Психологический климат в организации

Оглавление

Введение 2

Взаимосвязь конфликта и социально-психологического климата в организации 4

Роль менеджера в конфликтных ситуациях 6

Роль менеджера в управлении конфликтами 10

Предотвращение конфликтов 14

Персональные методы 16

Заключение 20

Использованные источники 21

 

 

Введение

 

С ходом  современного научно-технического и  социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако  межличностные отношения в группе - это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений.

Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших задач менеджера. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. нарушают благоприятный социально-психологический климат и могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Конфликт представляет собой предельно обостренную форму противоречия, он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормальной работы организации. Обычно он сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается. Предметом моей работы являются организационные конфликты и методы управления конфликтами. Цель — подробно рассмотреть структуру конфликта, его причины и роль менеджера в его разрешении.

 

Задачи.

1. Рассмотреть взаимосвязь конфликта и социально-психологического климата в организации.

2. Выяснить причины конфликтов и роль менеджера в управлении ими.

3. Рассмотреть способы предупреждения конфликтов.

4. Выяснить значение конфликтов.

 

Взаимосвязь конфликта и социально-психологического климата в организации

 

Эффективность работы коллектива во многом зависит  от его социально- психологического климата (СПК). СПК коллектива характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и зависит от общего состояния окружающих его людей. СПК является одним из важнейших компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности людей в достижении целей. В создании благоприятного социально-психологического климата огромна роль непосредственного руководителя на производстве — мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия.

Часто в  коллективе появляются люди, которые  недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения  конфликта.

Понятие и виды конфликта

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположных мнений в межличностных  отношениях индивидов или групп  людей, связанных с отрицательными переживаниями.

В конфликте можно выделить три основных компонента:

1 противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей;

2 затрагиваются  значимые для человека интересы  или представления 

3 элемент  конфликтного поведения-противодействия,  возникающего при попытке решить  противоречие.

 

Конфликты могут быть:

Внутриличностные - участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы и т. п.

Межличностные. - это самый распространенный тип конфликта. Причина – борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Межгрупповые. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Препятствия разрешения конфликтов

По мнению специалистов, в 80% организационных  конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе  стороны. Но в реальной жизни это  происходит гораздо реже. Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются: представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы; подмена поиска удовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы или представления; эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности; недостаток открытости общения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества; недостаточность навыков ведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

 

Роль менеджера в конфликтных ситуациях

 

Практику  менеджмента можно рассматривать  с различных сторон: эволюционной, прослеживая историю развития управленческой мысли; с точки зрения появления  различных школ и авторских направлений (например, школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений); и анализируя функции, методы и стили управления (например, ситуационный подход).

Менеджер  с неизбежностью вовлекается  в конфликты, вынужден управлять  ими, испытывать их последствия. Значительное влияние на его работу с конфликтами  оказывают особенности самой  организации и характер выполняемых  ею работ.

Общим при  рассмотрении деятельности менеджера  в связи с конфликтами является то, что всякая организация проходит в своем развитии ряд внутренних напряжений и разногласий. Столкновения различных позиций, точек зрения отдельных людей, групп и уровней отношений неизбежны в процессе самой деятельности. Типичными для организации будут следующие конфликты:

– между  менеджерским персоналом и подчиненными по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей (вертикальные);

– между  персоналом в связи с принятием  новых членов, распределением работ, оплатой груда и т.д. (горизонтальные);

– между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности.

Все они  тесно связаны с личностными  особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального  стимулирования, влиянием внешней среды.

Принципиальным  в понимании конфликта для  менеджера является выделение ключевых понятий: противоречие и интерес (точнее – столкновение интересов).

Приблизиться  к непосредственным источникам конфликтов можно при рассмотрении базовых  потребностей человека. В том случае, когда они подавляются либо появляется угроза их удовлетворению, продуцируется  напряжение и возникают конфликты. На самом деле источники конфликтов следует искать не только в утилитарном  подходе, который исходит из личностной детерминации поведения. Конфликт –  это сложное совместное действие двух или более индивидов, групп, характеризующееся, с одной стороны, реализацией намерений, а с другой – сопротивлением, противодействием, что вызывает необходимость его  преодоления. Кроме того, полезным для  анализа представляется и место  объекта указанного противоборства.

Менеджер  исходит из этого широкого спектра причин конфликтов, учитывая специфику и сложный характер самого процесса управления людьми.

Вообще  достаточно трудно дать исчерпывающую  классификацию причин конфликтов –  сколько школ и авторов, столько  и подходов.

Приведенная ниже классификация претендует на больший  охват оснований и приближение  непосредственно к самому явлению  конфликта в его практической обусловленности. Итак, основными причинами  конфликтов, которые находятся в  поле зрения менеджера, являются:

– ограниченность ресурсов – их качественное и количественное измерение;

– взаимозависимость  заданий;

– различия в целях;

– различия в представлениях и ценностях;

– различия в манере поведения и жизненном  опыте;

– неудовлетворительные коммуникации.

Успешный  менеджер способен анализировать всю  эту пеструю картину напряженных отношений, проводить обобщения и делать выводы.

Для реального  управления конфликтом менеджеру важно  знать, на какой стадии находится  конфликт, а также существо проблемы, лежащей в основе конфликта. В  своем развитии конфликт проходит следующие  этапы:

1. Непротиворечивость  интересов субъектов взаимодействия (отсутствие конфликта).

2. Осознание  противоположности интересов, возникновение  разногласий.

3. Активизация  инициирующей стороны, противоборствующее  поведение.

4. Ответная  реакция на противоборство.

5. Отсутствие  взаимопонимания, эмоциональное  напряжение.

6. Демонстрация  и использование силы (власти).

7. Оправдание  каждой стороной своих действий  и интересов (идеологическое оформление  своей правоты).

8. Эскалация  конфликта на все сферы взаимодействия  и отношений.

9. Тупиковая  ситуация.

10. Степень  готовности к переговорам по  урегулированию: а) несогласие с  ведением переговоров – отсутствие  возможности урегулирования; б) готовность  к переговорам, достижению соглашения, компромисса.

В зависимости  от эффективности управления конфликтами  их последствия могут быть функциональными (положительными) либо дисфункциональными (отрицательными).

Положительные (функциональные) последствия  конфликтов состоят в следующем:

• Создание общности людей, причастных к решению  проблемы.

• Возможность  сотрудничества в других сферах и  делах.

• Уменьшение синдрома покорности, стимулирование высказывания собственных идей, отличных от мнения руководства.

• Принятие лучшего решения путем учета  большего количества мнений.

• Временная  разрядка, отдаление других конфликтов, более безопасный выход эмоций.

• Обращение  внимания на другие стороны проблемы, нуждающиеся в более пристальном  рассмотрении и детальной проработке.

• Способствование  процессу самосознания, расстановка  приоритетов.

 

Роль  менеджера в управлении конфликтами

 

В подходах к организационному развитию и управленческому  консультированию большое внимание уделяется человеческому фактору, человеческим отношениям, в том числе  работе менеджера с изменениями, стрессами и конфликтами.

У менеджера  есть 2 стратегии управления конфликтами.

 предотвращение

управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения

 использование результатов столкновений

Глобальный  подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на их предвосхищении

1. Разъяснение задач и требований к деятельности каждого сотрудника.

2. Использование координационных  и интеграционных механизмов:

– установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получения обратной связи (реализация принципа единоначалия);

– установление полномочий по принятию решений и  организации информационных потоков;

– использование  служб с межфункциональными обязанностями и полномочиями.

3. Постановка комплексных целей

4. Установление содержания системы  вознаграждений. Вознаграждение как метод управления конфликтной ситуацией

5. Устранение реального предмета (источника) конфликта, подведение одной из конфликтующих сторон под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны.

6. Смена руководителя, смена стиля  руководства и управления.

К числу  техник, или отдельных приемов, используемых менеджером с целью предотвращения напряжений, стрессов и конфликтов, можно отнести:

– внимательное выслушивание: стремление установить и поддерживать контакт с подчиненными при выдаче задания, получении обратной связи, обсуждении межличностных отношений (в том числе и эксцентричных);

– уважительное отношение, доброжелательность, терпимость, самоконтроль;

– отвлечение или переключение внимания в случае повышенной эмоциональности;

– уменьшение социальной дистанции;

– информирование о своем состоянии, вызванном  сообщением собеседника, понимание  его самочувствия;

– обращение  к фактам, проверка реальностью;

– обращение  за советом, обещание помощи.

Для успешного регулирования конфликта менеджером важно соблюдение четырех правил:

1. Признание наличия конфликтной ситуации, существования оппонента как факта и ценности, что отнюдь не означает признания справедливости выдвигаемых им требований.

2. Принятие каждой стороной факта противостояния и наличия разногласий и различий.

3. Четкое представление о содержании несовместимых интересов (расплывчатое, диффузное предъявление интересов не позволяет сосредоточиться на урегулировании конфликта).

4. Подготовка сторон к принятию определенных общих правил и норм поведения, соблюдение которых обеспечит сохранение или поддержание отношений между ними как в ходе самих переговоров, так и в последующем.

1. Подготовка  переговоров:

– встреча  с каждой стороной;

– предварительная  оценка конфликта;

– разработка повестки дня переговоров;

– проверка готовности участников к переговорам.

2. Ведение  переговоров: