Процесс комплектования кадров

3. Беседа по найму (собеседование).

       Цель  беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией  в форме вопросов и ответов. Лучше  всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.

4. Тестирование по найму.

       Это один из тех методов, которые облегчают  принятие решения по отбору. Тест –  средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и  специалисты по персоналу разрабатывают  эти тесты на предмет оценки наличия  способностей или склада ума, необходимых  для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами  таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные  тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные  способности, тесты личных качеств  и т.д. 

     

5. Проверка  рекомендаций и послужного списка.

       При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним  из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения  заявителя на рабочем месте.

6. Медицинский осмотр.

        Причины для проведения медицинского обследования следующие:

        - в случае подачи  работниками жалоб по поводу  компенсаций

        необходимо знание физического состояния заявителя  на момент найма

        - необходимо предотвратить  наем переносчиков заразных болезней

        - необходимо определить, может ли заявитель физически  выполнять предлагаемую работу.

7. Принятие окончательного решения.

     В зависимости от размера, деятельности предприятия, а также его целей  при наборе и отборе персонала  данные этапы могут меняться, дополняться  или сокращаться.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4 Методы отбора  персонала

 

     Отбор персонала является весьма ответственным  этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих  целей и возможностей.

     Существуют  следующие основные методы отбора персонала:

1. Анкетирование
2. Собеседование
3. Тестирование

     Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных навыках и интересах кандидата.

     Собеседование (интервью) является основным методом отбора кандидатов. Суть собеседования – активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель собеседования – оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата.

     Задачи  собеседования:

• собрать полную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
• дать кандидату всю открытую информацию о работе;
• решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
• в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

     Однако  собеседование не является идеальным  методом. Нет объективной оценки, интервьюер может сформировать стереотип  «хорошего» кандидата, который и  будет применять ко всем, не оценивая действительные достоинства.

     В настоящее время все большую  популярность приобретает тестирование. Тест может применяться с двоякой  целью:

     1. для отбора претендентов, имеющих  наибольшие шансы на успех,  и

     2. отсева претендентов.

     В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального  отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор  производиться с использованием менее формальных выводов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     5 Критерии качества отбора персонала

 

     Критерии  качества отбора персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала  требованиям должности или рабочему месту.

     Отечественная и зарубежная практика оценки кандидатов на вакантную должность позволяет  говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных, наведение справок об испытуемом работнике, проверочные испытания, собеседование. Центральным вопросом любой оценки является установление ее показателей (критериев). Они могут  характеризовать как общие моменты, так и специфические нормы  труда и поведения для конкретного  рабочего места или конкретной должности.

     При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

• результативности труда;
• профессионального поведения;
• личностных качеств.

     Критерии  следует формировать так, чтобы  они всесторонне характеризовали  работника: образование, опыт, медицинские  и личные характеристики. «Эталонные»  уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком  велик.

       В малых фирмах, где нет кадрового  отдела, решение по отбору  персонала  принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Планирование  потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового  планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

     Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения для определения  перспективной нехватки или избытка  кадровых ресурсов. Главной задачей  прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка  на изменение потребности в персонале.

     Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С  привлечения на работу начинается управление персоналом.

     Отбор кандидатов на вакантную должность  производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с  помощью оценки деловых качеств  кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают  систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие  группы качеств:

     1) общественно-гражданская зрелость;

     2) отношение к труду;

     3) уровень знаний и опыт работы;

     4) организаторские способности;

     5) умение работать с людьми;

     6) умение работать с документами  и информацией;

     7) умение своевременно принимать  и реализовывать решения;

     8) способность увидеть и поддержать  передовое;

     9) морально-этические черты характера.

     Отбирая важнейшие качества для определения  требований к кандидатам на ту или  иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении  на работу, и качества, которые можно  приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

     После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной  должности качествами, занимает эту  должность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников 

1. Авдеев  В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы  и статистика, 2002. - 543 с
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с
3. Федосеев В. Н., Капустин С.Н Управление персоналом организации. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 368 с
4. Википедия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/
5. Управление персоналом. Электронный учебник [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://www.aup.ru/books/m152/