Разработка рекомендаций по снижению уровня организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

1

Содержание

Введение……………………………………………………………………….……3

Глава I. Теоретические аспекты организационных конфликтов …….……5

1.1. Сущность организационного конфликта…………………………….…….....5

1.2. Причины и последствия организационных конфликтов……………..….….11

1.3. Методы разрешения организационных конфликтов……….………….…....16

Глава II. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»….………………..………......20

2.1. Краткая характеристика организации ОАО «КамАЗ»…………….…...…....20

2.2. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»…………....…………….……...……….24

2.3. Основные факторы, повышающие уровень конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»…………………………….……………28

Глава III. Разработка рекомендаций по снижению уровня организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»……..……....….30

3.1. Механизмы управления организационными конфликтами на предприятии………………………………………………………………………...30

3.2. Рекомендации, способствующие снижению уровня организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»..............................32

Заключение……………………………………………..……………....……….…37

Список литературы………….…….............................................……..................39

Приложения……………………………………………..….…………………..…40

1

Введение

Актуальность темы заключается в том, что конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

В настоящее время наблюдается дефицит теоретических исследований в области конфликтов в системе управления. При значительном количестве публикаций, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины возникновения конфликтов в организации и влияние их и на организацию в целом.

Работающие в организации люди различны между собой: они по-разному воспринимают ситуации, в которых они оказываются, в силу своих особенностей характера. Различие в восприятии часто приводит к тому, что коллеги не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Такое противоречие интересов может вызвать всплеск негативных эмоций у обеих сторон, высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие – ухудшение производственных и финансовых показателей.

Таким образом, одной из главных задач социального развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных  и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликта. Задача руководителя заключается не только в организации и контроле производственных и финансовых систем, но и в умении поддерживать комфортную, дружную обстановку в коллективе. 

Организационные конфликты несут не только отрицательные последствия, но и положительные. Так, конфликты служат способом выражения недовольства, а в дальнейшем устранения причин разногласий, что ведет к улучшению деятельности организации.

Предмет исследования: определение сущности, причин, последствий и методов разрешения организационных конфликтов.

Объект исследования: организационный конфликт.

Цель курсовой работы: выявление причин возникновения организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» и разработка рекомендаций по снижению уровня организационных конфликтов на предприятии.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:

Изучить теоретические аспекты исследования проблемы организационных конфликтов.

Провести анализ причин возникновения организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ».

Разработать рекомендации по снижению уровня организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ».

1

Глава I. Теоретические аспекты организационных конфликтов

1.1. Сущность организационного конфликта

Организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже организационного конфликта.

Само понятие конфликт берет свое начало от латинского слова “conflictus” – «столкновение». Таким образом, конфликт определяется как  столкновение противоположно - направленных,  несовместимых друг с другом тенденций, целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Так же конфликт определяют, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель[1].

Западные ученые неоднократно предпринимали попытки формулировки единого четкого определения конфликта, но к единодушию в этом вопросе так и не пришли.

М.А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт, как состояние дезорганизации и потрясения[2].

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образом: «конфликт – это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов можно рассматривать людей, организации, группы и др. Их деятельность так или иначе связана с постановлением и решением организационных и управленческих задач, с прогнозированием и принятием решений»[3].

Курт Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины[4].

Отечественные ученые так же на протяжении долгих лет пытались сформулировать определение конфликта.

«Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями», – считает А.Г. Здравомыслов[5].

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями»[6].

Каждое из этих определений не исключает другие, а только дополняет.

Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают, протекают и как их можно разрешать.

Существует огромное множество различных классификаций организационных конфликтов. Рассмотрим наиболее интересные из них[7].

I   С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

      Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

      Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.

      Конфликты, связанные с ошибками. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными.

      Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию.

II   С точки зрения участников организационного конфликта различают:

      Межличностный конфликт - это самый распространенный тип конфликта. Причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.).

      Внутригрупповой конфликт - связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.

      Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации, например, между администрацией и рядовыми работниками. Возникает, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах.

III С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

      Горизонтальный конфликт - конфликт между функционально связанными отделами, между отдельными компаниями, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями.

      Вертикальный конфликт - возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется, стремясь защитить свою автономию.

IV   С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

      Конструктивное (функциональное) разрешении конфликта возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Последствия такого конфликта ведут к повышению эффективности организации: смягчается враждебность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

       Деструктивное развитии конфликта возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

V   По источникам возникновения:

      Деловые организационные конфликты, связанные с несовершенством организационных структур, оплаты труда, стиля руководства);

      Эмоциональные связаны  с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

Особое место среди кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях, поскольку организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но и коллектив людей, работающих совместно на благо производства, тесно контактирующих в процессе работы, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.[8] В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организации:

      организационные;

      производственные;

      трудовые;

      инновационные

В данной работе рассматривается первая группа конфликтов.

Организационные конфликты – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива[9].

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.п.

Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования – фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм, конфликт может принимать вид конструктивного организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, признанными обеспечить их решение[10]. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие, или служащие, так и представитель администрации. Организационный конфликт выражает несоответствие между усложнившимися задачами, вставшими перед трудовым коллективом. Принятые меры по преодолению конфликта позволяют усовершенствовать структуру организации и придать ей требуемое высокое качество.