Руководитель в системе кадровой службы

Отличительной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение работать интенсивно.

Силы нужно беречь для главного, не растрачивать их по-пустому, уметь отдыхать. Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.

Значимая черта менеджера - реализм. Он обязан уметь верно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их действия, не витать в облаках, тогда не так больно будет падать при неудаче.

Но самое главное – руководитель должен обладать умением управлять, устраивать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к риску. Руководитель должен владеть  терпимостью к слабостям людей, которые не мешают рабочему процессу.

Нужно знать и понимать, что нет и не будет существовать менеджера, который  имеет все  универсальными способности и одинаково эффективно проявляющего себя в любой ситуации.

 

 

 

2. Современные кадровые технологии в системе государственной службы

2.1. Реформа государственного управления в России: проблема эффективности чиновников

Кадровый элемент реформирования системы государственного управления закономерно является центральным – в итоге реформы меняются принципы поступления на государственную службу и её прохождения – организация профессиональной деятельности чиновников.

В наше  время неисчислимые проблемы с кадрами государственной службы, возможно, разделить на серию основных блоков.

Первый блок проблем - неполноценная квалификация государственных служащих. Чиновники часто не справляются с поставленными задачами, которые предоставляет им общество, тем более в условиях реформирования системы государственного управления. Также оказывает влияние профильные навыки и  опыт. Не достаточно профессиональных навыков, умений и знаний. На невысоком уровне остается пользование компьютерными технологиями и иностранными языками. Не совсем сформированы нужные личностно-деловые качества: знания эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские возможности и прочее и пр.

Депрофессионализация чиновников наиболее ярко выражается на фоне старения кадрового состава госслужбы. Наиболее дееспособные кадры переходят из государственной службы в бизнес-организации.

При этом имеющаяся программа подготовки, переподготовки и увеличения уровня профессионализма госслужащих, по мнению специалистов, не только приводит к переменам на государственной службе, но и часто напротив, задерживает развитие кадровых способностей государственной службы и "цементирует" положение вещей, которое уже имеется. Система подготовки чиновников настоятельно требует модернизации, привлечения к преподавательской деятельности действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и формирование условий для становления конкуренции на рынке образовательное деятельности для государственных служащих.

Вторая проблема – это проблема корпоративной культуры государственной службы. Ценности и нормы чиновников чаще всего не соответствуют  представлению об результативной государственной службе. В наше время на госслужбе образовалась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата наиболее развитых стран бюрократическая или иная. К настоящему времени чиновники трансформировались в особую касту со строгими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозит всякие изменения.

Третий блок проблем связан с притягательностью государства как работодателя на рынке труда. Работа государственного служащего плохо оценивается, тем более касаемо среднего руководящего состава органов власти [В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2008 года № 519 "О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы" размер денежного содержания гражданских служащих увеличен. Но все равно для квалифицированных специалистов он остается заниженным относительно  оплаты в бизнес-структурах].

Тайной не является то, что в наше время большинство молодых людей поступают на государственную службу, считая ее хорошим фундаментом для карьеры по специальности после окончания университета. Они получают опыт, имеют хорошую запись в резюме, принимает участие в решении масштабных задач. Другая же часть поступает  на госслужбу  в качестве возможности стать ближе к общественной элите. Вместе с тем, малая часть молодых специалистов остается на работе в госслужбе хотя бы на несколько лет – оплата труда в бизнес-структурах обычно  наиболее сильнее привлекает специалистов подобного уровня. Заинтересовать же работой в государственной службе квалифицированного специалиста, востребованного на рынке труда, крайне непросто.

Оплата труда госслужащего в наше время по непонятным причинам занижена, что признается всеми..

Решение описанных групп проблем подразумевает такие направления действий:

1. Проведение единой кадровой политики открытого типа, внедряя современные кадровые технологии.
2. Модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков.
3. Реформирование системы оплаты труда государственных служащих2.

 

2.2. Открытая государственная кадровая политика

Кадровая политика – это схема работы с персоналом, которая обеспечивает подходящий для достижения целей организации кадровый состав. В данном же случае мы будем понимать под реализацией единой государственной кадровой политики применение единых кадровых технологий на базе общих принципов для учреждения кадрового состава государственной службы, который сможет на подходящем уровне исполнять функции государства.

Главные принципы государственной кадровой политики обозначены в федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2007-2010 годы)" [Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2006 г. № 1336] и обнаружили свое отражение в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Их можно сформировать следующим образом:

• доступность: открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной системы;
• конкурсность: привлечение на государственную службу наиболее кандидатов, обладающих наиболее высоким уровнем профессионализма, исходя из единых требований в ходе открытого конкурса;
• гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;
• конкурентоспособность: привлекательность государственной службы на рынке труда;
• поощрение по результатам работы: абсолютная зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного повышения от результатов его служебной деятельности;
• профессиональное развитие: присутствие системы непрекращающегося профессионального образования государственных служащих, которое производится по определенным стандартам.

Принципиально заинтересовать сотрудников новой формации на государственную службу – квалифицированных специалистов, которые имебт необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к внесению нововведений в работу государственных органов. Таким образом осуществится кадровое "взаимообогащение" государственной службы и гражданского общества на основе механизмов "бокового входа", своеобразный "приток свежей крови" на государственную службу.

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, которые производятся специальными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе определенных принципов открытости и эффективности.

В СССР практически не присутствовало управления персоналом как самостоятельной деятельности. Таким образом, кадровая работа сводилась к идейной работе по партийной линии и к проверке отношения граждан  к имеющемуся строю органов государственной безопасности. В современной России профессия менеджера по персоналу в негосударственном секторе возникла чуть более 10 лет назад. С сожалением приходится признавать, что на государственной службе система управления персоналом практически отсутствует,  по сей день.

 

2.3. Кадровые технологии на государственной службе

 

     Кадровые технологии в организации государственной службы обязаны соответствовать следующим требованиям:

• эффективность;
• экономичность в использовании;
• унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;
• открытость для контроля со стороны общества.

 

     Законодательство о государственной службе, федеральный закон "О государственной гражданской службе", нормативные правовые акты в его развитие в большей мере определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:

• открытый кадровый конкурс;
• формирование и использование кадрового резерва;
• аттестация;
• квалификационный экзамен;
• образовательные технологии;
• мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
• регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Кадровый конкурс позволяет применить принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе – один из ведущих принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в разных государственных структурах уже более 10 лет. Но только в последнее время удалось прийти к применению экономичной, гибкой, простой в применении технологии.

Кратко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс проходит по принципу "воронки" и согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты кроме сбора необходимой документации выполняют определенные поручения, к примеру, подготавливают реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, отдельный разговор с самыми успешными кандидатами – задания, с помощью которых  проявляются ключевые аспекты предстоящей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в коллективе, наличие нужных знаний и навыков. В оценке испытаний принимаю  участие руководители подразделений, на должности в которых направлен конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по аспектам, которые разработаны исходя из анализа работы государственного служащего и описывающим удачную модель преуспевающего специалиста на вакантной должности.      

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе обязаны быть зафиксированы такие базовые принципы проведения конкурса:

1. Гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев, зависит от уровня должности и специализации госслужащего (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).
2. Создание рабочей группы по проведению конкурса. В рабочей группе должны быть представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.
3. Возможность размещения объявлений о конкурсе в сети Интернет.
4. Необходимость по результатам конкурсных процедур составлять ранжированный список претендентов, первое место в котором может являться базой для признания участника конкурса победителем (в наше время детально не разработаны основы принятия кадровых решений).

 

     По результатам конкурса участники, которые не заняли первые места, имеют шанс быть рекомендованы на иные государственные должности. 

Аттестация – кадровое мероприятие, по итогам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности, учитывая результатов его профессиональной деятельности. Серьезная роль при аттестации принадлежит ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его деятельности руководителем. Руководитель обязан иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при невысоком качестве его работы.

Следовательно, в нормативных правовых актах в становление закона о государственной гражданской службе должны быть заложены такие принципы:

• учет результатов работы госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;
• возможности руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.

 

    Итогом квалификационного экзамена считается присвоение классного чина. Классный чин государственного служащего любого вида государственной службы обязан обозначать наличие соответствующих знаний и квалификации.

Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.