Профессиональный отбор и повышение квалификации кадров

 

3. Социально-экономическое значение подготовки и переподготовки кадров

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений получают необыкновенную актуальность. Принципиальное значение решения данной трудности имеет  на уровне компании, положение которого в условиях рыночной экономики коренным методом поменялось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, владеющим  экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты собственной деятельности, на предприятии  обязана быть сформирована также  система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров, которая обеспечила бы ему  высшую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке. В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиальных задач, обусловленных потребностям и адаптации компаний к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и конфигурацией требований к качеству рабочей силы. Современное создание предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, остальные возникают, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, изменяются технические средства. Всё это порождает необходимость в новейших формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким обязано быть учебно-методическое обеспечение, где отыскать источники финансирования, какова роль страны в поддержке обучения и его регулировании? Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости. В современных рыночных отношениях нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является массивным фактором конфигурации социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают чертами того либо другого человека, но и стают для него гарантией общественного благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

 

4. Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров

После определения потребности  в профессиональном обучении, распределение  бюджета, выработки критериев оценки эффективности учебных программ необходимо приступить к их подготовке. Разработка программы предлагает определение содержания и выбор методов обучения. При этом следует, прежде всего, руководствоваться тем, насколько эффективно воздействие данных методов на конкретную группу обучающегося.

Многочисленные методы развития профессиональных знаний и навыков  можно разделить на две группы: обучение непосредственно на рабочем  месте и внешнее обучение. Обучение на рабочем подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определённой работы. Основными его методами являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и проводится либо сотрудником, давно и успешно  выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен  во времени, ориентирован на основание  конкретных операций или процедур. Входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Это недорогое, эффективное  и потому очень распространенное средство развития простых технических  навыков.

Ротация - метод самостоятельного обучения: сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых навыков. Ротация широко применяется  в организациях, требующих от работников поливалентной квалификации, т.е. владение сразу несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта  ротация положительно влияет на мотивацию  работника помогает преодолеть стресс, вызываемый однообразными производственными  функциями, расширяет социальные контакты. Данный метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуации в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Вместе с тем ротация обладает серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, - это высокие издержки, связанные со снижением производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Итак, повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков  и умений, является результатом самой  производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет  достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков, рост профессионального мастерства. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего  нужно для производственной деятельности.

5. Расчёт влияния повышения квалификации кадров на повышение конкурентоспособности фирмы

        Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорения научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.

Статья 196 ТК РФ определяет права  и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников. Обучение вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждения начального, высшего профессионального и дополнительного образования. На условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий  и специальностей определяются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников.

В случаях, предусмотренных  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать  необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять  гарантии, установленные ТК РФ, иными  правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. ТК РФ предусматривает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и на повышение квалификации, включая  обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется  путем заключения дополнительного  договора между работником и работодателем (ст. 197 ТК РФ).

Организация затрачивает  на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением  организации в развитие своих  сотрудников, от которых она ожидает  отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижении поставленных целей.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданности  организации.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая навыки и  знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста, как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяют его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Возможность получения профессионального  обучения высоко ценится работниками. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных  членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации  в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между  профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации  для реализации ее целей, и такими знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение  потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя.

Обучение на рабочем месте имеет преимущество для обучающегося, нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности.

Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в  профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана  развития.

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации  к успешному выполнению стоящих  пред ними задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Консультант плюс.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений /Тахир Юсупович Базаров. - 3-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. - 224с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 688.
4. Жуковская И., Юрасов И. Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу // Управление персоналом, 2006.
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 638.
6. Управление персоналом организации: Учебое пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
7. Управление персоналом /Самыгин С.И. Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 380с.
8. Федотова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 416с.