Применение системного подхода в управлении на примере ночного клуба "RISE"

   Развитие связано с усложнением системы, т.е. с увеличением ее внутреннего многообразия. Искусственное ограничение многообразия ведет к застою в развитии и в конечном итоге к деградации системы.

5. Целенаправленность. С помощью целенаправленного управления разрешаются возникающие противоречия и несоответствия во внутренней среде и в отношениях с внешней средой системы.
6. Устойчивость – способность сохранения качественной определенности при изменении структуры системы и функций ее элементов. Устойчивость обеспечивается применением двух форм механизма адаптации: дифференциации (стремление системы к структурному и функциональному разнообразию элементов, которое обеспечивает условия возникновения и разрешения противоречий и способность системы к адаптации, т.е. больше разнообразия – выше устойчивость) и лабильности (подвижности функций элементов при сохранении устойчивости структуры системы в целом).
7. Принципиальная неопределенность развития СЭС, заложенная в ее природе.
8. Неполная наблюдаемость процессов функционирования СЭС, т.к. многие явления неизмеримы количественно, а только косвенно и качественными категориями, а также имеет место запаздывание информации об интересующих процессах.

    Управление также рассматривается как система, но система знаний, доктрин, методов и функций, теорий и т.д. взаимосвязанных между собой[11].

   Честер И. Барнард впервые стал рассматривать управление как систему: «Управление – это кооперированная система, включающая физические, биологические, социальные и психологические элементы».

    Управление имеет характер открытой системы, поскольку очевидно влияние важных элементов и сил других систем.

    Системный подход означает, что нельзя подходить ни к одному элементу, явлению или проблеме без учета его последующих взаимодействий с другими элементами и явлениями.

   Система управления в общем случае состоит из трех элементов:

• объект управления – предмет, процесс, явление, относительно которого осуществляется управление;
• субъект управления – человек, который оказывает управленческое воздействие на объект управления;
• обратная связь.

Производство – это  система, которая включает подсистемы:

• техника – совокупность средств человеческой деятельности, направленная для обслуживания производственных и непроизводственных потребностей;
• технология – учение о мастерстве – совокупность методов получения, изменения, изготовления сырья, материалов или полуфабрикатов в процессе производства;
• рабочая сила – способность человека к труду – совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства[4].

    В качестве объекта управления в организации может выступать (и как правило, выступает) производство.

    Управление как процесс представляет собой совокупность функций управления – систему, состоящую из управляющих воздействий. Функции управления могут быть как общие (планирование, организация, мотивация, контроль и координация), так и частные, касающиеся деятельности в конкретных областях на предприятии (технической, технологической, трудовой, финансовой, социальной), т.е. в соответствии со структурой объекта управления[14].

    Подводя итоги, следует отметить очевидные основные преимущества системного подхода, а именно:

1) возможность интегрировать  различные школы и направления  в теории и практике управления  на основе теории систем;

2) возможность определения  факторов и последствий взаимодействия

элементов системы друг с  другом.

    Системный подход также имеет ряд недостатков, а именно он не дает возможности руководителю:

1) конкретно выявить основные  элементы системы, влияющие на  функции управления;

2) определить, что во внешней  среде влияет на управление, и  как внешняя среда влияет на  результаты деятельности организации[8].

Организационная  система – это  определённая  совокупность  внутренне

взаимосвязанных частей организации, формирующая некую целостность.

    Основными элементами  организационной  системы  (а   значит  и  объектами организационного управления) выступают:

• Производство;
• маркетинг и сбыт;
• финансы;
• информация;
• персонал, человеческие ресурсы - обладают системообразующим качеством, от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов[10].

  Эти элементы являются основными объектами организационного  управления.

   Но у организационной системы есть и другая сторона.

   Люди. Задача  менеджера в том,  чтобы способствовать  координации и

интеграции человеческой деятельности.

   Цели и задачи. Организационная цель - есть  идеальный проект  будущего

состояния организации. Эта  цель способствует объединению усилий людей  и  их ресурсов. Цели формируются на основе общих интересов,  поэтому  организация-инструмент для достижения целей[2].

   Организационная структура. Структура - это способ объединения элементов системы. Организационная структура – есть способ соединения  различных частей организации в определённую целостность (основными видами организационной структуры являются иерархическая, матричная, предпринимательская, смешанная и т. д.). Когда  проектируем  и  поддерживаем эти структуры, мы управляем.

   Специализация и разделение труда. Это тоже объект управления. Дробление сложных  производственных  процессов,  операций  и  задач  на  составляющие, которые предполагают специализацию человеческого труда.

    Организационная власть – это право, способность  (знания  +  навыки)  и

готовность  (воля)  руководителя  проводить  свою  линию при подготовке,

принятии и реализации управленческих решений. Каждый  из  этих  компонентов необходим для реализации  власти. Власть – есть  взаимодействие.  Функцию координации и  интеграции  деятельности  людей  бессильный  и  неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть – не только  субъект, но и объект управления[13].

   Организационная  культура – присущая  организации   система   традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между  людьми. Организационная культура придаёт организации  индивидуальность,  собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет  людей,  создаёт   организационную целостность.

   Организационные   границы – это   материальные   и   нематериальные

ограничители, которые фиксируют  обособленность данной организации  от  других объектов,  находящихся  во внешней среде организации. Менеджер   должен обладать способностью расширять (в меру) границы собственной организации.  В меру – значит брать только то, что сумеешь удержать. Управлять  границами – значит вовремя их очерчивать[3].

   Организационные системы можно разделить на  закрытые и открытые:

1. Закрытая организационная система – это та  система,  которая  не  имеет связи со своей внешней средой  (т.е. не обменивается  с  внешней  средой продуктами, услугами, товарами и др.). Пример натуральное хозяйство.
2. Открытая организационная система имеет связи с внешней  средой, т.е. другими организациями, институтами, имеющими связи с внешней средой.

   Таким образом, организация как система представляет собой  совокупность

взаимосвязанных   элементов,   образующих   целостность (т.е. внутреннее

единство,  неразрывность,  взаимную  связь). Любая организация  является

открытой системой, т.к. взаимодействует  с внешней средой. Она получает  из

окружающей среды  ресурсы  в  виде  капитала, сырья, энергии,  информации, людей, оборудования  т.п.,  которые  становятся  элементами  её  внутренней среды. Часть ресурсов с помощью  определенных  технологий  перерабатывается, преобразуется в продукты и  услуги,  которые  затем  передаются  во  внешнюю среду[7].

   В настоящее время одной из основных проблем управления является придание системности всем социально-экономическим процессам, протекающим в организациях и, по возможности, вне ее.

   Проблемы применения системного подхода успешно разрешаются посредством использования ситуационного подхода, который концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций и позволяет расширить применение теории систем путем подбора наиболее подходящих методов управления в данной ситуации.

Ситуационный подход это  логическое продолжение системного подхода и также представляет собой не набор предписаний и  руководств, а особый способ мышления руководителей об организационных  проблемах и их решениях. Ситуационный подход надо отличать от метода ситуаций (case-метод).

   В основе ситуационного подхода лежит понятие ситуации.

   Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время[5].

   Мери Паркер Фоллет сформулировала “закон ситуации”: “Различные ситуации требуют различных типов знаний”, а Ральф Стогдилл в 1948 г., развивая методологию ситуационного подхода, писал: “ситуация по большей части определяет, какие черты необходимы лидеру”.

   Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

   Методология ситуационного подхода может быть представлена как четырехшаговый процесс:

1)   Знание средств управления, которые доказали свою эффективность в прошлом;

2)   Предвидение вероятных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо методики или концепции;

3)   Правильная интерпретация ситуации, т.е. определение наиболее важных в данной ситуации факторов и наиболее вероятного эффекта от изменения какого-либо фактора;

4)   Достижение целей организации наиболее эффективным путем за счет увязывания конкретных приемов, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы минимум недостатков, с конкретными ситуациями[1].

   Таким образом, «лучшего способа управления не существует».

   Различают четыре модели ситуационного подхода к стилю управления:

1) модель Фидлера;

2) модель «Путь – Цель»  Митчела и Хауса;

3) теория жизненного цикла  (Херси и Бланшар);

4) модель принятия решений  руководителем Врума – Йеттона[14].

    Модель Фидлера, в которой рассматриваются различные ситуации в организации взаимоотношений между руководителем и подчиненными в зависимости от изменения факторов, влияющих на поведение руководителя, таких как: отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, доверительность, симпатия и т.д.), структура задачи (структуризация, четкость постановки, привычность и т.д.), должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организацией и т.д.).

   Модель «Путь – Цель» Митчела и Хауса имеет в своей основе элементы модели Фидлера и теории ожидания В. Врума. Рассматривается зависимость «усилие – производительность – результаты – вознаграждение – ощущаемая ценность вознаграждения для подчиненного». В модели представлены результаты исследования роли руководителя в достижении целей организации через достижение цели подчиненных.

    В этой модели выделяют два ситуационных фактора:

а) личные качества подчиненных, включающие структуры активных потребностей; степень уверенности в способности  влиять на внешнюю среду.

Чем ниже степень уверенности, тем выше склонность к авторитарному  или инструментальному стилю  руководства;

б) требования внешней среды, определяющие характер задачи. От этих факторов зависит выбор стиля  руководства группой[5].

   Теория жизненного цикла (Херси и Бланшар), суть которой состоит в том, что стиль руководства зависит от зрелости исполнителей, т.е. от способности нести ответственность за свое поведение, от желания достичь поставленные цели, от образования, опыта в отношений конкретной задачи.

Зрелость изменяется в  зависимости от содержания и характера  задачи. Следовательно, изменяется и  стиль руководства на основе субъективной оценки руководителем зрелости подчиненных.

   В модели принятия решений руководителем Врума–Йеттона, в основе которой положена зависимость стиля руководства от степени участия подчиненных в процессе принятия решений, рассматриваются пять стилей руководства, применение которых определяется содержанием ситуацией или характером проблемы.

    Необходимо подчеркнуть, что теории ситуационного подхода подтверждаются на практике частично, что указывает на неучет некоторых факторов.

Оптимального стиля руководства  в принципе не существует, иначе, это  стиль, ориентированный на реальность, предполагающий адаптацию различных  стилей под ситуацию и под руководителя[11].

 
1.2. Факторы, влияющие на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении

    Эффективность и качество управленческого решения определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, т.е. подходов, принципов, методов.

    В первую очередь, в качестве фактора, влияющего на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении, можно назвать тип организационной структуры и их характеристики[7].

   В зависимости от типа организационные структуры делятся на:

• Органическую;
• Предпринимательскую;
• Бюрократическую;
• Партиципативную.