Руководитель в системе кадровой службы

Программы, которые являются обучающими,  для государственных служащих обязаны проходить отбор на конкурсной основе, что станет способствовать увеличению их качества. Не должно быть препятствий, которые могут ограничить доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке разных категорий государственных служащих. В то же время для сохранения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и запустить в систему контроля их качества.

В ближайшей перспективе будут применяться кадровые технологии, которые предусматривают наличие характеристик результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные обязанности, а также срочные служебные контракты, имеющие условия труда госслужащего и формы оценки его работы.

 

2.4. Направление  совершенствование кадровых служб государственных органов

Если говорить о реализация большинства новейших кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам:

• не имеется единых стандартов работы для кадровых служб, которые закреплены в нормативных документах – нужно создать  типовое положение о кадровой службе государственного органа, стандартный должностной устав сотрудника кадровой службы и др.;
• нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфичности государственной службы и готовых к использованию;
• сотрудники кадровых служб не имеют недостаточную квалификацию.

Изменение государственной службы несет за собой серьезную переработку кадровых служб государственных органов. Разумеется, вся деятельность и функции кадровых служб неминуемо взаимосвязаны с кадровыми технологиями, о которых говорилось выше.

В первую очередь нужно провести анализ необходимых функций кадровых служб.

Необходимые, но по существу не осуществляемые в настоящий момент функции можно поделить на две группы:

1. Не обеспеченные методическим инструментарием;
2. Редуцированные либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.

Итогом анализа функций должно быть стандартное положение о кадровой службе. Оно должно содержать в себе список кадровых технологий, основные принципы их применения, а также структуру кадровой службы. Так же должны быть административные уставы выполнения функций, которые связанны с сотрудниками государственной службы. Устав должно быть подкреплен готовыми к применению методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.

Внедрение нововведений в систему государственной службы должно формироваться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Недооцененность деятельности чиновника, невысокий уровень денежного содержания - одна из главных причин  это отсутствие энтузиазма у госслужащего для эффективной деятельности, появления коррупции на разных должностных уровнях.

Культура профессиональной деятельности, которая образовалась к настоящему времени, обладает большой безынициативностью. Маленькая эффективность труда, обычно оправдываемая низкой заработной платой, вошла в привычку и образовала стиль работы наибольшей части государственных служащих. Имеющийся кадровый состав чаще всего не может справиться с новыми задачами, которые встают перед государственными органами на этапе формирования системы государственной власти. Общепринятый для государственной службы вариант разрешения появляющихся задач – формирование новых отделов государственного органа под новую задачу – преимущественно является причиной очередных затрат на содержание государственного органа с ничтожным повышением эффективности.

Если говорить конкретно о совершенствовании кадровых служб государственных органов, то думаю, что должно быть как можно больше поощрений для специалистов, чтобы они целенаправленно осуществляли свою деятельность в целях достижения эффективности по своей личной работе, получая за это поощрение, при этом так же будет увеличиваться работа всего отдела.

Увеличение эффективности работы чиновников несет за собой разработку определенных требований к персоналу (численность и квалификация госслужащих, необходимые для решения поставленных задач), сопоставление функций государственного органа с способностями действующего персонала, планирование нужды государственного органа в персонале какой-то конкретной квалификации.

Для планирования нужды государственных органов в персонале в данное время должна осуществляться методика функционально-кадрового аудита, которая позволит:

• формирование условий для кадрового состава государственного органа для воплощения в жизнь функций, которые возложены на него;
• производить анализ существующего кадрового состава государственных органов.

Планирование кадрового ресурса, важного для воспроизведения функций госоргана, предполагает определение таких его характеристик:

• численность кадрового состава и подходящая организационная структура государственного органа;
• уровень образования и его качество, внеочередная подготовка госслужащего, составляющие его профессионального опыта и др.;
• уровень наличия у госслужащего специальными умений, которые необходимы на государственной службе.

Оценка работающего персонала государственных органов обязана производиться на подобных основаниях.     

Итог применения функционально-кадрового аудита будет применяться для оптимизации кадрового состава государственных органов. К примеру, при недостаточном количестве персонала, нужные специалисты подобающего профессионального уровня должны быть набраны на государственную службу при помощи кадровых конкурсов.

Их этого следует, что сферы применения функционально-кадрового аудита таковы:

• стратегическое и оперативное планирование деятельности государственного органа;
• формирование бюджета государственного органа;
• принятие кадровых решений о определенном персонале, которые привлекаются к выполнению установленных задач (функций) отедела, государственного органа.

Я считаю, что применение методики функционально-кадрового аудита направлено на развитие кадрового потенциала государственных органов, увеличению эффективности их работы, качества выполнения задач и функций, которые даны государственными органами.

 

 

 

 

 

Заключение

Опираясь на вышесказанное, осуществление открытой кадровой политики помает решить проблемы старения кадрового состава государственной службы, нисхождение уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только в случае ее соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.

Нужно привлекать на государственную службу профессионалов новой формации – квалифицированных специалистов, которые имеют нужную квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к новому и способных произвести переворот в деятельно в государственных органов. Таким образом произойдет одновременное "взаимообогащение" государственной службы и гражданского общества в привлечении  основе.

Предмет воспроизведения единственной кадровой политики - новые кадровые технологии, которые реализуются квалифицированными рабочими кадровых служб по единым стандартам в основе основных  принципов правильности.

Эффективность кадровой работы может определяться качеством работы с работниками  всех трех уровней управления в организации (высшее звено, профессиональная кадровая служба, линейные руководители).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2008. – с. 178-179

2 Иванов, В.И. Основы социального управления / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев [и др.]; под ред. В.Н. Иванова. – М.: Высшая школа, 2006. – с. 74-75