Природа организационных конфликтов: сущность, проблемы, противоречия

Возникновение точек рассогласования  интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а, следовательно, и конфликты неизбежны и неотвратимы. Они являются естественным фрагментом жизни любого коллектива, поэтому возникновение конфликта - это нормально. Полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт, не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление  и так же однозначно оценивать.

 

1.4.Типы конфликтов

По проблемам классификации  конфликтов среди исследователей нет  единой точки зрения. Можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется  за основание классификации. Таким  образом, классификация конфликтов — метод познания, заключающийся  в объединении их в группы на основе какого-либо признака.

В рамках социально - конфликтологического анализа интересно рассмотреть  взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального  характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи  носят как непосредственный, так  и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному  коллективу. В-третьих, это взаимосвязи  психологического характера, вызванные  потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь  согласованный характер, выделены следующие  основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи [8].:

1. конфликты, представляющие  собой реакцию на препятствие  достижению основных целей трудовой  деятельности;

2. конфликты, возникающие  как реакция на препятствия  к достижению личных целей  работников  в рамках трудовой  деятельности;

3. конфликты, вытекающие  из восприятия поведения членов  коллектива как несоответствующего  принятым социальным номам совместной  трудовой деятельности.

4. сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные  несовместимостью индивидуально-психологических  характеристик - резкими различиями  потребностями, интересов, ценностных  ориентаций, уровнем культуры в  целом.

В реальной деятельности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных  типов.

Помимо вышеприведенной  типологии, существует огромное число  общих и частных классификаций, данных психологами. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные  типологии конфликтов, относятся  объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия  и т.п.

В первичных группах конфликты  разделяются на кратковременные  и затяжные [7]. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному  содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения  – деловые и эмоциональные конфликты [10]. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты делятся  на глобальные (охватывают весь коллектив  или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или  между работником и руководителем) [9].

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят  за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и  управления. Разрешение такого конфликта  приводит к развитию отношений между  людьми и развитию группы. Последствия  такого конфликта являются функциональными  и ведут к повышению эффективности  организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и  не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации  в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

По уровням взаимодействия различают «вертикальные», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты [10].

Первым в классификации  по уровням идет горизонтальный конфликт - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты -  конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. В данной системе наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводя к конфликтным взаимодействиям:

1. Распределение задач  и ответственности. Очень характерны  пререкания подразделений, так  как стороны склонны избегать  ответственности за задания, которые  требуют много времени и сил.  Характерно стремление переложить  ответственность на других.

2. Разные цели и интересы  отделов с различными функциями.  К примеру, производство требует  времени, а сбыт - быстрой поставки.

3. Зависимость от общих  служб и ресурсов. Возникает тенденция  создавать "дубликаты" - свои  собственные службы, к примеру,  иметь свою бухгалтерию и самостоятельно  осуществлять подбор персонала. 

4. Различия в престижности  работы, Внутри фирмы одни отделы  более одобряются, другие - менее.  К примеру, в привилегированном  положении могут оказаться брокеры  в финансовой компании или  сотрудники отдела продаж, которые  "для всех" зарабатывают деньги  людей или групп. 

Вертикальный конфликт возникает  между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия  на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пассивное  сопротивление, сплачиваются с коллегами  и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликты вертикальные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный  характер. Его разрешение связано  с улучшением отношений руководством и специалистами.

Ролевой конфликт возникает  тогда, когда индивид, выполняющий  определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

 

Таблица 1

Горизонтальные и вертикальные конфликты[10].

Тип конфликта	Способ проявления конфликта
	По «горизонтали	По «вертикале»
		«снизу вверх»	«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей  совместной  трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный  конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненным  возможности успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный  конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей	Подчиненный создает препятствия  для достижения руководителем личных целей
Противоречие действия принятым нормам	Конфликт  норм поведения в группе	Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы	Деятельность подчиненного как  носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя
Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты не оправдывают  ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов

 

Выделяют пять уровней  конфликтов в организации внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации [7]. Эти уровни тесно связаны между собой. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, выражается в форме борьбы мотивов, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями,  является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, и связан с низкой степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт- это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией. Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Его разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура.

 

 

 

 

 

2. ПУТИ ПРОФИЛАКТИКИ И СТРАТЕГИИ  РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

 

2.1. Факторы, препятствующие возникновению и развитию конфликтов

 

Теперь поговорим о  тех факторах, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов. В первую очередь следует назвать  выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с  учетом не только профессиональных, но и психологических качеств существенно  уменьшают вероятность возникновения  конфликтов.

При приеме на работу психологическое  тестирование просто необходимо, тогда  менеджер будет точно знать, как  строить взаимоотношения при  общении с персоналом. Не будет  ложных образов, психологической несовместимости, обид [11].

Важным фактором предотвращения конфликтов является также авторитет  менеджера. Быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, чутким, жить общим делом, а не личными  соображениями о своем престиже – вот что создает авторитет  менеджера и предупреждает желание  противостоять ему. Авторитет менеджера  – залог стабильности отношений  в коллективе. Конфликты, как правило, редки и быстро прекращаются, или разрешаются на деловой основе в хорошо организованном коллективе, где господствуют порядок и дисциплина, слаженная и дружная работа. Организованный коллектив отличается и большой устойчивостью, благодаря чему сохраняется его целостность. Вообще слухи, сплетни, конфликты весьма характерны для организаций, где сотрудники мало загружены, у них слишком много свободного времени. Поэтому, как только начинают появляться подобные негативные явления, для менеджера это должно стать тревожным маяком, сигналом, что коллектив работает не так, как надо.

Хорошим стабилизирующим  фактором, препятствующим возникновению  конфликтов, служат положительные традиции, сложившиеся в коллективе. Положительные  традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их надо всячески поощрять, но при этом помнить, что возможно возникновение  известного психологического феномена "смещение мотива на цель", когда  традиции становятся самоцелью и  выступают как консервативный фактор[12].

2.2. Методы разрешения  конфликтов

Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит  перед руководителем, - разрешение конфликта. Здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство  находить нестандартные решения.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые  руководство организации втягивается  в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев  в работе. Такого рода конфликты  должны разрешиться с минимальными потерями для организации.