Понятие и сущность кадровой политики

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

 

на тему «Понятие и сущность кадровой политики»

 

Вариант № 10

 

 

 

 

 

 

 

                                                                Преподаватель: Хайрулина Л. Р.

                                                                Работу выполнила: Баланчук О.И.

                                                                Студентка: 4 курса -День-3 поток

 

                                                         № зачетной книжки: 07ффб02410

 

 

 

Омск – 2012

 

Содержание

 

1. Понятие и сущность  кадровой политики……………………………………..3

2. Тесты…………………………………………………………………………. .20

3. Задача…………………………………………………………………………. 22

Список литературы………………………………………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и сущность кадровой политики

 

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая  политика  – это генеральное направление в кадровой  работе,  определяемое  совокупностью наиболее   важных,   принципиальных   положений,   выраженных   в   решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.  Они  выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку  кадров, их   подбор,   расстановку,   использование,   переподготовку,   воспитание, организацию творческого  роста,  создание  кадрового  резерва,  планирование движения кадров, их переаттестацию.

    Есть  исследователи, понимающие под  кадровой политикой систему принципов и вытекающих  из  них форм,  методов,  направлений и критериев работы  с управленческим  персоналом,  направленных   на   обеспечение   общественного производства и  других  сфер  народного  хозяйства  высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими  и  деловыми качествами.   При  этом  важно  подчеркнуть,  что  в  понятие  «кадры»   они включают «всех работников, занятых в системе управления».

    Однако  встречаются и более полные  трактовки состава кадров.

    Кадровая  политика  в  узком  смысле  –  это  работа  администрации   и

общественных  организаций предприятия со всем коллективом, с его  социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая  политика  как  инструмент  управления  –   это   организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников  предприятия  для решения поставленных задач. В данном случае  авторы  распространили  понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив  с  его  группами, но только на уровне предприятия.

    Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода  к  определению  кадровой  политики  в управлении:

     - во-первых, как подбор и  расстановка   «всех  работников,  занятых  в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

     - во-вторых, как подбор, расстановка   и  использование  руководителей,  специалистов  и  рабочих,  т.е.  охватывает  всех   без   исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в  объединениях  и министерствах;

     -  в-третьих,  как  процесс   социального  управления  производственным коллективом   с   его   профессиональными   группами   для   решения поставленных перед ним задач[3].

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития[1].

Цели кадровой политики:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Основополагающие  принципы формирования кадровой политики:

1. Демократизм управления. Предполагает полное и постоянное соответствие деятельности руководства интересам всех категорий сотрудников. Данный принцип предполагает одновременно равноправие всех работников в возможности занять вакантную должность.

2. Обоснованность. Кадровая политика  опирается на современные научные  разработки, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект.

3. Системность и комплексность. Подразумевает взаимосвязь и полный охват всех сфер кадровой деятельности.

4. Справедливость и последовательность  управления. Означает одинаковый  подход ко всем категориям и группам работников. Учет интересов как отдельного индивида, так и конкретной социальной группы.

5. Знание потребностей всего  персонала и отдельных работников.

6. Эффективность. Затраты на мероприятия в кадровой области окупаются результатами хозяйственной деятельности.

7. Социально - правовая защита  персонала. Предприятие принимает  локальные нормативно-правовые положения,  регламентирующие благоприятные  условия для эффективной работы  коллектива.

Только руководствуясь совокупностью основных принципов можно рассчитывать на успех. Важно не их механическое соблюдение, а осознанное руководство ими при принятии решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой конкретной ситуации[2].

Разработка  кадровой политики организации.

      Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

         На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе. 

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач  по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит  из трех блоков:

1) качественные требования  к работникам, которые определяются  исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы  кадровой политики по наиболее  важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

 На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий[8].

При разработке и реализации кадровой политики учитываются ситуации, характерные для внешней и внутренней среды.

Основными факторами  внешней среды, влияющими на выбор  кадровой политики, служат ситуация на рынке труда(количественные и качественные характеристики предложения труда  по профессиям, занятым на предприятии, и условия этих предложений); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся уровень заработной платы; влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства.

Факторами внутренней среды  являются требования производства или стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, а также допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направление их изменений в перспективе[2].

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается  в рамках ограничений, установленных  внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций[8].

В зависимости от целей  предприятия в сфере управления персоналом выделяют следующие типы кадровой политики:

- в зависимости от  уровня влияния руководства организации  на кадровую ситуацию[2]:

• пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы

действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

• реактивная кадровая политика. Руководство предприятия контролирует текущие кадровые вопросы, исследует конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров[2];
• превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ;
• активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.