Понятие лидерства. Лидер и менеджер

       Некоторые специалисты считают, что внимание к факторам эффективности деятельности менеджеров преувеличено и что лидеры не могут сильно влиять на результаты деятельности организации по следующим причинам.

     Во-первых, организации сами оказывают воздействие, ограничивающее число типов поведения и снижающее влияние личностных особенностей людей при осуществлении ими организаторских и лидерских функций. Во-вторых, другие члены организации ограничивают поведение лидеров через нормы и ожидания, которые являются мощными ограничителями для любого действия. Наконец, ключевое влияние на успех или неудачу организации оказывает внешняя среда.

       В качестве контраргумента приводится  мнение о том, что внимание  к роли лидеров основано на  потребности усилить связь отдельных  работников с успехами организации и её неудачами. Опыт и здравый смысл показывают, что, лидеры имеют сильное влияние на результаты деятельности организации. Например, смена руководителей может серьёзно повлиять на оценку фирмы акционерами. Одно из исследований этой проблемы показало, что объявление о замене менеджеров высшего звена увеличивало краткосрочную стоимость акций небольших фирм, если новый менеджер нанимался на стороне. Однако более важным являлся тот факт, что менеджеры высшего звена могут иметь значительное влияние на выполнение задач фирмы. И будь то прежний руководитель или новый, необходимо, чтобы он был лидером, а не статистом.

     Природа лидерства определяется не только личностными  характеристиками руководителя, но и  средой, в которой осуществляется деятельность компании. Необходимо разделить менеджеров и лидеров, так как их влияние на деятельность организации и коллектива далеко не однозначна. (2. стр.264).

      Очень часто говоря о руководстве организаций  люди, путают два понятия: понятия  лидерства и руководства. На самом деле существует тонкая грань между этими на первый взгляд кажущимися одинаковыми по значению словами. Рассмотрим определения этих терминов.

      Итак, руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Существует  различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации  и естественным лидерством — когда  влияние исходит из признания  другими личного превосходства  лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

      Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют  дело с одним и тем же типом  проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

      Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

      Лидер воодушевляет людей и вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

      Руководители  имеют тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

      Официально  назначенный руководитель подразделения  обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

      Руководители  предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

      Руководители  обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

      Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

      Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального  и формального лидера. Процесс  влияния через способности и  умения или другие ресурсы, необходимые  людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

      Формальный  лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

      На  практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

      Заключение

     Изучив материал контрольной работы были сделаны следующие выводы:

     1. Понятие лидерства. Лидер – это лицо, которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Формальный руководитель не всегда является лидером. На выдвижение лидера оказывают влияние объективные и субъективные факторы.

       Лидерство – это процесс влияния  на индивидуумов или групп  лиц для достижения поставленных  целей. Лидерство является важнейшим  фактором в системе управления  организационным управлением. Лидерство  представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности.

       Стиль лидерства – это совокупность  характерных приёмов и методов,  используемых руководителем для  оказания влияния на подчинённых  в процессе управления. Стиль  включает степень делегирование руководителем полномочий своим подчинённым, используемый тип власти, методы  работы с внешней средой, способы влияния на персонал и манеру поведения.

     2. Менеджер и лидер. Менеджеры высшего звена могут иметь значительное влияние на выполнение задач фирмы. И будь то прежний руководитель или новый, необходимо, чтобы он был лидером, а не статистом.

     3. Общепринятые теории  лидерства. Все сложившиеся теории лидерства продолжают служить основой для понимания и практики руководства сегодняшними организациями. Между тем в последние годы появилось немало альтернативных теорий, способствующих лучшему пониманию различных типов лидерства. Так, привлекают внимание подходы, описывающие харизматическое, преобразующее лидерство, социальное научение и заменители лидерства. Харизматические лидеры пользуются необычайной привязанностью со стороны своих последователей и добиваются от них высокой результативности. Этот тип лидерства представляет собой лишь разновидность более широкого понятия преобразующего лидерства, которое характеризуется харизмой, вдохновением, интеллектуальным и индивидуализируемым стимулированием. В теории социального руководства объединены лидер, ситуация и само поведение. Этот подход подчёркивает важность самого поведения, а также непрерывность и интерактивный характер взаимодействия всех переменных лидерства.  Теория заменителей лидерства признаёт, конкретные подчинённые, задачи или особенности организации могут замещать или нейтрализовать влияние лидера на поведение лидера и удовлетворённость подчинённых.

Список  используемой литературы: 

1.  Организационное  поведение: учеб. пособ.\ Т.П.Хохлова.  – М.: Экономист, 2005.
2. Организационное поведение: учебник \ Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова.-  М.: Экономист, 2005.
3. Лютенс Ф. организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИФРА-М, 1999.
4. Балдин И.В, Беляцкий Н.Т., Вермеенко С.Д, Дорошен Л.В., Медведева О.С «Основы менеджмента»: Учеб.-практ. пособие -  2-е изд., доп. и перераб. – Мн., 2004
5. Гончаров В.И. «»Менеджмент»: Учеб. пособие. – Мн., 2003
6. Мескон М., Альберт М., Хедуори Фр. «Основы менеджмента»: Пер. с англ. М.: Академия при правительстве РФ, 2004