Развитие управления персоналом: тенденции и концепции

Т а б л и ц а 1 - Соотношение понятий управления человеческими ресурсами и управления персоналом

Сфера деятельности	Цель деятельности	Типичные функции	Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами	Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	- планирование человеческих  ресурсов; - развитие индивидуальных  способностей и повышение классификации; - планирование затрат  на персонал в рамках общих затрат организации	Директору
Управление персоналом (оперативная деятельность)	Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства	- подбор и расстановка  кадров; - управление трудовой  мотивацией; - разрешение конфликтов; - организация оценки персонала; - организация оплаты труда	Заместителю директора

 

Исходя из данной таблицы можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами это наиболее важно, чем управление персоналом, которое так же не мало играет главную роль в управлении организацией.

   Управление ресурсами влияет на будущее фирмы, а управление персоналом позволяет осуществить намеченные задачи на данном этапе.

   Немного из истории об управлении человеческими ресурсами.

Уже ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами развивалось и совершенствовалось три основных подхода - экономический, органический (другими словами организационный), гуманистический.

   В экономическом подходе главное место занимает подготовка работников на предприятии. Она направленная на обучение применять трудовые приемы, а не управлять. Организацию рассматривали как огромный механизм.

   Такая организация держится на принципах обеспечения единства руководства, контроля, достижения баланса между властью и ответственностью, обеспечения дисциплины, равенства на каждом уровне организации, доброжелательности, справедливости.

   В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

   Человеческие ресурсы содержат совокупность общественных культур и общественных психологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально – осмысленная, а не механическая, так же работники способны постоянно усовершенствоваться и развиваться, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации. Ставя перед собой определенные цели, люди выбирают конкретный вид деятельности:

- производственный;

- непроизводственный;

- умственный;

- физический;

   Для реализации этих целей, субъект управления должен предоставлять все возможности, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

   В 1970-е гг. отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов, что подразумевало деятельность руководства в таких направлениях, как:

- человеческие отношения;

- трудовые отношения;

- управление персоналом (набор кадров, их обучение и  расстановка);

- инженерное проектирование (учет человеческих возможностей  при проектировании средств труда).

   В данном подходе организация рассматривается как живая система, которая неразрывно связанна с окружающей средой, как совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

   В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на необходимости учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация.

   В организационном подходе сформулировался ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом.

   Во-первых, необходимо воспитывать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой. Во-вторых, следует вырабатывать у работников подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения. В-третьих, цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать. В-четвертых, нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов[6].

   Так же в последнее время стала развиваться гуманистическая парадигма (подход), который исходит из представления об организации как о культурном предприятии, и держится непосредственно на человеческой стороне организации:

- насколько работники  вписаны в существующую систему  ценностей организации (в какой  степени они безоговорочно принимают  ее как свою собственную);

- насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям  в ценностной сфере в связи  с переменами в условиях жизни  и деятельности. Данный подход  играет позитивную роль в понимании  организационной реальности.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

   Сущность управления персоналом, включая наемных работников и работодателей заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

   Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

   Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно их использует. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня.

   Руководитель высшего звена управляет производством не непосредственно, а через аппарат управления, нередко очень сложный и многозвенный, поэтому, прежде чем ответить на вопросы о том, как руководитель должен организовать свой труд, необходимо определить его функции, изучить его деятельность по формированию и организации работы аппарата управления.

   Выбор методов влияния на подчиненных составляет основу менеджмента. Менеджер - это должностное лицо, которое эффективным в данных условиях методом влияния направляет подчиненных на достижение цели организации. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руководителями верхнего уровня управления.

   Для выбора эффективного метода влияния руководитель получает, преобразует, анализирует и использует различные виды информации. Экономические, организационные, административные, нравственные и многие другие факторы определяют межличностные отношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.

   Из сказанного можно сделать вывод, что технология управления развитием персонала в организации помимо информации это еще и отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер. Это и определяет необходимость профессиональной подготовки и отбора работников для системы управления, знания теоретических положений и изучения практики управленческой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литература

1. Абрамов Р.С. Введение  в практическую психологию.-М.: ИНФРА, 2000.

2. Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.

3. Веснин В.Р. Менеджмент  для всех. - М.: Знание, 2001.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс; М.: Издательство МГУ, 2004.

5. Вудкок. М. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М.:ИНФРА, 2004.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: Издательское объединение “Юнити”, 2003.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом /Под ред. А.Я. Кибанова - М.: “Издательство ПРИОР”, 2005.

8. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. - М.: Издательское объединение “Юнити”, 2002.

9. Егоршин А.П. Управление  персоналом.-2-е изд.-Н. Новгород: НИМБ, 2002.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 2001.

11. Каору И. Японские методы управления качеством.- М.:ИНФРА, 2003.

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА - М, 2005.

13. Коротков Э.М. Концепция  менеджмента; М.: Издательство - Консалтинговая  Компания «ДеКА», 2004.

14. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 2001.

15. Мартынов С.Д. Профессионалы  в управлении. - Л.: Лениздат, 2001.

16. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2002.

17. Поршнев А.Г., Ефремов  В.С. Менеджер ХХI века. Кто он// Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.

18. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2004.

19. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. М., 2003.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, 2000.

21. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла М. "Физкультура и спорт" 2003.

22. Уткин Э.А. Управление  фирмой. - М.: “Акалис”, 2001.

23. Ципкин Ю.А. Управление  персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.

24. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 2002.

25. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: - Высшая школа, 2002.

26. Щекин Г.В. Управление  бизнесом. - М.: Финансы и статистика, 2003.