Подготовка и переподготовка кадров руководителей в области современного менеджмента

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. Самообразование и образование управленческого персонала…..4
2. Развитие карьеры руководителя….………………………………..9
3. Планирование и подготовка резерва руководителей ……..……12
4. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом....…16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    По  мере распространения идеологии  управления и фиксации задач управления как социальной и общественной ценности, все более и более важным для  различных сфер деятельности становится труд руководителя и организатора. Однако на практике процесс повышения  профессионализации этого труда  и связанная с ней специальная  подготовка наталкиваются на целый  ряд трудностей, анализ которых, как  нам кажется, может помочь в понимании  современной ситуации в области  управления.

    Сегодня достаточно бросить беглый взгляд на программы подготовки руководителей  в любом специализированном учебном  заведении, чтобы увидеть - изучение управления функциональными предприятиями (производством, финансированием, сбытом и др.) окончательно уступило место  изучению общеуправленческих типов  мышления и деятельности (организации, программированию, планированию и др.).

    По  мере отделения базовых техник самоорганизации  и самоуправления и превращения  их в содержание школьного обязательного  образования, центр тяжести анализа  и проблематизации естественно  переносится на способы стратегического  мышления организаторов. Означает ли это  формирование новой элиты? Или мы имеем дело с еще одним витком в истории человечества, на котором  то, что сначала доступно лишь немногим становится достоянием всех и за счет расширения возможностей каждого расширяется  мир человека. 
 
 

1. Самообразование и образование  управленческого  персонала.

    Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой  активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала - образно говоря, «экономическая педагогика». Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХI в. будет той отраслью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Она станет ближайшей «соратницей» мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. К слову, концепция т.н. «непрерывно самообучающейся организации» оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века. [3; с.154]

    В ХХI веке реальное лидерство будет  предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области  образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование  своих детей. Уже сегодня система  образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий - за счет переориентации производства в наукоемкие отрасли. Излишне будет говорить, что именно для таких отраслей проблема непрерывного повышения уровня подготовки персонала является ключевой проблемой. 
Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало  шансов при существующей кадровой  политике на продвижение; 
2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе; 
3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

    Именно  эти проблемы предстоит решать менеджерам первой половины XXI века.

    Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны. Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. [3;с.202]

    Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

    Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения  квалификации и их филиалах, а также  на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными  фирмами, специализирующимися на нужды  предприятий и организаций.

    Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении  своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных  перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. 
Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии. 
       Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап - базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

    Подготовка  управляющих не замыкается на вузовских  программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего  звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности  с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

    В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие  экономические критерии, она ориентируется  на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно  оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков  и развития работников. В последнем  случае обычно предполагается подготовка к следующей должности. [6]

    В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого  персонала. Задача центров выявление  с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий. 

    Широко  распространена в США и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего на том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или в другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности. 
        Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

    Переход к новым технологиям требует  значительных затрат, связанных с  обновлением знаний, переподготовкой руководителей. Считается, что переподготовить управленца дешевле, чем заменить его.

    Таким образом:

1. Подготовка и повышение квалификации руководящего состава в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

        2. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку руководящего персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

    3. Подготовка таких кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы руководители были в нем заинтересованы. Необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

    4. Обучение полезно и нужно в  трех случаях:

а) когда  человек поступает на работу;

б) когда  работника назначают на новую  работу;

в) когда установлено, что у руководителя не хватает определенных навыков для работы. [2;с.181] 

     
2. Развитие карьеры  руководителя. 

    В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. А последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации.

    Для одних людей карьера становится результатом многолетних трудов и усилий. Однако для большинства, карьера - это набор случайностей. Понятно, что для успешного развития карьеры недостаточно одного желания человека. Для продвижения «вверх по карьерной лестнице» необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определённый элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, человеку необходима внешняя помощь. А в современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Естественно, что планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации дополнительных усилий, но в то же время даёт целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. [5; с.427]

    Для сотрудника это означает:

• более высокую степень удовлетворённости от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
• более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.