Разработка кадровой политики предприятия

Основные направления  деятельности Банка:

• кредитование российских предприятий;

• кредитование частных клиентов;

• вложение в государственные ценные бумаги и облигации Банка России;

• осуществление операций на комиссионной основе.

Органами управления Банка  являются:

• Общее собрание акционеров — высший руководящий орган Сбербанка России. На Общем собрании акционеров принимаются решения по основным вопросам деятельности Банка.
• Наблюдательный совет. Наблюдательный совет Банка состоит из 17 директоров, среди которых 11 представителей Банка России, 2 представителя Сбербанка России и 4 независимых директора.
• Правление Банка. Правление Банка состоит из 13 членов. Возглавляет Правление Банка Президент, Председатель Правления Банка.

Кадровая политика Банка  направлена на формирование и совершенствование  человеческого капитала в соответствии с реализуемой бизнес-моделью, создание высокоэффективной, профессиональной и мотивированной команды сотрудников в каждом подразделении и филиале Банка.

Большое внимание уделяется  работе с кадрами: проводится плановая целенаправленная работа по укреплению кадрового потенциала банка, повышению  технологичности процессов управления кадровыми ресурсами и созданию современной системы управления кадрами, включающей подбор, обучение, карьерный рост, развитие профессиональных навыков сотрудников и их самосовершенствование.

Высококвалифицированный персонал банка является одним из его основных ресурсов и конкурентных преимуществ.

Одним из важнейших направлений  деятельности России является работа с вузами. Это сотрудничество взаимовыгодное. Оно является источником пополнения кадрового состава молодыми специалистами, а банк в свою очередь дает возможность  студентам получить необходимые  знания при прохождении у нас  практики, что является фундаментом  для успешной карьеры. Выпускникам и лучшим студентам финансовых и экономических ВУЗов страны (будущим финансистам, экономистам, аналитикам, математикам, программистам) предлагается пройти практику в профильных подразделениях банка, по окончании которой им может быть предложено рабочее место. Банк выстраивает прозрачные и эффективные системы планирования карьеры и профессионального роста, ротации сотрудников и управления кадровым потенциалом.

Для обеспечения современного уровня обучения в Банке созданы  и активно функционируют  учебные  центры в соответствии с современными международными стандартами.

С 2007 года ведется работа по повышению квалификации сотрудников  в школах кадрового резерва.Абсолютное большинство слушателей школ – молодые специалисты в возрасте до 30 лет. Слушатели получают информацию о специфике работы в банке, взаимодействии с другими подразделениями и так далее, что дает молодым специалистам представление о различных банковских процессах, помогает видеть работу банка в целом и сориентироваться в дальнейшем своем профессиональном росте. При этом банк получает возможность оценить слушателей, их стремление к росту и развитию. Наиболее активные, креативные слушатели включаются в кадровый резерв.

Для молодых специалистов также проводятся научные конференции, которые позволяют посмотреть насколько  успешно проходит их адаптация, становление, карьерный рост и оценить уровень  их профессиональной подготовки.

Сбербанк реализует концепцию  кадровой политики, в рамках которой  проверку компетенции пройдут менеджеры  банка. Методика оценки компетенции, разработанная  в самом Сбербанке, позволяет  определить управленческий потенциал  и соответствие должности.

В 2010 году проверку компетенции  прошлит 20 тыс. управляющих отделениями Сбербанка, а к 2011 году должны быть оценены профессиональные качества всех 200 тыс. сотрудников Сбербанка. На оценку компетенции и развитие сотрудников Сбербанк планирует направлять несколько миллионов рублей в год.

В 2009 году в рейтинге работодателей  РБК «Top-50 работодателей мечты  для молодых специалистов» Сбербанк России занял высокую позицию, поднявшись с 22-го на 4-е место. Вхождение Банка  в первую десятку наиболее популярных работодателей России признано «прогрессом  года».  Данный результат стал возможен благодаря эффективной работе по реализации

Банк ищет специалистов —  носителей высокотехнологичной  профессиональной культуры, отвечающей лучшим стандартам рынка труда, профессионалов, нацеленных на результат и совершенствование профессиональных знаний, умеющих работать в команде, обладающих высокой культурой клиентского бизнеса, индивидуального обслуживания, знаниями методологии банковских процессов и передовых информационных систем. Особые требования предъявляются к топ-менеджерам — основным проводникам стратегии развития Банка.

Сбербанк предоставляет шанс и для соискателей, не имеющих релевантного опыта работы, но обладающих высоким потенциалом роста и саморазвития. Начиная со стартовых позиций в Сбербанке России, у вас будет возможность проявить себя. Банк обеспечивает своим сотрудникам возможность для самореализации, максимального использования их знаний и опыта, повышения собственного профессионального уровня и ценности на рынке труда.

На данном этапе в Банке  ведется множество проектов по оптимизации, унификации и внедрению специализированных банковских программных продуктов  и платформ. Информационные технологии Банка проходят через стадию обновления и активного развития. В этой ситуации Банк заинтересован в привлечении  высококвалифицированных специалистов и менеджеров разных специальностей ИТ индустрии.

В целях повышения эффективности  кадровой политики в ОАО «Сбербанк  России» рекомендуется:

1. Уделение более высокого внимания различным учебным курсам по повышению квалификации работников (дистанционные программы, стажировка персонала, выездные семинары и тренинги), т.к. знания, приобретаемые в процессе обучения, создают основу для успешной профессиональной карьеры и мобилизации творческих возможностей работников.
 

2. Улучшить работу с молодежью и молодыми специалистами – обеспечить заключение договоров с ВУЗами, проведение всевозможных научных конференций для студентов, четко выстроить работу по профессиональной адаптации студентов и молодых специалистов в банковской среде, повышению квалификации, обеспечению карьерного роста перспективной молодежи.
3. Усовершенствовать систему материального (оплата труда с регулярной индексацией, обеспечивающая достойный уровень жизни, а также система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества решения поставленных задач и степени достижения запланированных результатов в производственной деятельности) и нематериального (различные конкурсы профессионального мастерства, представление сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам и т.д.) стимулирования работников для обеспечения высокой мотивации персонала.
4. Разработать меры по формированию кадрового резерва

Список использованных источников

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
2. Кабушкин Н Л. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. — 336 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - М: Экзамен, 2001. - 640с.
4. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. М: МАУП, 2005. – 504с.
5. Управление персоналом Под ред. Т.Ю. Базарова : Учебник для вузов. Гриф МО. - 2-е изд. перераб и доп. - М: ЮНИТИ, 2005. - 560с.
6. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2006.с.18-21.