Разработка кадровой политики предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу Управление персоналом

на тему РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Понятие "политика организации" включает в себя систему  правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом  и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и  т.д. любая организация разрабатывает  и осуществляет кадровую политику.

Кадровая  политика организации - это целостная  стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного  и высокопрофессионалыюго, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Объектом  кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом – система  управления человеческими ресурсами, а целью – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование  высококвалифицированных кадров.

Основным  содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое  толкования:

1) система  правил и норм (которые должны  быть осознаны и определенным  образом сформулированы), приводящих  человеческий ресурс в соответствие  со стратегией фирмы (отсюда  следует, что все мероприятия  по работе с кадрами: отбор,  составление штатного растптсания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор  конкретных правил, пожеланий и  ограничений во взаимоотношениях  людей и организации. В этом  смысле, например, слова: "Кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу  людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве  аргумента при решении конкретного  кадрового вопроса.

Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• Пассивная – руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала и работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия;
• Реактивная – руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса и его локализации, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании;
• Превентивная – кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;
• Активная – руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Основные  принципы кадровой политики:

1. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) – необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;
2. Принцип соответствия – соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека;
3. Принцип профессиональной компетенции – уровень знаний, соответствующий требованиям должности;
4. Принцип практических достижений – требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных);
5. Принцип индивидуальности – облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства;
6. Принцип конкурсности – отбор кандидатов на конкурсной основе;
7. Принцип ротации – планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали;
8. Принцип индивидуальной подготовки – подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
9. Принцип проверки – эффективная стажировка на руководящих должностях;
10. Принцип соответствия должности – степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

2.1. Типизация подходов  к разработке кадровой политики  предприятия

 

Прежде чем перейти  к различным подходам формирования кадровой политики, рассмотрим условия  разработки кадровой политики .

На кадровую политику в  целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов — внешние  по отношению к организации и  внутренние.

Факторы внешней среды  могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке  труда.

Например, присутствие в  нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб  управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и  ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный  и профессиональный состав свободной  рабочей силы. Важно получить представление  о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или  иначе вовлечены работники или  кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и  приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды . Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их  временная перспектива и степень  проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое  получение прибыли и затем  сворачивание работы, требуются  совершенно иные профессионалы  по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное  развертывание крупного производства  со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре  организации. Сравнение организации,  построенной жестко централизованным  образом, в отличие от предпочитающей  принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется  различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем  некоторые наиболее важные характеристики  работ, привлекающие или отталкивающие  людей:

-степень требуемых физических  и психических усилий;

-степень вредности работы  для здоровья;

-месторасположение рабочих  мест;

-продолжительность и  структурированность работы;

-взаимодействие с другими  людьми во время работы;

-степень свободы при  решении задач; 

-понимание и принятие  цели организации. 

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения  и удержания сотрудников в  организации.

4. Качественные характеристики  трудового коллектива. Так, работа  в составе успешного коллектива  может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной  работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

-максимальное включение  мастерства и опыта каждого  сотрудника;

-обеспечение конструктивного  взаимодействия членов группы;

-получение адекватной  информации о работниках, способствующей  формулированию целей, задач кадровой  политики в программах организации.

По мнению Т.Ю. Базарова, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов  кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная  политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика —  формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала  — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление  проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности  деятельности).

Рассмотрим этапы формирования кадровой политики в организации.

1 этап. Определение конкретных  целей, то есть при принятии  решений в сфере управления  персоналом должны быть учтены  как экономические аспекты, так  и интересы и потребности работников (достойная оплата труда, удовлетворительные  условия труда, возможности развития  и реализации способностей работников  и другие);

2 этап. Формирование идеологии  и принципов кадровой политики, то есть идеология кадровой  работы должна быть отражена  в виде документа, реализовываться  в повседневной работе руководителями  всех структурных подразделений  начиная с руководителя предприятия.  Этот документ должен представлять  собой набор норм, не подлежащих  нарушению, в работе с кадрами  предприятия.

3 этап. Определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью  использования персонала на предприятии.  Обеспечение экономической эффективности  в области управления персоналом  означает использование персонала  для достижения целей деятельности  предприятия при ограниченности  трудовых ресурсов. Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение  социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников  предприятия.

Данные этапы являются первоначальными. В дальнейшем при  разработке кадровой политики важным также является планирование потребности  предприятия в персонале, подбор и привлечение необходимых кадров, организация работ по руководству  персоналом, повышение квалификации персонала и его переподготовка, внедрение систем стимулирования персонала  и рационализации затрат на персонал.

4 этап. Планирование потребности  предприятия в персонале. На  этом этапе необходимо определить  факторы, влияющие на необходимую  потребность в персонале (стратегия  развития предприятия, объем производимой  продукции, динамика рабочих мест  и другие); определить качественную (выявление профессионально-квалификационных  требований) и количественную потребность  в персонале; провести анализ  наличия необходимого предприятию  персонала.