Подходы к лидерству (поведенческий, ситуационный, с позиции личных качеств)

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине "Менеджмент"

на тему:

"Подходы  к лидерству (поведенческий, ситуационный, с позиции личных качеств)"

 

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Общие понятия о лидерстве. Подходы к лидерству

1.1 Понятие и сущность лидерства

1.2 Подходы к  лидерству

1.2.1 Поведенческий подход

1.2.2 Ситуационный подход

1.2.3 Подход с позиции личных качеств

Глава 2. Анализ деятельности ООО "Русь"

2.1 Общая  характеристика предприятия

2.2 Миссия  фирмы, дерево целей

2.3 Организационная  структура предприятия

2.4 Методы  управления в организации

2.5 Анализ  системы мотивации

2.6 Организационная культура фирмы

Глава 3. Рекомендации по управлению персоналом в ООО "Русь"

3.1 Оптимальный стиль руководства  в ООО "Русь"

3.2 Рекомендации по совершенствованию  качества управления в ООО  "Русь"

Заключение

Список литературы

 

 

Введение

 

Еще некий  древний мудрец говорил: искусство  управления людьми – самое трудное  и высокое из всех искусств. Истина эта была справедлива во все времена, но особенно она проявляется в  наше время.

Тема лидерства всегда была, есть и будет одной из самых животрепещущих тем, занимающих умы не одного десятка  поколений мудрецов: практиков и  теоретиков. Она была интересна во все времена, не потеряла своей актуальности и в наши дни. Умение объединять людей  во имя общей цели, вести за собой  хоть "на край света", убедить в  реальности светлого будущего – вот  главные характеристики настоящего лидера.

Знание и умелое применение различных подходов к управлению дает возможность менеджеру коренным образом изменить ситуацию в компании и добиться вовлеченности каждого в процесс работы. В научной методологии имеются различные подходы к определению того, что делает лидера по-настоящему эффективным. Среди них выделяют три основных подхода: поведенческий, ситуационный, с позиции личных качеств.

Цель работы: раскрыть понятие и сущность лидерства (основных подходов к лидерству).

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• определить само понятие лидерство, дать характеристику основных подходов к лидерству;
• рассмотреть данные подходы в рамках конкретного предприятия.

Объект исследования: предприятие, функционирующее на высококонкурентном рынке строительного инвентаря.

Предмет исследования: определение методов повышения эффективности поведения и взаимодействия членов производственного коллектива друг с другом и с внешней средой.

 

 

Глава 1. Общие понятия о лидерстве. Подходы  к лидерству

 

1.1 Понятие  и сущность лидерства

 

Вопросы лидерства вызывали интерес людей  с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень  много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного  согласия по поводу того, что такое  лидерство и как оно должно изучаться.

Практика показывает, что  ни один фактор не обеспечивает большую  выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов  с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех  или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь  всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл). Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним  относится, прежде всего, потребность  в самоорганизации, упорядочении поведения  отдельных элементов системы  в целях обеспечения ее жизненной  и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и, прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации  является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое  лидерство. Оно характерно для  групп, возникающих на основе  производственных целей. В его  основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение  лучше других решать организационные  задачи, деловой авторитет, опыт  и т.п. Деловое лидерство наиболее  сильно влияет на эффективность  руководства.

2. Эмоциональное  лидерство. Оно возникает в  социально-психологических группах  на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного  общения. Эмоциональный лидер  вызывает у людей доверие, излучает  теплоту, вселяет уверенность,  снимает психологическую напряженность,  создает атмосферу психологического  комфорта.

3. Ситуативное  лидерство. Строго говоря, по своей  природе оно может быть и  деловым, и эмоциональным. Однако  его отличительной чертой является  неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной  ситуацией Ситуационный лидер  может повести за собой группу  лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности  во время пожара.

Имеются и другие классификации лидерства  в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли "звезды", служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

 

1.2 Подходы  к лидерству

 

1.2.1 Поведенческий  подход 

Согласно  поведенческому подходу к лидерству  его эффективность зависит не от личных качеств лидера, а, прежде всего, от его манеры поведения и  отношений с подчиненными.

Поведенческий подход стал основой для классификации  стилей лидерства или моделей  поведения, сделавшей серьезный  вклад в понимание сложностей лидерства.

В социально - психологической литературе существует также классификация типов лидерства  по стилям руководства. Здесь допускается  существование трех основных типов  лидеров:

• авторитарный;
• демократический;
• нейтральный ( анархический).

В книге  Р.Л. Кричевского " Если вы - руководитель" приводится пример данных типов лидерства.

 

Авторитарный  тип

Формальная сторона	Содержательная сторона
Деловые краткие распоряжения	Дела в группе планируются заранее  ( во всем их объеме)
Запреты без снисхождения, с угрозой	Определяются лишь непосредственные цели, дальние-неизвестны
Четкий язык, неприветливый тон	Голос руководителя решающий
Похвала и порицание субъективны
Эмоции в расчет не принимаются
Позиция руководителя - вне группы

 

Демократический тип

Формальная сторона	Содержательная сторона
Инструкция в форме предложений	Мероприятия планируются не заранее, а в группе
Не сухая речь, а товарищеский тон	За реализацию предложений отвечают все
Похвала и порицание - с советами. Распоряжения и запреты - с дискуссиями	Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Позиция руководителя - внутри группы

 

Нейтральный тип

Формальная сторона	Содержательная сторона
Тон - конвенциальный	Дела в группе идет сами собой
Отсутствие похвалы, порицаний	Руководитель не дает указаний
Никакого сотрудничества	Разделы работы складываются из отдельных  интересов или исходят от лидеров  подгрупп
Позиция руководителя - незаметно в  стороне от группы

 

Для лидера авторитарного типа характерно жесткое, единоличное принятие решений, касающихся группы, слабый интерес к работнику  как к личности. Лидер демократического типа стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес  к неформальному человеческому  аспекту отношений. Для нейтрального типа лидера характерна полная отстраненность от дел коллектива.

Поведенческий подход сильно продвинул развитие теории лидерства, сосредоточив внимание на фактическом  поведении лидера, благодаря которому он может побудить людей к достижению организационных целей, но он имел один серьезный недостаток: в его основе лежала предпосылка о существовании  одного наилучшего стиля лидерства.

 

1.2.2 Ситуационный  подход

В соответствии с ситуационным подходом управление есть ответ на воздействие обстоятельств, которые в настоящее время  или в будущем существенно  влияют на положение организации. Его  основы заложил Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т. е. конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение организации. Его задача состоит в их анализе, подборе подходящих приемов и методов решения возникающих проблем с учетом системного взаимодействия внутренней и внешней среды (на чем он делает акцент), ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства. Предполагается, что руководитель должен правильно понимать ситуацию, факторы, ее определяющие, индивидуальное и групповое поведение людей; быть знаком со стилями и методами управления, вероятными последствиями их применения, уметь выбрать наиболее подходящие приемы (в том числе минимизирующие побочные эффекты), дающие максимальный результат.

Ситуационный  подход может быть проиллюстрирован на примере действий пожарных, которые  в зависимости оттого, что горит, применяют различные способы  тушения огня: воду, углекислоту, песок, встречный огненный вал и т. п.

Понятно, что реализация ситуационного подхода  требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в  меняющейся обстановке, организовывать подчиненных.

Ситуационный  подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными  конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации  наиболее эффективно.

Ситуационный  подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями  и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность  организации. Методологию ситуационного  подхода можно объяснить как  четырехшаговый процесс:

1.Руководитель  должен быть знаком со средствами  профессионального управления, которые  доказали свою эффективность.  Это подразумевает понимание  процесса управления, индивидуального  и группового поведения, системного  анализа, методов планирования  и контроля и количественных  методов принятия решений.

2.Каждая  из управленческих концепций  и методик имеет свои сильные  и слабые стороны, или сравнительные  характеристики в случае, когда  они применяются к конкретной  ситуации. Руководитель должен уметь  предвидеть вероятные последствия,  — как положительные, так и  отрицательные, — от применения  данной методики или концепции.  Приведем простой пример. Предложение  удвоить зарплату всем служащим  в ответ на дополнительную  работу, вероятно, вызовет значительное  повышение их мотивации на  какое-то время. Но, сравнивая  прирост затрат с полученными  выгодами, мы видим, что такой  путь может привести к разорению  организации.