Пути создания материальных и моральных стимулов к труду в основе зарубежного и отечественного опыта

* принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

* стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.⁹

Первые два способа мотивации  являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование —  косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

Центральное место в теории мотивации  занимает понятие “мотив”. Мотив— это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение.

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив — это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он — феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему 1.1).

Рисунок 1.1. Механизм мотивации.

Первым звеном механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.¹⁰

Соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешевых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания тем не менее могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, “нормальное” время. При разных уровнях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Вторым звеном механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства.

Таким образом, стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, “искрой”, которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения  этой “искры” стимул должен быть более  или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как  двумя крайними “полюсами” механизма  мотивации находится целый ряд  опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.¹¹

В результате предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем  самым сокращает путь от потребности  к деятельности. Однако она еще  не есть мотив. Ее функция в механизме  мотивации заключается либо в  превращении идущего от потребности  волевого импульса в актуализированный  мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает  в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и  перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный  посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма  мотивации завершается.

Второй, более длинный цикл механизма  мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой  ситуацией, относительно которой у  него отсутствуют установки, связывающие  потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации  включается такое достаточно сложное  звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственной причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.¹²

Учет в процессе руководства  действий общего механизма мотивации  способствует более компетентному  выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени  и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности  стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений  о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения  человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ПРЕДПРИЯТИЯ  И ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «УРАЛЬСКАЯ СТАЛЬ»)

 

§ 1. Общие сведения о деятельности ОАО «Уральская Сталь»

 

Открытое  акционерное общество «Уральская Сталь», а именно Металлургический комбинат «Уральская Сталь» основан в 1955 году на базе уникального месторождения природно-легированной железной руды и промышленных запасов известняка, никеля и огнеупорной глины. Является одним из ведущих российских производителей в отрасли чёрной металлургии, входит в холдинг «Металлоинвест». Высшим органом управления является единоличный исполнительный орган ООО «Управляющая компания «Металлоинвест».

ОАО «Уральская Сталь» начала свое существование в середине 50-хх годов, в то время она имела название Орско-Халиловский металлургический комбинат.

Продукция «Уральской Стали»:

• агломерат- один из основных видов сырья для доменного производства.

• кокс и продукция коксохимического производства: коксовый орешек, коксовая мелочь, сырой  бензол, каменноугольная смола и  сульфат аммония;

• чугун;

• непрерывно-литая  заготовка;

• сортовой и листовой прокат.

Сегодня в ОАО «Уральская Сталь» численность  сотрудников составляет 17 622 человека. Ежегодно техническое обучение проходят около 9000 человек, из них - 7000 рабочих. Для  руководителей и специалистов предусмотрены  возможности получения нового специального образования, проходят обучающие семинары и тренинги. Создан Учебный центр, в котором в качестве преподавателей привлечены ведущие сотрудники крупнейших вузов России, консалтинговых и тренинговых компаний.

 Гордостью  комбината являются работники,  отмеченные за высокопрофессиональный  и многолетний труд правительственными  наградами. В 2006 году двадцать  семь работников комбината были  награждены Почетной грамотой  Министерства промышленности и  энергетики Российской Федерации.  Начальник коксохимического производства  Леонид Кресс удостоен Ордена  Почета, девять работников комбината  получили Звание «Почетный Металлург», пять - Медаль ордена «За заслуги  перед отечеством»  II степени,  двенадцать - «Заслуженный металлург  Российской Федерации», два - «Заслуженный  рационализатор Российской Федерации», два - «Заслуженный энергетик  Российской Федерации», один - «Заслуженный  работник транспорта Российской  Федерации».

 Наряду  с модернизацией производства  в компании «Уральская Сталь»  большое внимание уделяется решению  социальных вопросов. Для работников  предприятия проводятся культурно-массовые  мероприятия, организованы летний  отдых и медицинское обслуживание, оказывается материальная помощь  для решения проблем социального  характера. На предприятии развиваются  художественная самодеятельность  и массовый спорт, металлурги  активно участвуют во всех  спортивных мероприятиях, проводимых  в рамках комбината и города.  Компания заботится о пенсионерах,  ветеранах, детях работников. Организационная структура управления построена таким образом, что управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.

 

§ 2. Анализирование существующей системы мотивации персонала ОАО «Уральская Сталь»

 

На ОАО «Уральская Сталь» применяются  следующие методы для управления персонала:

Административно – организационные  методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические  методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой.
• Стимулирование  труда работников посредством  предоставления   социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей.

Важный акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

С начала 2011 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий..