представители: Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.

Они изучали:

• различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;
• характер власти и авторитета;
• роль организационной структуры (организационное поведение человека);
• коммуникации в организации;
• лидерство;
• качества трудовой жизни человека и др.

Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом  на способах налаживания межличностных  отношений.

Основной целью школы было повышение  эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов.

Человек рассматривается как главная  ценность организации (в основе которой  профессиональные и личностные характеристики).

Критика школы человеческих отношений  и поведенческих наук

Отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики).

Школа науки управления (управленческой науки)

Школа науки управления (управленческой науки) (с 1950 г. по настоящее время)ориентировалась на использование в управлении математики, статистики, инженерных наук и количественных методов.

Исследование операций и математические модели применительно к решению  управленческих проблем составляют суть подхода этой школы. Математические модели позволяют объективно описать различные факторы, переменные характеристики и отношения между ними, что невозможно сделать в условиях реального эксперимента.

В современных условиях использование  количественных подходов широко поддерживается, особенно в связи с распространением компьютерных технологий.