Природа организационных конфликтов: сущность, проблемы, противоречия

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Северный (Арктический) федеральный университет 

имени М.В. Ломоносова.

Курсовая  работа

по теории организации

 

«Природа  организационных конфликтов: сущность, проблемы, противоречия»

 

 

 

                                       Выполнил:

 

 

                            Научный руководитель:

                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЕ 4

1.1. Определение и характеристика  конфликта…………...…………...…4

1.2. Сущность организационных  конфликтов………………………….......5

1.3.Основные причины конфликтов  в организациях………………………...7

1.4.Типы конфликтов………………………………………………………….9

2. ПУТИ ПРОФИЛАКТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ…………………………………………………………………….16

2.1. Факторы, препятствующие  возникновению и развитию       конфликтов………………………………………………………………...….16

2.2. Методы разрешения  конфликтов………………………….………..…..17

2.3.Общие правила, принципы  и рекомендации, используемые при  управлении организационными конфликтами………………………….….19

2.4. Влияние противоречий на течение конфликта….……………….…..…21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…….23

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Изучение организационных  конфликтов имеет большое значение для развития любой организации  и требует понимания причин и  динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют место неравенство  в распределении ресурсов, а также  различия в возможностях высшего  руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят к выводу о том, что если организация  есть комплекс противоречий, то она  содержит в себе потенциал напряженности  и она конфликтна по природе своей.

Таким образом, управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Организационные конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации, был, как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в рассмотрении сущности, проблем и противоречий организационных конфликтов.

Задачи работы:

выявить специфические особенности, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях;

определить и охарактеризовать способы управления конфликтом и  этапы процесса управления в ходе конфликтных ситуаций;

дать характеристику основным методам профилактики и предупреждения конфликтов.

Работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка используемой литературы из 12 источников.

 

 

 

 

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЕ

 

1.1. Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой  теме курсовой работы - природа организационных конфликтов: сущность, проблемы, противоречия, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение  двух или более разнонаправленных  сил с целью реализации их  интересов в условиях противодействия.  Конфликт приносит не только  вред. Он может прояснить отношения  и способствовать прогрессу "[1].

"Под конфликтом понимается  столкновение противоположно направленных  тенденций в психике отдельного  человека, во взаимоотношениях людей,  их формальных и неформальных  объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций, целей. В организации  конфликт всегда выливается в  определенное поведение, действия, нарушающие интересы других "[2].

"Конфликт представляет  собой стихийно возникающее противостояние  между различными сторонами, поведение  лица, группы или организации,  которое препятствует или ограничивает  другого участника в достижении  его целей "[3].

Анализ экономической  литературы, показывает, что все  существующие многообразные определения  конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и  пр. Это противоречие проявляется  в виде взаимного противодействия  личностей, их активного открытого  столкновения. Понятие конфликт - является синонимом следующих понятий: спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; единоборство - вооруженный конфликт; борьба - столкновение индивидуальных соперников; скандал - публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено  несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для  себя ситуации, когда не видит возможности  ее изменить. Но в большинстве случаев  он старается не осложнять отношений  и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными  его инициаторами, другие, имея интерес  в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

"Причины, которые лежат  в основе любого конфликта,  могут быть организационными, производственными  и межличностными. Соответственно  бывают производственные, межличностные  конфликты и организационные"[7].

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда  и управления.

Межличностные конфликты, в  основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу  и т.п.

 

1.2. Сущность организационных  конфликтов

Как сказано выше, конфликт проявляется в виде специфических  реакций людей друг к другу. В  связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И  хотя имеются различные классификации  конфликтов, все они в основе имеют  феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных ситуаций.

Одной из важных причин возникновения  организационных конфликтов является низкий уровень организации труда  и управления, который имеет как  объективные, так и субъективные основания.

Организационные конфликты  не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они  изначально заложены в организационную  структуру компании. Иногда такой  конфликт может свидетельствовать  о том, что структура выстроена  неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что  некоторые подразделения дублируют  функции друг друга. В таком случае ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину.

Но организационные конфликты  возникают и в компаниях с  идеально выстроенной организационной  структурой. Это конфликты между  подразделениями. Предприятие, как  живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа – внутренней службы, подразделения.

"Организационные конфликты  возникают из-за рассогласования  формальных организационных начал  и реального поведения членов  организации "[6].

Такое рассогласование происходит:

1)Когда работник не  выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны  организации. Например, прогулы,  нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение  своих обязанностей и т.п.;

2)Когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны.  Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п.  может привести к конфликту;

3) Когда имеются должностные,  функциональные обязанности, но  само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию.

В ходе поиска и внедрения  новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой  организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом  задачами и устаревшими формами  организации, обеспечивающие их решение. Их субъектами могут выступать как  группы работников, так и отдельные  личности; как служащие, так и  представитель администрации.

В качестве причин таких  конфликтов могут быть:

-различие в оценке  советом директоров и членами  правления стиля и методов  управления вышестоящих органов;

-случаи рассогласования  интересов правления и совета  директоров по вопросам внутрипроизводственной  деятельности;

-искусственное рассогласование  интересов производства и управления, когда возникают трения между  руководителями цехов, участков, служб и членами правления  по вопросам участия членов  правления в заседаниях в рабочее  время;

-рассогласование интересов  правления и территориальных  органов управления, в частности  управы района.

В последнем случае могут  возникать несогласование позиций  членов правления о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения.

 

1.3.Основные причины  конфликтов в организациях

На предприятии конфликт является обычным делом. Он может  возникнуть и развиваться между  отдельными работниками, подразделениями, руководителями разных уровней, трудовым коллективом, с одной стороны, и  администрацией или собственниками - с другой.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все  время согласованными. Основными  точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса  между правами и ответственностью.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

-распределение ресурсов (не имеет значения каких) —  даже в самых крупных организациях  они всегда ограниченны, люди  всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость  делить ресурсы почти неизбежно  ведет к различным видам конфликта;

-взаимозависимость задач  - возможность конфликта существует  везде, где один человек или  группа зависят в выполнении  задач от другого человека  или группы (например, при нарушении  принципа единоначалия);

-различия в представлениях  и ценностях - вместо того чтобы  объективно оценить ситуацию, люди  могут рассматривать только те  взгляды, альтернативы и ее  аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или  реализации личных потребностей;

-различия в манере  повеления и жизненном опыте,  в возрасте, уровне и специфике  образования, в манере одеваться  - люди могут вести себя так,  как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно,  готовы оспаривать каждое слово,  что создает вокруг них атмосферу,  чреватую конфликтом;

-увеличение потребности  в специалистах и зависимость  руководителей от профессиональных  знаний специалистов (конфликты  между штатными специалистами  и административно-управленческим  персоналом) - административный персонал  и специалисты рассматривают  друг друга и оценивают свои  роли в организации с различных  позиций.

Например, с увеличением  значения технических знаний и опыта  во всех областях деятельности организации, роль технических специалистов все  более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между техническим  и административным персоналом, но все увеличивающаяся степень  сложности, специализации и конкуренции  в деятельности большинства организаций  приводит к том что, такие конфликты становятся основной заботой руководства при управлении поведением организации как единого целого;

-"неудовлетворительные  коммуникации - такие причины, как  неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить, должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений,  предъявление взаимоисключающих  требований к работе, плохая передача  информации - способны служить как  причиной, так и следствием конфликта,  они могут действовать как  его катализатор, мешая отдельным  работникам или группе понять  ситуацию или точки зрения других".