Подготовка персонала

 

Этапы деловой  карьер. Цели карьеры.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды  выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Карьера -- это не только продвижение по службе. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п.

Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной  иерархии.

Иначе говоря, карьера -- это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

С возрастом, ростом квалификации, достижением  определенного благосостояния цели и мотивы карьеры обычно меняются.

Предварительный этап включает учебу  в школе, среднее и высшее образование  и длится до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности  и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид  деятельности, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования.

Далее наступает этой становления, который длится примерно пять лет -- от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс  роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается  богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается Самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе, к окружающим, достигшим  своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка  акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу  на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние  психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его  окружения людям достигают наивысшей  точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить  и другие источники дохода, которые  бы заменили заработную плату при  уходе на пенсию и были бы хорошей  добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе  карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации  или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется  уважение к себе и таким же собратьям  по пенсии. Но финансовое положение  и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические  условия. Нет ничего удивительного  в том, что он хочет иметь подробную  информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения  квалификации в данной организации, а также условиях, которые он должен для этого выполнить. В противном  случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек  ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка  труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, человек хорошо знает  рынок труда, ищет перспективные  области применения своих сил  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области, в результате чего здесь имеет место сильная конкуренция. Обладая способностью к самооценке и зная рынок труда, он может успешно найти отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.

Правильная самооценка своих навыков  и деловых черт предполагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно  правильно поставить цели карьеры.

На скорость развития карьеры влияют две группы факторов: субъективные и объективные. К субъективным, т.е. зависящим от человека условиям развития карьеры относятся профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость  и умение подать себя. К объективным  же условиям относятся: особенности  организации и структуры управления ею, морально-психологический климат, политика руководства.

Среди объективных показателей условий карьеры:

* высшая точка карьеры - высший  пост, существующий в конкретной  рассматриваемой организации;

* длина карьеры - количество  позиций на пути от первой  позиции, занимаемой индивидуумом  в организации, до высшей точки;

* показатель уровня позиции  - отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум в данный момент  своей карьеры;

* показатель потенциальной мобильности  - отношение (в некоторый определенный  период времени) числа вакансий  на следующем иерархическом уровне  к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум.

В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или  тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу  уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру  и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики  мотивации, т.е. начать планировать  карьеру работника, что является важной функцией управления развитием персонала.

 

Понятие личностных ресурсов.  Методы самооценки.

Личностные ресурсы –  это внутренние и внешние возможности, воспринимаемые и используемые в  качестве средств достижения позитивных результатов. Личностные ресурсы должны отвечать следующим критериям:

1) осознанность имеющихся  средств или возможности их  обретения; 

2) готовность использовать  их в качестве средств достижения  цели;

3) оптимальность, т.е.  адекватное соотношение цели  и собственных возможностей при  выборе средств; 

4) компенсируемость, т.е. взаимозаменяемость;

5) конвертируемость, т.е.  ценность ресурсов в социальном  окружении.

Проще говоря, личностный ресурс – запас различных структурно-функциональных характеристик человека. Жизнестойкость является одной из характеристик личностного ресурса, который, в свою очередь присущ представителям разных профессий.  Жизнестойкость как черта личности способствует развитию адаптационных способностей человека, позволяющих ему не только совладать с негативными жизненными обстоятельствами, но и находить в них новые возможности для достижения личностно значимых целей. Эффективное управление персоналом невозможно без адекватной информации. Поэтому отделы человеческих ресурсов регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции. Для оценки работы персонала может применяться и метод самооценки.

Первое, на чем следует  поставить четкий акцент: имеет смысл  только обоснованная самооценка, которая  представляет собой четкую прозрачную систему взаимосвязанных элементов. Самооценка не должна быть самоцелью. В ее основе - жизненная необходимость  выявления положительных и отрицательных  сторон в деятельности организации, более точное определения степени  загруженности ресурсов, определение  функциональности системы управления персоналом, определение степени удовлетворенности клиентов производимым продуктом и т.д. Ее результаты могут как «окрылять», так и «подрезать крылья». Поэтому сотрудники фирмы должны пройти предварительное обучение, в результате которого они смогут понимать важность и необходимость процедуры оценки деятельности. Знание не позволит родится страху, а следовательно, поможет интегрировать персонал с идеей постоянного совершенствования. Знание сути процесса самооценки поможет перейти от эмоций («У нас все плохо!») к математическому аппарату процедур самооценки. Что, несомненно, обеспечит ее объективность и позволит видеть организацию такой, какая она есть.

После того, как проведено  предварительное обучение следует  создать инициативную группу из ключевых сотрудников организации. Важнейшая  задача, которую они должны выработать на первом этапе своей деятельности - выбрать критерии оценки; сопоставить  каждому критерию определенный вес  в зависимости от значимости критерия; разработать план и общую систему  проведения самооценки.

Далее необходимо на базе инициативной группы создать рабочие группы, которые  будут непосредственно оценивать  деятельность организации по выбранным  критериям. В рабочие группы могут  входить как сотрудники инициативной группы, так и линейные менеджеры, сотрудники-сторожилы и т.д. Принцип выбора прост – рабочие группы должны составлять только профессионалы, которые хорошо знакомы с работой организации.

 

 

Список используемой литературы

 

Основной:

 

1. Управление персоналом  в современной организации / А.К.  Саакян,

   Г.Г. Зайцев, Е.П.  Худяков, Н.В. Дягилева. – СПб.: СЗПИ, 2000

2. Управление персоналом  в современной организации / А.К.  Саакян,

   Г.Г. Зайцев, Н.В.  Лашманова, Н.В. Дягилева, - СПб.: Питер, 2002

3. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.:

   Инфра – М.; Новосибирск:  НГАЭиУ, 1999

4. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учеб. пособие. – М.: Мастерство,

   2002

5. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учеб. Пособие, 2002 ресурс  http://bugabooks.com

 

Дополнительный:

 

5. Егоршин А.П. Управление  персоналом. – 2-е изд. – Н.  Новгород: Нимб,

    1999

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. – М.: Инфра – М,

    2003.

7. Управление персоналом  организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:

    Инфра – М, 2001.

8. Управление персоналом: Учеб. / Под ред. Т.Ю. Базарова  и Б.Л. Еремина.

    – М.: ЮНИТИ, 2003.

9. Руник С.Д. Персональный менеджмент – М.: Инфра – М, 2003.

10. Тейлор Ф.У. Научная  организация труда. – М.: Госиздат, 1925.

11. Управление персоналом  организации. Практикум. Учеб. пособие / Под

    ред. проф. А.Я.  Кибанова – М.: Инфра – М, 2001.

12. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 1996.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Ходоури Ф. Основы менеджмента. – М.:

    Дело, 2000.

14. Кононова Г.А. Использование  трудовых ресурсов автотранспортных

    предприятий. –  М.: Транспорт, 1988.

15. Кононова Г.А. Экономика  транспортного предприятия. Учеб. пособ. –

    СПб.: СПбГИЭУ, 2002.

16. Трухановия Л.О., Савин В.И. Кадры автотранспортных организаций,

    транспортно-экспедиционных  агентств, гаражей. - М.: Финпресс, 2003.

17. Автоперевозчик. Эксплуатационные  нормативы. Справочник. – М.:

    АСТ-Астрель, 2004.

18. Самыгин С.И., Столаренко Л.Д.. Психология управления. – Ростов на

    Дону, Феникс, М.  Зевс, 1997.