Профессиональный рост и планирование карьеры

     Для оценки особенностей личности, оптимизации  выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

     Выбор карьеры 

     Хотя  по концепции Голланда один из типов  всегда доминирует, человек может  приспосабливаться к условиям, используя  стратегии двух и более типов.

     Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

     Другой  типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам  труда:

     Тип П — “человек — природа”, если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

     Тип Т — “человек — техника”, если главный, ведущий предмет труда  — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

     Рис. 8.3. Типология личностей Дж. Голланда

     Тип Ч — “человек — человек”, если главный, ведущий предмет труда  — люди, группы, коллективы, общности людей.

     Тип З — “человек — знак”, если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

     Тип Х — “человек — художественный образ”, если главный, ведущий предмет  труда — художественные образы, условия их построения.

     Менеджер  по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

     Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

     В соответствии с фазами развития профессионала  различают:

     оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

     адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и  осваивающий ее. В зависимости  от профессии это может быть и  многолетний, и совсем кратковременный  процесс (например, простой инструктаж);

     адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала  в учебном заведении, он никогда  не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

     интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

     мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

     авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный  в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

     наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

     Планирование  карьеры — одно из направлений  кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

     Это процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей  человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы  профессионального и должностного роста.

     Перечень  профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

     Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

     Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

     Среди объективных условий карьеры:

     высшая  точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

     длина карьеры — количество позиций  на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

     показатель  уровня позиции — отношение числа  лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

     показатель  потенциальной мобильности —  отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем  иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

     В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или  тупиковой — у сотрудника может  быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.  
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

     При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

     Допустим, что человек хорошо знает рынок  труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

     Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Беляцкий  Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. - Минск: Новое знание, 2002.-250с.
2. Бухалков М. И. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2005.-386с      
3. Бусыгин “Эффективный менеджмент” издательство Финансы и статистика, Москва 2006г
4. Веснин “Менеджмент”, издательство Инфра, Москва 2007г                 
5. Котлер Ф. "Маркетинг. Менеджмент" "Питер", Санкт-Петербург 2001
6. Кибанова А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник /. М., 2000.
7. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
8. Время собирать кадры // Отель. 2004, № 6. С. 5
9. Хопрянинова  Н. Чьих будете? // Гостеприимство. 2004, № 1 (21). С. 61.
10. Трофимова И. Учиться никогда не поздно // Отель. 2004, № 4. С. 54.