Проблемы отбора и подбора персонала в современной организации

Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств.

Профессиональный психологический отбор – это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей [12].

Профессиональный психологический отбор предполагает комплекс мероприятий, позволяющих «принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности» [12; с. 98].

Задача психолога при проведении профессионального отбора - сформировать обоснованные требования к претендентам на различные должности. А также, используя валидные и надежные методики, оценить степень соответствия каждого конкретного человека той или иной вакантной должности [18; стр. 53].

Согласно В.Батищеву, профессиональный психологический отбор позволяет [2]

- ускорить освоение специалистами должностных обязанностей;

- повысить эффективность профессионального  общения, достигнуть высоких показателей  в работе;

- обеспечить успешную адаптацию  сотрудников к условиям предельно  интенсивного взаимодействия;

- предупреждать конфликтные ситуации в общении с клиентами и во внутриколлективных отношениях;

- поднять выше степень удовлетворенности  сотрудников своим трудом и, как  следствие, уменьшить текучесть  кадров.

Итоговый результат проведенного профотбора – это отнесение претендента к одной из четырех групп:

1) безусловно, пригодных лиц (имеющие некоторый опыт работы в выбранной сфере),

2) пригодных лиц (лица, которые будут  успешно работать по выбранной  специальности или успешно обучаться  ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий),

3) условно пригодных лиц (нуждающиеся  в определенном режиме труда  или определенной структуре обучения),

4) непригодных лиц (лица, работа  которых в рамках конкретной  профессии или обучение данной  профессии будут малопродуктивными).

Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии.

Таким образом, правильно проведенный профотбор обеспечивает направление на обучение именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности, что значительно снижает материальные затраты на обучение.

Одним из критериев, который имеет практическую значимость и обычно выдвигается сторонниками профотбора в качестве основного аргумента  в его пользу, являются высокая ответственность и опасность, как для окружающих, так и для самих работников ошибочных действий специалистов. Другой аргумент – высокая стоимость профессионального обучения, его сложность. Доводом в пользу введения профотбора может также служить наличие людей, не могущих освоить свою профессию до  требуемого качества [13].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Проблемы отбора  и подбора персонала в современной  организации

 

Практика подбора и расстановки кадров должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников. Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемом должности, его готовности занять другую конкретную должность [14; стр. 99].

Подбор персонала требует больших материальных и временных затрат. «Для того чтобы подобрать подходящего сотрудника, нужно, чтобы два-три-четыре начали работу, прошли первичное обучение. А для этого нужно отобрать и сделать предложение как минимум пяти подходящим кандидатам. Чтобы отобрать пять подходящих кандидатов, нужно отбирать из пятидесяти-ста и более кандидатов, чьи резюме предварительно отобраны из трехсот присланных. Цифры, естественно, условные» [4].

Одной из проблем в процессе подбора кандидата на рабочую профессию является заполнение анкеты. Этот этап занимает много времени, что не позволяет менеджеру по подбору персонала назначить собеседования всем подходящим по результатам телефонного интервью кандидатам в кратчайшие сроки. Есть вероятность того, что высококвалифицированный работник не попадет в число приглашенных на профессиональное интервью с руководителем структурного подразделения. Профессионалам найти работу легко даже в условиях современной ситуации на рынке труда. Предприятие в связи с дефицитом времени на проведение собеседований может упустить возможность принять наиболее квалифицированного работника [5].

Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, т.е. составить профессиограмму — перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности.

Профессиограмма представляет своеобразный срез специализированной профессиональной деятельности с перечнем необходимых для ее эффективного осуществления знаний, умений, навыков, способностей и качеств личности с одной  стороны и  оптимальное соответствие специалиста этим специфическим условиям деятельности с другой стороны [7].

Для составления профессиограммы используют методы профессиографии — технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография нацелена на обеспечение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщенно и описательно.

Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности за выполнение задания.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб.

Для создания психологического портрета и построения личностного профиля используются методы и приемы психодиагностики — области психологии, разрабатывающей методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности. Основным методом психодиагностики признано тестирование. Тест — это метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений. Тест позволяет с заданной степенью вероятности определить уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков. К достоинствам тестирования относят возможность получения качественных и количественных величин оцениваемых характеристик. Профессиональный тест должен обладать такими основными показателями качества, как: валидность — означает пригодность теста для измерения именно того качества, на которое он направлен.

Личностные опросники позволяют провести оценку большого количества претендентов и получить в количественной и описательной форме результаты оценки, как личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов, что особенно важно для крупных компаний.  Количественные результаты позволяют сравнивать или отсеивать кандидатов по определенным качествам. Провести оценку с помощью личностных опросников может специально проинструктированный администратор, а обработать результаты и дать рекомендации – только специалист, знающий, как пользоваться конкретным опросником.

Недостаток данного метода состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения не имеет прямого отношения к ожидаемым от него результатам деятельности. Возможности личности, безусловно, зависят и от наличия определенного уровня интеллектуальных способностей. Основные средства измерения интеллектуальных качеств — тесты на интеллект, основанные на психометрической концепции интеллекта как общей способности, и тесты, предназначенные для диагностики отдельных функций (тесты достижений).

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Как подчеркивают Конюхов Н.И., Ниесов И.В., чрезмерное увлечение интеллектуальными тестами имеет и негативный оттенок. Дело в том, что, начиная где-то со значения 120 IQ (коэффициента интеллектуальности), статистически чаще личностные акцентуации человека входят в зону риска с точки зрения его успешной работы. Поэтому абсолютизация высокий значений, показателей при решении интеллектуальных тестов малоперспективна. Это имеет отдаленные негативные последствия, приводит к тому, что из хорошего ученика получается посредственный руководитель, специалист по работе с людьми [6].

Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамичному изменению в процессе практической деятельности кандидата. Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможности судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

Правильный выбор источника отбора, вида собеседования, построения вопросов для проведения интервью повышает эффективность результатов и качество оценки кандидатов [9].

Наиболее широко применяемым методом отбора кадров из числа кандидатов на вакантную должность является собеседование. Считается, что эффективность отбора зависит от числа собеседований. Работников неуправленческого состава принимают на работу после, как минимум, одного собеседования. Подбор руководителей может потребовать десятка собеседований с различными специалистами организации.

Как подчеркивает Е. Чутчева, «собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника» [17].

В то же время существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора кадров. В основе этих проблем лежат эмоциональные и психологические причины. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку [14; стр. 94].

Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. Существует тенденция давать более высокие оценки кандидатам, чей внешний вид, манеры поведения и социальное положение в большей мере соответствуют собственным оценочным характеристикам работников кадровых служб. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными заранее написанными вопросами и последующими письменными ответами [14; стр. 95].

Решающим критерием отбора для многих видов деятельности может являться правдивость кандидата, так как главным качеством работника зачастую выдвигается его порядочность и преданность организации. Можно научить человека выполнять определенную работу, но нельзя изменить его характер, образ мышления и манеры взаимоотношений с людьми. Другим важным критерием отбора кандидата является его высокий уровень мотивации, заинтересованность в высоких личных достижениях и успехах организации. Решения о приеме или отказе в предоставлении работы должны оформляться письменно с обоснованием причин.

В ряде компаний для ускорения процедуры оценки кандидатов без потери эффективности оценки принято проводить комиссионные собеседования. Результаты данных встреч, как правило, обсуждаются участниками устно и следов о проведенной работе не остается с течением времени. Так, в собеседовании всегда принимает участие представитель того направления бизнеса (функции), которое нуждается в дополнительных человеческих ресурсах (продажи, закупки, производство и т. д.). Таким представителем, как правило, является «потенциальный» руководитель кандидата. На всех комиссионных собеседованиях всегда принимает участие начальник отдела кадров или его заместитель. Кроме того, для участия в указанной процедуре может быть приглашен директор того или иного направления бизнеса или эксперт для оценки специализированных знаний (например, уровень знаний программного продукта) [19].