Преимущества и недостатки различных стилей руководства

1.  Регулярные совещания руководителя с подчинёнными;

2.  Открытость в отношениях между руководителем и подчинёнными;

3.  Вовлечённость подчинённых в разработку и принятие организационных решений;

4.  Делегирование руководителем подчинённым ряда полномочий

5.  Участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений

6.  Создание особых групповых структур, наделённых правом самостоятельного принятия решений

Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.

Ф. Фидлер разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра [4]:

1.  Степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными.

2.  Величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (включая его возможности в контроле за действиями подчинённых и использовании различных средств стимулирования их активности).

3.  Структура групповой задачи (включая чёткость поставленной цели, пути и способы её достижения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).

Согласно этой модели руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуации с высоким или низким ситуационным контролем (СК), руководитель, склонный к коллегиальным методам управления наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК.

Р. Л. Кричевский отмечает, что приверженцы этого подхода измеряют стиль руководства посредством специальной шкалы, получаемые при этом показатели могут иметь несколько интерпретаций. По одной из них - это характеристика именно стиля руководства, согласно другим - личности руководителя. Таким образом, влияние не только стиля, но и личностных особенностей руководителя на эффективность работы коллектива осуществляется по принципу вероятностной связи.

Завершая рассмотрение психологического портрета эффективного руководителя, перейдём к третьей переменной - авторитету руководителя.

По исследованиям Ю. П. Степкина [14], следует говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых.

Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности.

Ядро функционального авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности.

Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе [17].

Многочисленные исследования показывают, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле управления. Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее - при либеральном стиле руководства.

Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы - переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.

Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций. Функциональная составляющая (имея в виду ее содержание) релевантны специфике решаемых коллективом задач, его основным целям. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности групповой деятельности.

Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективные руководители – это люди, прекрасно осознающие свои личностные достоинства и недостатки. Осознавая их, они стараются максимально использовать свои достоинства и свести к минимуму последствия своих недостатков. Самовоспитание - это выработка в себе соответствующих личностных качеств, и начинается она с осознания своих недостатков, стереотипов сознания, заблуждений, внутренних барьеров, преград и их преодолений.

Эффективный руководитель действует по плану, в котором предусмотрены все его главные действия, его отношение с подчинёнными, а также выделено время на обдумывание перспективных вопросов и время на повышение своей квалификации. Он трезво оценивает результаты своей деятельности и признаёт свои ошибки. Внимательно выслушивает любую критику и предложения подчинённых. Руководитель, пренебрегающий справедливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и, в конечном счёте, теряет возможность эффективно управлять. Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и умения, принципиальность и человечность, смелость и решительность, так как ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, боязнь ответственности и постоянное ожидание указаний свыше, что и как делать.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Говоря о психологическом портрете эффективного руководителя, нельзя ограничиться списком качеств, так как есть факторы, которые влияют на становление личности руководителя как эффективного управленца. Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчинёнными зависит от личных качеств подчинённых и требований со стороны внешней среды. Если у подчинённых наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, то стиль поддержки (ориентированный на человеческие отношения) будет самым подходящим. Если же у подчинённого существует потребность в автономии и самовыражении, он предпочитает инструментальный (ориентированный на задачу) стиль.

Поэтому невозможно описать универсальный психологический портрет эффективного руководителя без рассмотрения специфики сферы деятельности, особенностей управляемого коллектива и тех задач, которые предстоит решить руководителю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. М.: Изд. «Юнити», 2001.

2.  Блейк P. P., Моутон Дж. С. Научные методы управления. Киев, 1990.

3.  Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. М., 1995 - С. 258-262.

4.  Джон О'Шонесси Принципы организации управления фирмой. Теория Ф. Фидлера.

5.  Иосефович Н. Ты босс! Как стать толковым руководителем. М.: Персей: Вече: АСТ, 1995. - 384 с.

6.  Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 4-е изд. Мн.: Новое знание, 2001. - 241 с.

7.  Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. - 67 с.

8.  Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. - 384 с.

9.  Мотивирующее управление / Под ред. Р. Х. Шакурова. Рос. акад образования, Ин-т сред. спец. образования, 1996. - 56 с.

10.  Организационная психология / Сост. и общая ред. Л. В. Винокурова,

И. И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

11.  Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред.

А. А. Радугина - М: Центр, 1998 г. - 36 с.

12.  Психология и этика делового общения / Под ред. В. Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В. Н. Лавриненко и др.; Под ред. проф. В. Н. Лавриненко. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 279 с.

13.  Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс. - 2000. - С. 135.

14.  Степкин Ю. П. Авторитет руководителя. Л.: Промышленная социальная психология, 1982.

15.  Собчик Л. Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб.: Речь, 2005. - 624 с.

16.  Тренев Н. Н. Стратегическое управление М.: «Изд. ПРИОР», 2000 г.

17.  Удальцова М. В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1998. - 144 с.

18.  Уманский Л. И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив: Избранные труды. Кострома: Изд-во Костром. гос. ун-та, 2001.

19.  Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес школа», 1999.