Принципы и методы подбора кандидатов на вакантные должности

   Успешность  адаптации зависит также от системы трудовой мотивации, объективной оценки труда, перспективы трудовой карьеры. Непосредственный руководитель совместно со службой персонала анализирует результаты деятельности нового сотрудника в адаптационный период и, в зависимости от ее успешности, выдвигает предложение о его завершении. 
 

     Заключение. 

     Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

     При отборе кандидатов на вакантные должности  выясняются их деловые способности. В это входит некоторые качества, такие как опыт, отношение и умение работать, способность отстаивать свои решения и поддерживать другие. Большую роль играет полученное образование, опыт, приобретенный на занимаемой должности и его трудовые успехи. На некоторые работы требуется физическая сила а, следовательно, здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше, чем холостяк, а слишком молодые или старые должны подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.

       Вначале с кандидатом проходят  беседу в отделе кадров,  при  котором определяется образование  и внешний вид.

       На следующем этапе заполняются  документы определенного образца, в этих документах задаются вопросы о качествах претендента.

     Потом происходит собеседование в форме  вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать кандидата  повышением интонации. В процессе происходит наблюдение за речью и  поведением. Во время беседы не задаются вопросы, являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшем кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы.  В последствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.

      Эффективные предприятия предпочитают осуществить  отбор на вакантные должности  из числа своих кадровых работников, а уже потом – рассматривать кандидатов извне. Более точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов.

      Хорошее выполнение работы по найму персонала  результируются впоследствии снижением  текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.   
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы. 

      1.   Кибанов А.Я. Управление персоналом  организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004г.

      2. Федосеев В.Н., Ларионов В.Г., Капустин  С.Н. Управление персоналом: учебное  пособие – М.: МГОУПБ, 2002г.

      3. www.Kadrovik.ru – Электронная версия Журнал "Справочник по управлению персоналом", №4, апрель 2002г.

      4. www.Kadrovik.ru – Электронная версия Журнала "Справочник по управлению персоналом", № 9, сентябрь 2002 г.