Подбор персонала

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли "ведущего". В тоже время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность "выговориться", ему следует использовать открытые вопросы, как-то: "Что Вы думаете по поводу....? Расскажите, пожалуйста, о ...." и т.п. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: "Согласны ли Вы с данным утверждением?", "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".

Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола, В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в  управлении  персоналом.

  Это многоэтажная, кропотливая  и непрерывная работа, строящаяся  на  научно- методических  принципах  и   организационных   мероприятиях   по   подбору персонала.

В  основе  подбора  персонала  лежит  процесс  планирования  человеческих  ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

Успех отбора в равной степени  зависит  от  эффективности  организации  в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им  как единым процессом.

Отбор персонала – это  первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия, поэтому прием новых людей  является весьма значительным.

Технология отбора персонала  состоит из нескольких этапов.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  и методов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически  основным методом отбора, руководителям  предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его  применении, наполнить конкретным содержанием  технологию собеседования в зависимости  от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

При отборе персонала в  современных условиях необходимо учитывать  личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения  эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.

Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё  более популярным. В виду своей  актуальности проблематика темы все  чаще появляется в заголовках различных  периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована  достаточно глубоко, появляются новые  разработки и дополнения к методике отбора персонала. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 262 с.

2. Стюрина Д.Е. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ: Хрестоматия. – М., Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 108 с. ISBN
3. Зотов, В.Б., Макашёва, З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. – М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2002. – 279 с.
4. Дорошева, М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 48 с.
5. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией //– 2007. – №11. – 12с.
6. Бельчикова, Е.Н. Кадровый потенциал предприятия. – М.: «ИНФРА-М», 2007. – 245с.
7. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 2007. – 150 с.
8. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: «Экзамен», 2003.– 231 с.
9. Дуракова, И.Б., Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. Учебное пособие. – М.: «Экзамен», 2003. – 156 с.
10. Иванова, С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: «Интеллектуал», 2006. – 211 с.
11. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. 2007.
12. Ресурсы Интернета.