Понятие и сущность кадровой политики

Основные  направления  работы  с  молодыми  специалистами: специальные  программы  обучения  и  развития; ссуды  на  приобретение  жилья; закрепление  Наставника; региональные  конференции; слет  молодых  специалистов; деловые  игры; организация  досуга.

 Для  работников  среднего  и  низшего  звена   организован  институт  «мобильного  персонала» - ротации  наиболее  перспективных  сотрудников,  «пробующихся»  на  разных  участках  работы. Включение  в  состав  мобильного  персонала – прекрасная  возможность  для  сотрудника  заявить  о  себе,  попробовать  свои  силы  в  новом  качестве  и новых условиях,  ускорить  свое  профессиональное  и карьерное развитие.

ЮКОС  содействует  профессиональному  росту  и  служебному  продвижению  сотрудников,  состоящих  в  резерве  мобильного  персонала  путем  предоставления  им  приоритетного  права  на  занятие  вышестоящих  вакантных  должностей,  прохождение  стажировок  на  передовых  производствах  и  в  зарубежных  компаниях,  включение  в  различные  программы  обучения  и  развития. В  компании  действует  система  доплат  и  компенсаций  работникам  мобильного  персонала.

А  те  из  них,  кто  обладает  потенциалом  лидера,  целенаправленно готовятся  на  повышение  в  рамках  программы  «кадровый  резерв». Кадровый  резерв  создается  для  выдвижения  на  каждую  руководящую  должность  в  целях  обеспечения  целенаправленной  и  систематической  подготовки  квалифицированных  руководящих  кадров,  организации  должностного  и  профессионального  продвижения  перспективных  специалистов  компании. Кандидат,  утвержденный  в  состав  кадрового  резерва,  составляет  план  индивидуального  развития  на  период  до  3 лет,  который  утверждается  непосредственным  руководителем. Контроль  за  выполнением  запланированных  мероприятий  осуществляется  непосредственным  руководителем  кандидата и Кадровой  службой,  а итоги выполнения  плана индивидуального развития  подводятся  ежегодно  с составлением  заключения  о персональном  развитии  и рекомендациями  об  оставлении  (исключении)  из  кадрового резерва.

Как отмечают специалисты, сегодня с уверенностью  можно  говорить, что в  ЮКОСе сложился  уникальный интернациональный  коллектив профессионалов. Опыт  международных корпораций, привнесенный  в компанию  менеджерами ведущих западных фирм, в сочетании с  профессионализмом  и  энергией  российских сотрудников  делают  ЮКОС  одной  из  самых  прогрессивных  российских  компаний.

В  области  управления  персоналом  ЮКОС  решает  следующие  задачи:

• создание  рабочей  обстановки,  основанной  на  открытости  и  взаимном  уважении  и  способствующей  раскрытию  способностей  каждого  сотрудника;
• развитие  системы  мотивации  персонала,  позволяющей  каждому  сотруднику  рассчитывать  на  карьерный  рост  и  вознаграждение,  соответствующие  его  профессиональному  уровню  и  личному  вкладу  в  дело компании;
• социальная  защита  сотрудников;
• предоставление  сотрудникам  возможности  обучения  и  повышения  квалификации.

Надо  отметить,  что  успехи  ЮКОСа  в  области  кадровой  политики  получают  общественное  признание.  В  марте  2001  года  ЮКОС  стал  лауреатом  национальной  премии  «За  успехи  в  управлении  персоналом»,  учрежденной  Профессиональной  кадровой  лигой  и  газетой  «Ведомости».  В  том  числе  10.12.2001  фирма  ЮКОС  стала  «Предприятием  эффективной  системы  управления  персоналом – 2001»  по  итогам  работы  Всероссийской  конференции  «Кадры  XXI века  для  российской  экономики»,  которую  проводил  Российский  союз  промышленников  и  предпринимателей  при поддержке правительства[5].

В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно.

Подводя  итоги,  можно сказать, что  задачей  кадровой  службы  любой  организации  является  осуществление  такой  кадровой  политики,  чтобы  она  максимально  способствовала  повышению  эффективности  деятельности  предприятия.  Очевидно,  что  это  потребует  немалых  усилий  со  стороны  менеджеров  по  персоналу,  но  результат  стоит  усилий.  Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует  различные  методы  стимулирования  труда,  а  также  старается  соединить  судьбы  работников  и  организации  в  единое  целое,  скорее  всего,  добьется  больших  успехов,  чем  руководитель,  считающий  «по  старинке»,  что  организация – это  механизм,  а  работники – его  винтики.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Выберите верные ответы для следующих тестов заданий и объясните письменно свой выбор.

 

Тест 1. К какой  группе сотрудников системы управления персоналом относится психолог?

1. Менеджеров.

2. Инспекторов.

3. Консультантов.

Ответ: 3. Психолог на предприятии - это человек, цель которого является психологическое обеспечение реализации кадровой политики предприятия. Задачами его являются: проведение профессионально-психологического отбора кандидатов на работу, работа по оценке и аттестации персонала, участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями работников, обучение персонала основам психологических знаний. Деятельность организационного психолога осуществляется по традиционным направлениям работы психолога-практика: прикладная психодиагностика, психокоррекционная и развивающая работа, психологическое просвещение, психологическое консультирование, социально-диспетчерская деятельность.

 

Тест 2. В каком  документе закреплены квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника?

1. Должностная  инструкция.

2. Штатное расписание

3. Модель-эталон сотрудника

4. Профессиограмма

Ответ: 1. Должностная инструкция – это локальный правовой акт, устанавливающий должностные обязанности, права, ответственность работника, квалификационные требования по должности, предъявляемые к работнику, правила действий, совершаемых по должности, перечни вопросов, рассматриваемых, согласовываемых или разрешаемых, а также показатели эффективности и результативности профессиональной деятельности работника[4].

Тест 3. Что  характерно для появившегося в 1980-1990 г.г. командного менеджмента?

1. Организация деятельности рабочих групп.
2. Стимулирование индивидуального профессионального развития.
3. Гуманизация трудовых отношений.

4. Совершенствование организации труда работников.

Ответ: 1. Произошло изменение от преимущества вертикальных отношений до акцентирования на горизонтальных трудовых процессах. Это стало возможным благодаря: высокому вовлечению в групповую работу…

Тест 4. Степень удовлетворения важных личностных потребностей работника через деятельность в организации называется:

1.Степенью удовлетворенности трудом.

2. Качеством трудовой деятельности.

3. Качеством трудовой жизни.

4. Степенью личной удовлетворенности.

Ответ: 1. Удовлетворенность персонала трудом:

• это реальное восприятие сотрудниками всех предоставляемых организацией условий и благ, оплаты труда и других возможностей и сравнение с собственными потребностям и запросами, т. е. с тем, что они считают важным,

• эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом зависит экономическая эффективность труда персонала [1],

• комплексный показатель, который складывается из предмета оценки труда.

 

 

 

3. Задача

Численность работников на начало года составляла 300 чел. В  течение года принято 30 чел. Выбыло: на пенсию – 15 чел, по сокращению штатов – 12 чел., по собственному желанию – 12 чел. Рассчитайте показатели движения кадров.

 

Решение:

Движение персонала организации характеризуется следующими показателями.

1. Коэффициент по приему:

, Кпр = 30/291*100 = 10,3%

где    – число работников, принятых на работу за период;        

   – средняя списочная численность работников за период.

2. Коэффициент по выбытию:

, Квыб = 39/291*100 =13,4%

где    – число работников, уволенных с работы по всем причинам за период.

3. Коэффициент текучести:

, Ктек = 12/291*100 = 4,1%

где    – число работников, уволенных с работы по собственному желанию за период. 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005.

2. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ИНФРА-М, 2010.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002.

4. www.bizneshaus.ru

5. revolution.allbest.ru

6. ru.wikipedia.org

7. works.tarefer.ru

8. www.webarhimed.ru