Понятие, роль и особенности социально-психологических методов менеджмента

Анализ категорий работающих в организации

Показатели	2011	2012	Удельный вес отдельных категорий рабочих, %		Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
			2011	2012
Рабочие, всего	153	157	83,6	84,4	+4	102,6
основные	145	149	79,2	80,1	+4	102,8
вспомогательные	8	8	4,3	4,3	0	100,0
Служащие	30	29	16,4	15,6	-1	96,6
руководители	15	15	8,2	8,2	0	100
специалисты	14	13	7,7	6,9	-1	93,0
Итого	183	186	100	100	+3	101,6

 

После изучения этих показателей  необходимо составить баланс рабочего

времени одного рабочего в год. При составлении баланса  использования 

рабочего времени расчет ведется в днях.

Рассмотрим уровень  образования высшего руководящего состава завода

более подробно. Данные представлены в таблице 2

Таблица 2

Характеристика руководящего состава

№	Должность	Год рождения	Образование	Стаж работы в  Данной организации
1	Директор	1958	Высшее, Инженер- Электрик	1 год
2	Главный инженер	1949	Высшее, Инженер- Механик	26 лет
3	Главный бухгалтер	1957	Высшее Экономист	2 года
4	Главный экономист	1958	Высшее,Инженер Экономист	1 год
5	Инженер по снабжению	1946	Высшее,Инженер-Металлург	33 года
6	Начальник ОК	1955	Высшее, Экономист	25 лет
7	Начальник службы АВР	1956	Высшее, Технолог	8 лет
8	Начальник АБО	1968	Высшее, Инженер-Электрик	7 лет
9	Старший диспетчер	1975	Высшее, Инженер-Механик	6 лет

 

                   Так как  объектом социально-психологических  методов управления является  человек, то и возможные проблемы  являются гораздо менее предсказуемыми. Но, тем не менее, можно выделить  некоторые общие проблемы, связанные  с использованием данных методов  в целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов, которые используются на предприятии ООО «Златоустовский теплотрест».

   Выявлено, что  на рассматриваемом предприятии, замечены слабые стороны форм власти, им является метод влияния через страх.

     Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как со временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха - минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.

При использовании  данных методов влияния, начальство зачастую старается действовать при помощи подавления, а также разделения коллектива, чтобы тот не мог противопоставить начальству свою волю.

В некотором  смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками.

Интересно отметить, что часто традиция объясняет  одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления не всегда широко используются на практике.

   Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой  влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда  руководитель больше не будет разумно  следовать его совету - следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени.

    Самая слабая сторона  такого влияния - медленное воздействие  и неопределенность. Чтобы убедить  кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий - все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения. 

 

   2.3. Необходимость выбора социально – психологического метода для развития предприятия                                                                                  

     Стимулирование работников на предприятии ООО «Златоустовский теплотрест» решает руководитель, которое и является социально – психологическим подходом. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда, качества работы.

      В основном на предприятии  применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно увеличивающиеся годовые премиальные выплаты.

   Надбавки к  должностным окладам за стаж работы на предприятии выплачиваются в  размере до 20%.

Осуществляется  предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся  доплаты работникам:

- за работу  в праздничные и выходные дни;

-за совмещение профессий, в размерах по договоренности между  администрацией и работником;

- водителям  устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней;

- за профессиональное  мастерство;

- за работу  в ночное время.

    Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных работников предприятия.

     Относительный размер, годовой размер доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника соответственно профессионально - квалификационного уровня. Ежегодно он может увеличиваться до 5%.

      С целью усиления заинтересованности работников в результатах  своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

      Оценка эффективности  труда управляющих практически  осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

     Премии и  другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка  по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются  пропорционально заработной плате  за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты  в целом производятся лишь при  выполнении следующих показателей  плана:

- по выручке - 10%;

- по объему  выполненных работ - 5%;

- по прибыли  - 25%;

- по выработке  - 5%.

  На предприятии  размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены  следующие размеры выплачиваемых  премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к  месячным окладам работников устанавливаются  в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для  эффективной работы служат также  вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 2 года - 10%;

- 5 лет - 15%;

- 10 лет - 20%;

- 15 лет - 25%;

- 20 лет - 30%.

Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете  отпуска, оплате больничного листа  и т.п., в размере 1/12 его части  за каждый месяц расчетного периода.

 

 

 

 

Глава 3.Психология организаторской деятельности руководителя.

 

Понятие и формирование авторитета руководителя.

Авторитет (от лат. «auctoritas» — власть, влияние) — влияние индивидуума, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т.д.; признание за индивидуумом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности. В первом значении понятие «авторитет» в социальной психологии нередко соотносится с представленной властью. Во втором значении оно может и не совпадать с отождествлением власти, им может пользоваться индивидуум, не наделенный соответствующими полномочиями, но являющийся своего рода нравственным эталоном и в силу этого обладающий высокой степенью референтности для окружающих. Референтность (от лат. referens — сообщающий) — отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц.

Взаимоотношения руководителя с подчинёнными.

Понятие стиля управления.

Под стилем руководства можно понимать общую  характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и проч.

Типология стилей управления, их характеристика. Сушествуют стили руководства :

- авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организаций. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.

- демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

- либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы,  определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

Современные требования к стилю  управления.

В современном  менеджменте к стилю руководства  предъявляют достаточно высокие  требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции  между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической  системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в  значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.

Среди основных требований к стилю руководства  можно привести следующие:· -Способность управлять собой. 
· Разумные личные ценности. 
· Четкие личные цели. 
· Упор на постоянный личный рост. 
· Навык решать проблемы. 
· Изобретательность и способность к инновациям. 
· Высокая способность влиять на окружающих. 
· Знание современных управленческих подходов. 
· Способность руководить. 
· Умение обучать и развивать подчиненных. 
· Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.