Разработка программы социологического исследования

Современному руководителю необходимо учиться диагностике  системы управления:

- для умения выявлять  причины возникших проблем, а  не только их симптомы и  следствия;

- для досконального знания  процесса проведения диагностики,  которое позволит проводить ее  оперативно, чтобы получить объективные  результаты;

- для составления грамотных  аналитических выводов, полученных  в результате проведения диагностики,  способных дать мощный толчок  для развития предприятия. 

С методами диагностики систем управления должны быть знакомы, прежде всего, управленческая команда компании: собственники компаний, генеральные директора, руководители функциональных подразделений, менеджеры верхнего и среднего звена, т. е. все те, кто заинтересован в оптимальной системе управления компанией, ориентированной на эффективное использование ее ресурсов.

Большую актуальность в исследовании эффективности системы управления играют тестовые методики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Описание используемых  методов сбора первичной информации

Значимость системы управления в достижении целей и решении  задач, стоящих перед организациями, нельзя переоценить. В связи с  этим специалистам в области менеджмента  необходимо иметь знания, умения и  навыки по их исследованию. Квалифицированно проведенные исследовательские  работы систем управления позволят обеспечить развитие теории и практики построения новых и совершенствования действующих систем управления, что создаст в дальнейшем условия для более эффективного их функционирования.

Тест (англ. test - проба, испытание, проверка, исследование) – это удовлетворяющий критериям научного познания эмпирико-аналитический метод, представляющий наряду с моделированием, многомерными (нелинейными и динамическими) количественными и качественными методами современную организационную научную методологию[9].

Тестовый метод состоит  в применении системы специально отобранных и предварительно "свернутых", проверенных процедур (репрезентации, формализации, алгоритмизации, инструктирования, фиксации, метрики, анализа и интерпретации) для получения неявной информации об интересующих параметрах и свойствах  изучаемого объекта или явления  и их профессиональной диагностики.

К достоинствам тестового  метода относится его экономическая  эффективность, более высокая, чем  у других методов. К недостаткам  тестовых процедур следует отнести  их исключительно констатирующую функцию, а специфической особенностью тестового  метода является его зависимость  от внешних условий, особая "чувствительность" к наличной ситуации исследования.

Общие требования к анкетированию, делающие его научным методом, заключаются в соответствии теста четырем специальным критериям:

1) стандартизации - единообразия  всех процедур проведения теста,  подсчета и интерпретации результатов;

2) нормировки - задания самого  оценивающего стандарта для каждой  процедуры;

3) надежности - стабильности  оценок, получаемых при повторных  испытаниях;

4) валидности (содержательной - логической, критериальной - эмпирической и конструктивной - теоретической) - такого качества теста, которое отражает степень соответствия цели и результата тестирования[9].

С теорией тестов тесно  связаны создание и развитие математического аппарата корреляционного и факторного анализа. Говоря о тестировании систем управления можно расклассифицировать тесты по направленности задач следующим образом:

1) тесты достижений и специальных способностей управленцев, сотрудников - исследуется сенсомоторная сфера человека, его поведение, обучаемость, индивидуальные и творческие способности;

2) тесты интеллекта и  работоспособности - исследуется  умственное развитие человека, оценивается  его интеллектуальный возраст,  качество работоспособности, мотивации  труда; 

3) тесты личности и  проективные - исследуются различные  стороны личности (установки, ценности, эмоциональные, мотивационные и  межличностные свойства), темперамент  и характер управленца или  сотрудника, личность как целое,  индивидуальное и уникальное  образование. 

Анкетирование как метод психологической диагностики находит широкое применение в исследовании систем управления персоналом. Анкетирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении.

 

 

 

 

6. Определение  объема выборки

Как уже говорилось выше, социологическое исследование проводилось  среди сотрудников авиакомпании «AirBridgeCargo» .

Первая российская грузовая авиакомпания «AirBridgeCargo» (АВС) появилась на рынке мировых воздушных перевозок в мае 2004 года. Этому событию предшествовала двухлетняя подготовительная работа, включающая разработку стратегии развития проекта регулярных грузовых перевозок в рамках Группы Компаний "Волга-Днепр", комплектацию флота, подбор и обучение летного состава, а также формирование управленческой команды.

 Сегодня АВС осуществляет  регулярное воздушное сообщение  между Европой и Азией по  транссибирскому маршруту. AirBridgeCargo выполняет регулярные рейсы по маршрутам Европа — Россия — Азия — США на самолетах семейства Boeing 747, ее маршрутная сеть включает 21 пункт назначения в 11 странах мира.

Парк самолетов АВС  составляют 10 воздушных судов Boeing 747, в частности 8 Boeing 747-400F и 2 современных дальнемагистральных самолета нового поколения Boeing 747-8F.

 Благодаря современному  оснащению воздушных судов, авиакомпания  способна перевозить любые типы  грузов, в том числе те из  них, которые требуют специальной  обработки и температурного режима. Кроме того, по запросу клиентов  АВС разрабатывает индивидуальные  решения по доставке груза  в т.ч., организуя чартерные рейсы практически в любую точку земного шара, как на собственных самолетах Boeing 747, так и на тяжелых грузовых самолетах Ан-124 и Ил-76, принадлежащих авиакомпании «Волга-Днепр», также входящей в Группу компаний «Волга-Днепр».

 Сочетая высокий уровень  сервиса и конкурентоспособное  продуктовое предложение, «AirBridgeCargo» формирует сеть маршрутов в соответствии с текущим спросом на рынке, поддерживая прочные взаимовыгодные отношения со своими клиентами, среди которых глобальные и региональные форвардеры и логистические компании. Глобальная сеть доставки «AirBridgeCargo» включает, помимо собственных маршрутов, регулярные рейсы интерлайн-партнеров (NCA, Air Canada, Emirates, Cargolux и другие), а также широкие возможности траковой доставки.

После первоначального этапа  интенсивного роста в 2004-2012, в 2013 году компания планирует сосредоточить усилия на улучшении уровня предоставляемого сервиса, повышении надежности и операционной эффективности, оптимизации и дальнейшего расширения маршрутной сети.

Головной офис «ЭйрБриджКарго» находится в Москве. Перевозки по стратегическим направлениям осуществляются через Москву с использованием двух ключевых московских аэропортов — Шереметьево и Домодедово. В настоящий момент общая численность сотрудников авиакомпании составляет 600 человек.

Для проведения исследования в данной авиакомпании была организована выборка из 20 человек, из которых 5 человек (25%) занимают руководящие должности. В группу вошли  сотрудники в возрасте от 25 до 60 лет. Все 20 человек (100 % опрашиваемых) имеют диплом о высшем образовании. Анкетирование проводилось в период с 11 по 20 ноября 2012 года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Бланк анкеты

Уважаемый сотрудник!

Студент заочного факультета МГТУ ГА проводит анкетирование  на тему: «Диагностика мотиваций в  системе управления». Просим Вас  ответить на вопросы анкеты, цель которых  выяснить какие потребности определяют мотивационное поведение сотрудников в первую очередь. Работая с бланком анкеты, подчеркните или обведите в кружок нужный вариант или кратко сформулируйте самостоятельный ответ.

1. Нравятся ли вам такие  ситуации, в которых лично вы  должны находить решения возникающих  проблем?

а) да; б) нет; в) Ваш вариант_______________________________________

2. Предпочитаете ли вы  задачи средней сложности, предлагающие  умеренный, взвешенный риск?        а) да; б) нет; в) иногда;

3. Нуждаетесь ли вы  в оценке Вашего руководства  по поводу того, как вы исполняете  свою работу?

а) да; б) нет; в) Ваш вариант______________________________________

4. Что значит для Вас  выражение «добиться успеха в  жизни»?

а) добиться определенных карьерных  высот;

б) иметь счастливую семью  и хорошую работу;

в) стать уважаемым, имеющем  вес в обществе человеком;

г) Ваш вариант _______________________________________________

5. Ищете ли вы такие  работы или такие ситуации, которые  дают возможность социальных  взаимодействий, контактов с другими  людьми?

а) да; б) нет; в) иногда; 

6. Вас устраивают взаимоотношениях, которые сложились у вас с  сослуживцами по работе?    

а) да; б) нет; в) Ваш вариант_______________________________________

 

7. Пытаетесь ли вы улучшить  отношения с людьми, когда возникают  какие-то трения?

а) да; б) нет; в) Ваш вариант_______________________________________

8. Пытаетесь ли вы оказывать  влияние на других людей и  контролировать их?             а) да; б) нет; в) иногда;

9. Стараетесь ли вы  в группе занять позицию лидера? а) да; б) нет;

10. Получаете ли вы удовлетворение, когда вы убеждаете других  людей в чем-то?                   а) да; б) нет; в) не знаю;

12. Воспринимают ли вас  окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного?            а) да; б) нет; в) не знаю;

13. Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям (ответьте, используя 5-балльную систему оценивания):

а) Управление, власть                                   _______

б) Контроль, проверка                                   _______

в) Коммуникабельность                                _______

 

 

 

 

 

Укажите, пожалуйста, следующие данные о Вас:

Ваш пол________

Возраст________

Должность___________                   Стаж работы _____

2. Анализ и интерпретация результатов исследования

 

Участникам анкетирования было предложено заполнить тест с целью определить, какие потребности определяют мотивационное поведение в первую очередь и, следовательно, какие мотивы для сотрудников являются ведущими. Представляю ниже качественный анализ анкеты «Диагностика мотиваций в системе управления».

 

Анализ результатов показал, что ситуации, в которых сотрудник  лично должен находить решения возникающих  проблем, нравятся 10 опрошенным (50%), их которых 3 человека являются руководителями; не нравятся – 5 опрошенным, из которых  – 1 руководитель; нравятся иногда (в  зависимости от ситуации) – 3 (15%) опрошенных. 1 человек (руководитель) – принимает такие ситуации как должное.

Задачи средней сложности, предполагающие умеренный, взвешенный риск предпочитают 8 человек (40% опрошенных), из которых 3 руководителя; не нравятся такие задачи – 4 (20%) респондентам, из них ни одного руководителя; иногда предпочитают такие задачи – 8 человек (40%), из них – 2 руководителя.

Нуждаются в оценке своей  работы руководством 12 человек (60%), из них 2 руководителя; не нуждаются 5 опрошенных (25%), из них – 2 руководителя; затрудняются ответить 3 человека или 15% опрошенных.

Под выражением «добиться  успеха в жизни» понимают:

- добиться определенных  карьерных высот – 0 человек  (0%)

- иметь счастливую семью  и хорошую работу – 15 человек  (75%)

- стать уважаемым, имеющем  вес в обществе человеком –  0 человек (0%).

3 человека (15%) указали, что  под этим выражением понимают  все выше перечисленное, из  них – 2 человека - руководители, и по одному человеку ответили, что «добиться успеха в жизни»  для них это:

- иметь хорошо оплачиваемую  работу – 1 человек (5%) – руководитель;

- иметь счастливую семью  – 1 человек (5%).

Работу с возможностью социальных взаимодействий, контактов  с другими людьми ищут 7 человек (35%), 8 (40%) человек указали, что такая работа им не нравится, из них 3 - руководители, еще 5 человек (25%) не всегда хотели бы иметь такую работу.

Взаимоотношения, которые  сложились с сослуживцами, устраивают подавляющее большинство опрошенных (95%), и лишь один человек (руководитель высшего звена управления) указал, что сложившиеся отношения его  не устраивают.

Пытаются улучшить взаимоотношения  при возникновении трений 15 человек (75% опрошенных), из них – 3 руководителя, никогда не пытаются - 2 человека (10%), из них – 1 руководитель, пытаются только в том случае, если человека уважают – 3 (15%).

Пытаются оказывать влияние  на других людей 15% опрошенных (3 человека), из них 1 - руководитель, не пытаются – 6 (30%), из них – 2 руководителя, иногда пытаются оказывать влияние – 11 человек (55%), из них – 2 руководителя.