Повышение конкурентоспособности фирмы вследствие активизации процессов «Власти и влияния»

   Руководство предприятия никогда не должно забывать о том, что оно существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Между тем, именно высшее руководство предприятия легко поддается искушению считать, что судьба предприятия, рабочих и служащих зависит от решений руководства. На деле все обстоит иначе: существование руководства зависит от работы сотрудников и рынка. Поэтому источником личной власти основателей предприятии является деятельность организации в целом. Сам же руководитель выступает в роли лидера, обладающего властью лишь по воле данной организации. Необходимо, чтобы учредители и владельцы компаний, формирующие организационную структуру, политику и стиль работы предприятия, сами добровольно следовали собственным установкам. Нельзя делать исключений ни для себя, ни для своих родственников. Собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой компании, а не её основателей. Доходы компании не являются личной собственностью её владельцев и основателей. Они должны в первую очередь обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход.

   Сотрудники предприятия не являются  слугами её учредителей, а трудятся  в интересах организации.

   Таким образом, как для основателей  компании, так и для её владельцев важно понять, что ощущение собственной значимости и чувство собственника не может служить основным источником власти.

    Так же существует другой подход  к классификации источников власти. Можно считать, что основой  власти называется то, откуда  она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Тем самым все источники власти можно разделить на две большие группы. К первой группе отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй – организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей. Подробнее я рассмотрю эти определения в следующем вопросе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Взаимосвязь источников власти менеджера в процессе его влияния на персонал. 
 

    Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличие специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работе подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы её обрести и эффективно использовать.

    Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличие у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

    Формально руководители, занимающие  одни и те же должности, имеют  равные права. Однако каждый  из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти.

    Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать её для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя.

    Мотивационная теория Д. МакКлелланда  акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. 
 

Принятие  решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере – групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

    Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.

    Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх.

    Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырьё и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

    Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне её. При этом приятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

    Обладать властью – значит  уметь оказывать влияние на  людей, изменять поведение и  отношение человека или группы  людей. Существует зависимость  между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, т.е. менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции передаёт подчиненным. В этом случае следует иметь ввиду, что переданное право подчиненного работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.

    И менеджеры и подчиненные  должны четко понимать, в какой  мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания и неудач.

    Для менеджера трудно делегировать  ответственность и власть, когда они важны для него самого. Ответственность делегируется конкретным областям. Менеджер должен постоянно находиться в мозговом центре, знать, в каком направлении движется вся организация. Власть используется для того, чтобы следить за тем, чтобы все члены организации не только опускали «весла  в воду», но и гребли в одном направлении. Делегирование – это способ разделения власти. В данном случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников ( люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество и поэтому они пожелают остаться в вашей команде); и, во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше ответственности вы «отдаете» подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, так как вы освобождаетесь от рутинной работы.

    Руководитель имеет власть над  подчиненными, однако в некоторых  ситуациях и подчиненные имеют  власть над руководителем, так  как последний зависит от них  по таким вопросам, как необходимая  для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Парадоксы и повышение эффективности  власти и влияния. 
 

   В зависимости от используемых  средств различают пять форм  власти:

- власть, основанная на принуждении;

- власть, основанная на вознаграждении;

- экспертная власть;

- эталонная  власть;

- традиционная, законная власть (по должности) 

   В 70-е годы существовала власть, которую между собой называли  бюрократией. Бюрократизм – буквально  означает власть канцелярии. Данное понятие имеет два значения. В первом – оно характеризует осуществление власти через определенную административную структуру. Во втором

- это  система управления, возникающая  в условиях дефицита демократии, служащая интересам определенных  групп за счет интересов общества  в целом;

- это  искаженная форма позитивного стиля управления.

   Бюрократия привела к:

- жесткой  централизиции в управлении;

- отчуждению  трудящихся от собственности;

- ограничению  демократии;

- низкому  уровню культуры и политической  зрелости;

- неразвитости  потребностей и интересов народа.

   Поэтому приходилось бороться  следующими средствами:

- демократизация  управления ( привлечение возможно  большего количества работников  к процессу принятия управленческих  решений);

- повышение  уровня общей культуры руководителей  и культуры управления;

- совершенствование  хозяйственного механизма ( экономических  рычагов, системы планирования  и стимулирования труда, организационных  структур, активизация человеческого  фактора)

- переход  от преимущественно административных  к преимущественно экономическим методам управления, а также социальным и психологическим;

- контроль  за деятельностью руководителей,  их сменяемость; соблюдение служебной  этики;