Роль HR менеджмента на предприятии

     Оценивая  показатели эффективности, директор по персоналу может столкнуться  с определенными сложностями.

1. Отсутствие на предприятии детальной системы управленческого учета. В этой ситуации НR-директору необходимо адаптировать существующую систему под нужды НR-службы для того, чтобы облегчить сбор и анализ требуемой информации. Адаптация заключается в разработке и внедрении алгоритмов расчетов необходимых показателей.
2. Неопределенность в зонах ответственности подразделений и децентрализация расходов на персонал. В данной ситуации сложно распределить между подразделениями затраты на персонал. Например, оплату труда временных сотрудников, нанятых для проведения региональной маркетинговой акции, можно отнести как к расходам бюджета службы персонала, так и маркетингового отдела. Поэтому такие вопросы заранее обсуждаются между руководителями подразделений компании.
3. Фактор удаленности результата во времени. Многие HR-проекты не рассчитаны на достижение быстрых результатов, поэтому не всегда очевидно, когда следует ожидать эффекта от внедрения новой программы и как его рассчитать по прошествии времени. При этом необходимо учитывать, что анализ ведется в условиях нестабильного отечественного бизнеса, когда постоянно меняются алгоритмы и методы управления.
4. Недостаток информации об опыте других компаний. Отсутствие таких сведений затрудняет анализ рассчитанных показателей.

   5.Сопротивление сотрудников службы персонала. Если специалисты HR-отдела не понимают важности и необходимости проводимой оценки, директор по персоналу должен убедить подчиненных в ее пользе для компании и мотивировать их участие в оценочных процедурах. [4. с.  55-60] 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. РОЛЬ HR-МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ ТОО «BIALANT» 

   2.1 Характеристика ТОО «Bialant»

     Основой для написания аналитической  части представленной курсовой работы является предприятие ТОО «Bialant». ТОО «Bialant» оптово – розничное предприятие. Осуществляет свою деятельность с ноября 2007г. ТОО «Bialant» стабильная, динамично развивающаяся компания, имеет самостоятельный баланс, счета в банках, эмблему, определяет структуру, комплектует свой штат. Во главе ее стоят профессионалы, персонал – квалифицированные экономисты и менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы. Основным направлением деятельности является реализация продуктов питания. Миссией организации является оптимальное соотношение цена – качество для удовлетворения требований потребителя.

   Для рассматриваемого предприятия, ТОО «Bialant», характерна линейная структура организации. При этой структуре отношения между руководителями и подчиненными им подразделениями в многоуровневых системах управления такие, что вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления выполняет управляющие команды только своего субъекта управления. При такой системе каждое звено и каждый подчинённый имеет одного руководителя. Управляющее воздействие передаётся по цепи сверху вниз, руководитель нижнего звена подчиняется руководителю более высокого уровня. Во главе предприятия стоит генеральный директор, который ставит конкретные цели и задачи подчиненным ему.

   Для того чтобы соответствовать требованиям  современного рынка и поддерживать свои конкурентные преимущества организация нуждается в квалифицированном профессиональном персонале. Однако, наличие такого персонала невозможно в том случае, если в организации отсутствует HR-отдел, который осуществляет свою деятельность эффективно во всех направлениях: от подбора и найма кадров до их увольнения. Для того чтобы управлять такой крупной организацией, требуется тщательно разработать программу управления персоналом, создание которой возложено именно на отдел кадров.

     2.2 Основные направления деятельности HR-менеджмента

       ТОО «Bialant»

     ТОО «Bialant» за небольшой срок своего функционирования знает, что люди представляют собой наиболее гибкий инструмент в арсенале высшего руководства организации. Определение необходимого количества персонала, использующего необходимые навыки в нужном месте – это залог успеха. Именно поэтому планирование человеческих ресурсов, а также управление ими и их оценка занимают важное место в деятельности организации. Все эти направления осуществляет HR-отдел. HR-отдел представляет собой небольшую иерархическую структуру, во главе которой стоит директор по персоналу и организационным вопросам. Непосредственно руководство отделом кадров осуществляет начальник отдела кадров. В его подчинении имеются еще четыре сотрудника. Общая численность отдела кадров пять человек.

     В отделе кадров осуществляется работа по нескольким направлениям. Сюда входит отбор и найм нового персонала, его  первичная адаптация, оценка персонала  и проведение аттестации, а также расчет заработной платы, премий и бонусов (оценка сотрудников). Сюда же входит и документационное обеспечение управления персоналом, функции развития и обучения персонала. Таким образом, достигается комплексный подход к персоналу организации, а соответственно можно ждать достижения всех приоритетных целей, которые сегодня стоят перед организацией. Приведем краткую характеристику основных направлений деятельности службы отдела кадров ТОО «Bialant».

     Во-первых – это планирование ресурсов организации. Сюда входит найм соответствующего персонала в необходимом количестве, удержание персонала в рамках организации, оптимальное использование кадрового потенциала, увеличение производительности персонала, сокращение персонала в случае необходимости.

     Планирование  человеческих ресурсов  по большей части – это забота о качестве персонала и его распределении в организации. Так, в планирование персонала на сегодняшний день входит четыре основных составляющих: действующий персонал, новые сотрудники организации, потенциальные сотрудники и персонал, покинувший организацию. Каждая из них анализируется и на основе этого планируется потребность в человеческих ресурсах, которые необходимы для обеспечения эффективной деятельности организации. Необходимо отметить, что к работе данного направления относят оценку спроса на труд, оценку количественных показателей спроса на труд, оценку предложения труда, также рассчитывается показатель текучести кадров для того, чтобы спланировать будущие увольнения и прием новых сотрудников, проводится анализ внешнего рынка труда.

     Исходя  из всего этого, достигается рациональное планирование соотношение спроса и  предложения труда. Благодаря такому всеобъемлющему охвату процесса планирования к положительным моментам найма, использования и распределения персонала в организации можно отнести следующие направления:

• квалификация и динамика персонала будут соответствовать времени, организация готова к любым поворотам;
• большая часть персонала обретает стабильность и закрепляется в организации на долгое время;
• снижается потребность найма на внешних рынках;
• укрепляется мораль и отношения внутри коллектива;
• повышается качество производимого товара;
• повышается степень инновационности предлагаемых товаров;
• увеличивается производительность труда.

     Следующим после планирования человеческих ресурсов направлением деятельности выступает планирование должностей и должностных обязанностей. Так как внешняя среда постоянно предъявляет новые требования к организации, руководство ТОО «Bialant» понимает, что необходимо вводить новые должности для того, чтобы достигнуть успеха в будущем. Это становится особенно актуальным в условиях кризиса, когда выжить смогут только самые сильные организации, которые смогут предложить только качественный и полезный для потребителей товар. Брать здесь нужно, прежде всего, не ценой товара, а его качеством. Соответственно, чтобы выпускать такой конкурентоспособный товар, необходимо спланировать должности и должностные обязанности каждого лица, которое работает в организации.

     Основным  направлением деятельности этого аспекта  является подготовка должностных инструкций. На примере инструкций можно увидеть, что каждая должность предполагает ряд достаточно хорошо разработанных функций и обязанностей. Таким образом, человек, приходящий в организацию, знает, к чему ему необходимо стремиться, какие показатели он должен отразить в свой работе и чего он должен достичь. Это облегчает процесс адаптации и позволяет сотруднику быстрее включаться в рабочий процесс. ТОО «Bialant» имеет достаточно хорошо разработанную систему найма кадров. Сюда относится, прежде всего, предварительный отбор на основе составленных резюме, собеседование и беседа. Собеседование проводится с целью выявления психологических характеристик потенциального кандидата на должность. Тестирование проводится для того, чтобы определить уровень технической подготовки. После приема персонала в организацию, его ожидает процесс адаптации. Процесс адаптации представляет собой совокупность методов и приемов, направленных, во-первых, на первичное обучение сотрудников тем аспектам деятельности, которые сегодня существуют на  предприятии, здесь чрезвычайно важными являются те знания и навыки, которые позволяют эффективно работать. Другой стороной адаптации является знакомство сотрудников организации с корпоративной культурой организации, теми ценностями, которые существуют в организации на настоящее время, и особенностями внутренних процессов. Это является достаточно важным. Ведь в том случае, если коллектив не принимает сотрудника, это является достаточно большой проблемой для него и может послужить тому, что сотрудник, так и не включившись в работу, покинет организацию.

     Процесс адаптации, как правило, занимает 2 месяца, и он целиком поддерживается отделом  кадров. Однако отдел кадров не всегда имеет возможность отследить  каждый аспект деятельности нового сотрудника. Это обусловлено тем, что количественный состав службы отдела кадров слишком мал по отношению ко всему персоналу организации. И поэтому, учитывая огромное количество функций, которые предстоит выполнить службе кадров предприятия, все эти процессы нередко уходят из его влияния.

     Следующим важным направлением, которое осуществляет служба отдела кадров, является администрирование  и учет персонала. Информация о персонале – одно из основных требований успешного ведения бизнеса. Руководство ТОО «Bialant» несомненно, нуждается в информации о том, что происходит на уровне человеческих ресурсов, которые находятся в ее распоряжении, равно в такой же степени, как и информация о финансовых и материальных ресурсах.

     Поскольку затраты на персонал составляют одну из ведущих статей общих затрат, в обязанности специалиста отдела кадров входит организация, обеспечение и соблюдение соответствующего учета персонала для управленческих целей. Учетные сведения о персонале могут использоваться для следующих целей:

• планирование человеческих ресурсов;
• содержание квалификационного уровня персонала
• наем персонала;
• мониторинг производительности персонала;
• планирование рабочего времени и режима рабочего времени;
• администрирование оплаты труда и выплат заработной платы;
• оценка затрат на содержание персонала;
• обучение и развитие персонала.

     Кроме того, для внешнего использования  учетных сведений могут выступать базы данных об уровнях доходов, уровнях занятости, уровнях болезней, законодательном соблюдении равенства, уровнях несчастных случаев.

     Следующим важным аспектом деятельности  является формирование фонда заработной платы  и непосредственный расчет заработной платы каждого сотрудника, посредством  индивидуальной оценки. Политика организации в области оплаты труда заключается в том, чтобы оплачивать труд работников в таких размерах и таким способом, который соответствует привлечению, удержанию и мотивации необходимого количества соответствующих работников в целях обеспечения эффективности производства.

     Кроме того, нередко дополнительные выплаты могут стимулировать более высокую производительность труда, гарантировать более высокое качество выпускаемой продукции, таким образом, позволит сотрудникам принимать участие в обеспечении роста и процветания организации. В ТОО «Bialant» планирование заработной платы определяется, прежде всего, квалификацией сотрудника, опытом его работы на данной должности. Нередко проводятся аттестации сотрудников с целью рассчитать производительность труда, посмотреть навыки сотрудника. Соответственно, на основе данных по итогам аттестации производится расчет заработной платы. Это является достаточно эффективным, поскольку сотрудник стремится показать все лучшие и лучшие результаты. Однако, система оплаты труда на предприятии далеко не совершенна, и это связано с тем, что, как правило, к ней предпринимается стандартизированный подход. Это обусловлено массовым характером большинства выполняемых функций, а также недостаточностью внимания к личности сотрудника, его уникальным навыкам и талантам, поскольку они не могут ярко проявиться в тех должностных обязанностях, которые он выполняет на сегодняшний день.